Penilaian yang realistik dan boleh diukur dengan jelas.

Salah satu perkara penting dalam draf Dekri yang menetapkan rangka kerja kriteria untuk menilai dan mengklasifikasikan kualiti unit awam bukan perniagaan dan penjawat awam, yang kini sedang dikaji semula oleh Kementerian Dalam Negeri, ialah pindaan asas untuk mengklasifikasikan kualiti penjawat awam ke arah pendekatan kuantitatif, berdasarkan hasil pemantauan dan penilaian sepanjang tahun.

Sehubungan itu, penarafan prestasi tahunan penjawat awam ditentukan berdasarkan skor purata tempoh pemantauan dan penilaian secara bulanan, suku tahunan atau produk/kitaran kerja, bagi memastikan refleksi yang komprehensif dan berterusan terhadap proses prestasi tugas. Penarafan prestasi untuk penjawat awam adalah: prestasi cemerlang; prestasi baik; prestasi memuaskan; dan prestasi tidak memuaskan.

Kegagalan untuk menyelesaikan tugasan termasuk dalam salah satu kes berikut: mempunyai skor pemantauan dan penilaian di bawah 50 mata; disimpulkan oleh pihak berkuasa yang berwibawa mempunyai tanda-tanda kemerosotan ideologi dan politik , keruntuhan moral, penyimpangan gaya hidup, "evolusi diri," dan "transformasi diri"; melanggar peraturan yang tidak dibenarkan dilanggar oleh ahli Parti; melanggar tanggungjawab untuk memberi teladan, menjejaskan reputasi diri sendiri dan agensi atau unit tempat seseorang bekerja; telah melakukan pelanggaran berkaitan tugas rasmi yang mengakibatkan tindakan tatatertib bermula daripada teguran ke atas semasa tahun penilaian.

Di samping itu, pegawai dianggap gagal melaksanakan tugas mereka apabila timbul aduan, kecaman, atau maklum balas mengenai sikap perkhidmatan mereka atau kualiti perkhidmatan yang tidak mematuhi peraturan sektor, bidang, atau unit mereka dalam penyediaan perkhidmatan awam. Organisasi dan unit di bawah seliaan dan pengurusan langsung mereka terlibat dalam penyelewengan, rasuah, dan pembaziran dan tertakluk kepada hukuman undang-undang…

Menilai penjawat awam merupakan prasyarat penting untuk memahami akhlak, keupayaan dan prestasi kerja mereka. Ia juga berfungsi sebagai asas objektif untuk penempatan, penggunaan, latihan, pembangunan, pelantikan, ganjaran, tindakan tatatertib dan pelaksanaan dasar yang bertujuan untuk meningkatkan kualiti tenaga kerja penjawat awam dan keberkesanan agensi dan organisasi. Walau bagaimanapun, pada hakikatnya, penilaian penjawat awam masih menjadi kelemahan dan tidak mencerminkan dengan tepat hasil sebenar prestasi tugas.

Secara khususnya, seperti yang ditegaskan oleh Kementerian Dalam Negeri , proses penilaian masih banyak bergantung pada penilaian kualitatif, kekurangan alat pengukuran kuantitatif untuk produk dan kerja mengikut jawatan. Ia tidak dikaitkan dengan kemajuan, kuantiti atau kualiti output; dan ia tidak dilaksanakan secara komprehensif, berterusan dan pelbagai dimensi. Masih terdapat kecenderungan ke arah pilih kasih dan pendekatan satu saiz untuk semua, yang menyebabkan majoriti penjawat awam dinilai telah melaksanakan tugas mereka dengan baik atau lebih baik. Ini mengurangkan kepentingan klasifikasi, gagal mewujudkan motivasi untuk meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja, dan tidak benar-benar berfungsi sebagai alat untuk memilih kakitangan yang berkelayakan.

Sebab-sebab kekurangan dan batasan ini adalah kekurangan rangka kerja penilaian kuantitatif yang piawai yang dikaitkan dengan produk dan kerja setiap jawatan kerja. Terdapat juga kekurangan mekanisme untuk memantau dan merekodkan hasil prestasi tugas secara berkala dan berterusan. Kaedah penilaian masih kaku dan tidak sesuai untuk ciri-ciri pelbagai sektor dan bidang kerja.

Oleh itu, keperluannya adalah untuk membangunkan rangka kerja kriteria penilaian sebagai asas untuk mengukur hasil prestasi tugas melalui produk dan kerja tertentu. Ini melibatkan pemberian kuasa kepada unit perkhidmatan awam untuk memilih kaedah dan alat penilaian yang sesuai dengan operasi khusus mereka, memastikan prestasi kerja pekerja diukur secara objektif dan telus.

Reformasi asas penilaian penjawat awam ke arah pendekatan moden dan substantif adalah satu keperluan yang objektif dan tidak dapat dielakkan dalam konteks semasa. Proses ini perlu dipantau dan dinilai secara berkala dan berterusan. Keputusan penilaian mestilah substantif dan digunakan untuk memberi ganjaran kepada pencapaian, mempertimbangkan pelantikan ke jawatan yang lebih tinggi atau lebih rendah, atau memecat mereka yang tidak memenuhi keperluan pekerjaan, sekali gus menyingkirkan mereka daripada sistem.

Sumber: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html