Risiko kekurangan kakitangan yang berkepakaran tinggi.

Risiko kekurangan kakitangan yang sangat khusus - imej 1 — Pegawai kebudayaan di peringkat komun dan wad merupakan orang yang paling dekat dengan komuniti, mempunyai pemahaman terbaik tentang kehidupan budaya tempatan, dan mengurus secara langsung aktiviti komuniti.

Di banyak komun dan wad hari ini, pegawai kebudayaan tidak lagi bertanggungjawab sepenuhnya terhadap seni dan budaya atau maklumat dan propaganda seperti sebelumnya. Dalam model pengurusan baharu, mereka perlu memikul banyak tanggungjawab dan "mesti berupaya melakukan segala-galanya."

Pegawai "Pelbagai guna"

Di kawasan yang mempunyai banyak tapak bersejarah, festival, atau perkampungan kraf tradisional, beban kerja adalah lebih besar. Sesetengah pegawai perlu bertanggungjawab ke atas berpuluh-puluh tapak, memeriksa keadaannya secara berkala, menyelaras organisasi festival, memproses dokumen pemulihan, menangani kebimbangan awam, dan mengemas kini data digital mengikut keperluan baharu.

Perlu diingatkan bahawa walaupun beban kerja semakin meningkat, tahap kakitangan tidak meningkat secara berkadaran. Selepas penstrukturan semula dan penyelarasan peralatan, banyak tempat kini hanya mempunyai seorang atau dua pegawai yang bertanggungjawab ke atas semua hal ehwal budaya dan sosial di peringkat akar umbi. Seorang pegawai budaya di sebuah wilayah di Delta Utara berkongsi bahawa ada kalanya mereka terpaksa bekerja tanpa henti dari pagi hingga malam kerana mereka terlibat secara serentak dalam festival, aktiviti sukan besar-besaran, pemeriksaan tempat karaoke dan pengemaskinian data pentadbiran.

"Kerja budaya sememangnya kekurangan waktu tetap. Semasa perayaan atau acara utama, kakitangan hampir bekerja sepanjang hujung minggu," kata orang ini. Tidak seperti kebanyakan bidang di mana hasilnya dapat dilihat serta-merta melalui data atau projek tertentu, kerja budaya selalunya asas, jangka panjang dan sukar untuk diukur. Walau bagaimanapun, masalahnya ialah tuntutan pengurusan semakin tinggi, manakala syarat-syarat untuk pelaksanaan tidak sepadan, menyebabkan ramai yang merasakan tekanan yang besar.

Ramai pegawai mengaku bahawa, di peringkat komune dan wad, pekerja kebudayaan sering menghadapi pelbagai tekanan: tekanan daripada orang ramai, daripada tuntutan pengurusan, daripada tarikh akhir kerja, dan juga daripada jangkaan "perlu menyelesaikan segala-galanya." Jika sesebuah festival menjadi tidak teratur, tapak bersejarah merosot, atau aktiviti kebudayaan menerima maklum balas negatif, orang pertama yang dipertanggungjawabkan selalunya ialah pegawai kebudayaan akar umbi.

Salah satu kisah yang menarik perhatian baru-baru ini ialah permintaan serentak untuk pemindahan daripada beberapa pegawai jabatan pengurusan warisan budaya di Bac Ninh . Ini merupakan sebuah kawasan yang mempunyai kepadatan tapak bersejarah yang tinggi dan terkenal dengan pelbagai bentuk warisan budaya yang unik, seperti pengiktirafan UNESCO terhadap lagu-lagu rakyat Bac Ninh Quan Ho.

Walau bagaimanapun, di sebalik fasad kehidupan budaya yang meriah terdapat tekanan yang besar terhadap mereka yang terlibat secara langsung dalam pengurusan. Seorang pegawai dalam sektor ini berkongsi bahawa pengurusan warisan bukan sekadar duduk di meja. Mereka mesti kerap melawat tapak, memeriksa keadaan peninggalan, mengendalikan isu-isu baru yang berkaitan dengan pemulihan, pembinaan, amalan keagamaan, perayaan, dan menyelaras dengan pelbagai unit khusus.

Kadangkala, seorang pegawai perlu memantau berpuluh-puluh fail secara serentak. Sementara itu, peluang pembangunan pendapatan dan kerjaya tidak mencukupi untuk mengekalkan golongan muda. Ramai, selepas beberapa tahun bekerja, beralih ke bidang lain yang lebih stabil, menawarkan pendapatan yang lebih baik dan kurang tertekan.

Hakikat bahawa ramai pegawai meletak jawatan atau berpindah ke jawatan lain bukan sekadar soal kakitangan, tetapi juga menimbulkan risiko kekurangan sumber mahir dalam bidang pemeliharaan budaya. Terutamanya di kawasan yang kaya dengan warisan, kekurangan profesional yang berpengetahuan akan menyukarkan pengurusan dan pemeliharaan nilai-nilai budaya.

Satu realiti yang berlaku di banyak tempat ialah sektor budaya semakin bergelut untuk menarik bakat muda. Graduan dalam pengurusan budaya, pemuliharaan, permuziuman atau sains perpustakaan cenderung untuk mencari pekerjaan dalam perniagaan, media atau organisasi swasta dan bukannya di peringkat akar umbi. Sebabnya bukan sekadar tentang pendapatan. Bagi kebanyakan orang muda, persekitaran kerja di peringkat komune dan wad kekurangan syarat untuk mengembangkan kepakaran mereka. Kerja pentadbiran yang berlebihan menyebabkan mereka kurang peluang untuk kreativiti atau pelaksanaan idea baharu.

Sementara itu, sektor budaya kini memerlukan tenaga kerja pelbagai kemahiran yang mempunyai kepakaran dan keupayaan budaya dalam teknologi, komunikasi dan organisasi komuniti. Tanpa latihan dan dasar pengekalan yang sesuai, risiko tenaga kerja yang semakin tua di peringkat akar umbi akan menjadi semakin ketara.

Pemahaman yang mendalam tentang sumber manusia diperlukan.

Di banyak tempat, pekerja budaya akar umbi secara senyap-senyap mendedikasikan diri mereka kepada profesion mereka kerana cinta terhadap pekerjaan mereka dan hubungan yang kuat dengan masyarakat. Mereka mengenali nama setiap tukang di kampung, mengingati jadual setiap perayaan, memahami nilai setiap rumah komunal, setiap lagu rakyat, dan setiap adat yang semakin pudar. Tetapi akhirnya, kecintaan terhadap profesion mereka ini juga perlu "disokong" oleh keadaan praktikal.

Memperkemas struktur organisasi adalah penting untuk meningkatkan kecekapan pengurusan, tetapi di samping itu, isu sumber manusia juga memerlukan pemahaman yang lebih menyeluruh. Mengurangkan lapisan pentadbiran sahaja tidak boleh diterima tanpa mempertimbangkan ciri-ciri khusus sektor budaya, di mana kecekapan kerja tidak dapat diukur dengan angka jangka pendek. Banyak pendapat mencadangkan bahawa dasar yang lebih sesuai diperlukan untuk pekerja budaya akar umbi: memperkukuh latihan kemahiran digital, mengurangkan beban pentadbiran, mewujudkan mekanisme untuk menarik bakat muda, dan menyediakan peluang kepada profesional untuk mengembangkan kepakaran mereka.

Pengalaman dari Hanoi menunjukkan bahawa, untuk menyempurnakan struktur organisasi ke arah operasi yang diperkemas tetapi berkesan, selaras dengan keperluan praktikal model kerajaan tempatan dua peringkat, Jawatankuasa Tetap Jawatankuasa Parti Bandar Hanoi telah memutuskan bahawa: Pihak bandar akan menyemak dan mengatur kakitangan dengan cara yang rasional, sambil menangani kes-kes yang tidak memenuhi keperluan kerja atau mempunyai kecekapan kerja yang rendah dengan tegas; pada masa yang sama, ia akan membina mekanisme untuk menggalakkan, memotivasikan dan mengekalkan pegawai yang berkebolehan dan berdedikasi.

Bagi meningkatkan kualiti tenaga kerja di peringkat akar umbi, Hanoi juga sedang menggalakkan latihan dan pembangunan profesional secara praktikal dan realistik, dengan memberi tumpuan kepada kaedah latihan amali untuk membantu pegawai menyesuaikan diri dengan cepat dengan keperluan pekerjaan baharu; sambil menggalakkan pembelajaran kendiri dan peningkatan pengetahuan dan kemahiran profesional kendiri.

Tambahan pula, bandar ini terus menambah baik mekanisme desentralisasi dan pendelegasian kuasa, dengan segera menangani kesukaran dan halangan supaya komune dan wad mempunyai kuasa dan syarat yang mencukupi untuk mengendalikan kerja dengan lebih cepat dan cekap. Khususnya, transformasi digital terus dianggap sebagai salah satu tugas utama, dengan promosi aplikasi teknologi maklumat, penggunaan platform digital segerak dari peringkat bandar hingga ke akar umbi, dan peningkatan perkhidmatan awam dalam talian proses penuh, yang bertujuan untuk pentadbiran yang lebih moden dan mudah untuk rakyat dan mengurangkan beban kerja untuk pegawai akar umbi.

Kesukaran dan halangan bagi unit tempatan mesti ditangani dengan segera.

Jawatankuasa Parti Wilayah Khanh Hoa baru-baru ini mengadakan persidangan untuk mengkaji semula tempoh satu tahun operasi sistem kerajaan politik dan tempatan dua peringkat. Berdasarkan pengalaman praktikal, Khanh Hoa mencadangkan agar Kerajaan mengeluarkan dasar gaji berdasarkan jawatan pekerjaan, memastikan hak sah kader, penjawat awam dan pekerja awam di peringkat komun dalam model kerajaan dua peringkat; membenarkan pelaksanaan kontrak profesional dan teknikal dalam kuota kakitangan awal untuk kerajaan tempatan dua peringkat; dan mempertimbangkan untuk memperuntukkan kuota kakitangan apabila mewujudkan unit perkhidmatan awam berbilang sektor baharu di bawah Jawatankuasa Rakyat peringkat komun.

Encik Tran Phong, Setiausaha Jawatankuasa Parti Wilayah Khanh Hoa, meminta agar agensi dan unit peringkat wilayah lebih proaktif dalam membimbing dan menyelaras dengan pihak tempatan, dengan segera menangani dan menyelesaikan kesulitan dan halangan di peringkat akar umbi. Pihak tempatan harus terus membina dan menambah baik struktur organisasi sistem politik pada masa akan datang. Berkenaan kerja kakitangan, adalah perlu untuk mengatur kakitangan mengikut keupayaan dan kekuatan mereka; mewujudkan persekitaran kerja yang baik untuk menggalakkan risikan kolektif… Melaksanakan dasar, resolusi dan kesimpulan Jawatankuasa Pusat mengenai penyusunan semula struktur organisasi dan mengendalikan model kerajaan tempatan dua peringkat, wilayah ini telah menumpukan pada pengukuhan struktur organisasi, memastikan kelancaran operasi sistem politik dari peringkat wilayah hingga akar umbi…

T. SUONG

Sumber: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html