De kwaliteit van medewerkers meten aan de hand van hun werkprestaties.

De beoordeling van ambtenaren mag niet alleen op formaliteiten gebaseerd zijn; ze moet inhoudelijk, specifiek en meetbaar zijn aan de hand van resultaten, producten, werkprestaties en de mate van tevredenheid van burgers en bedrijven.

Het land betreedt een ontwikkelingsfase met zeer hoge eisen: dubbelcijferige groei, digitale transformatie, innovatie in het nationale bestuursmodel en de opbouw van een efficiënter, effectiever en doeltreffender operationeel systeem.

Deze doelen zijn echter moeilijk te bereiken als het systeem blijft werken met verouderde managementideeën, verouderde en te formalistische methoden voor het evalueren van ambtenaren en implementatiemechanismen zonder duidelijke verantwoordingsplicht.

Tijdens recente werkvergaderingen met het Permanent Comité van het Partijcomité van de Nationale Vergadering en het Permanent Comité van het Partijcomité van Hanoi heeft secretaris-generaal en voorzitter To Lam herhaaldelijk de noodzaak benadrukt om de focus sterk te verleggen van een managementgerichte mentaliteit naar een ontwikkelingsgerichte mentaliteit; van "als je het niet kunt beheren, verbied het dan" naar het creëren van een wettelijk kader om innovatie te bevorderen, productieve krachten te ontketenen en middelen te mobiliseren voor ontwikkeling.

Opvallend is dat deze eis niet alleen van toepassing is op wetgevend werk of bestuurlijke hervormingen, maar ook rechtstreeks verband houdt met het uitvoeringsvermogen van het apparaat en de kwaliteit van het personeel.

De realiteit heeft door de jaren heen aangetoond dat veel correcte beleidsmaatregelen en richtlijnen traag worden geïmplementeerd op lokaal niveau. Op sommige plaatsen zijn procedures langdurig, verloopt de verwerking traag en moeten documenten vele tussenlagen doorlopen. Sommige zaken die onder de bevoegdheid van ambtenaren vallen, worden met aarzeling en angst voor verantwoordelijkheid benaderd. In sommige gebieden bestaat er een neiging tot een uniforme aanpak wat betreft organisatie, structuur en personeelsbezetting. Op sommige plaatsen is de implementatiecapaciteit niet gelijke tred gehouden met de eisen van een grotere decentralisatie.

Daarom heeft secretaris-generaal en voorzitter To Lam verzocht om voortdurende evaluatie en het wegnemen van belangrijke institutionele knelpunten; het versnellen van wetswijzigingen met betrekking tot investeringen, grond, financiën, wetenschap en technologie, data en digitale transformatie; en het versterken van het toezicht op de uitvoering om ervoor te zorgen dat beleid, eenmaal vastgesteld, ook daadwerkelijk in de praktijk wordt gebracht.

Algemeen secretaris en voorzitter To Lam spreekt tijdens een werkvergadering met het Permanent Comité van het partijcomité van Hanoi. (Foto: Thong Nhat/VNA)

In de context van nieuwe ontwikkelingsbehoeften zijn instellingen niet alleen managementinstrumenten, maar worden ze ook erkend als een cruciale hulpbron voor ontwikkeling. Als instellingen traag innoveren, nog steeds sterk afhankelijk zijn van bureaucratisch denken en gebukt gaan onder talloze belemmeringen en overlappende procedures, zal het erg moeilijk zijn om nieuwe groeimotoren te creëren.

Een economie die zich snel wil ontwikkelen, kan niet functioneren met een langdurig vergunningssysteem of een omslachtige, traag werkende bureaucratie.

Wil een instelling echter daadwerkelijk een drijvende kracht voor ontwikkeling worden, dan volstaat het niet om simpelweg regelgeving aan te passen of administratieve procedures te vereenvoudigen. Het is cruciaal om de effectiviteit van de systeemimplementatie te verbeteren en de verantwoordelijkheden van elke fase, elk niveau en elke individuele ambtenaar in het proces duidelijk te definiëren. Daarom gaat de noodzaak om instellingen te verbeteren altijd hand in hand met de noodzaak om het personeelsbeleid te hervormen, de macht te decentraliseren en de implementatiecapaciteit te vergroten.

Die geest wordt concreet gestalte gegeven in talrijke beleidsmaatregelen en bestuurlijke documenten. Besluit nr. 282/QD-TTg van de premier betreffende de afkondiging van het Plan voor belangrijke hervormingen van het staatsbestuur voor de periode 2026-2030 benadrukt opnieuw de noodzaak om administratieve procedures te herzien en te vereenvoudigen en de effectiviteit en efficiëntie van de openbare dienstverlening te verbeteren.

In officieel document 412/TTg-TCCV verzocht de premier om een ​​versnelling van de decentralisatie en de delegatie van bevoegdheden, in combinatie met een verbetering van de capaciteit van ambtenaren en de verantwoording bij de uitvoering.

Maar belangrijker nog, de noodzaak tot innovatie in de evaluatie van ambtenaren wordt duidelijk benadrukt. De evaluatie van ambtenaren mag geen loutere formaliteit zijn; ze moet inhoudelijk, specifiek en meetbaar zijn aan de hand van resultaten, producten, werkprestaties en de mate van tevredenheid van burgers en bedrijven.

Goede ambtenaren moeten worden erkend en gewaardeerd, terwijl degenen die niet aan de eisen voldoen onmiddellijk moeten worden gecorrigeerd of vervangen. We kunnen geen zeer hoge ontwikkelingsnormen stellen als we tevreden zijn met een team van ambtenaren dat geen ambitie en innovatievermogen heeft, bang is voor verantwoordelijkheid en halfslachtig werkt.

Tijdens een bijeenkomst met het partijcomité van de Nationale Vergadering verzocht secretaris-generaal en voorzitter To Lam dat kaderevaluaties "nauw gekoppeld zouden worden aan werkresultaten", waarbij hij benadrukte dat situaties waarin "evaluaties zeer goed zijn, maar het werk stagneert en inefficiënt is" niet getolereerd kunnen worden; en dat een egalitair evaluatiemechanisme dat de motivatie voor streven, innovatie en creativiteit ondermijnt, niet toegestaan ​​is.

Dit verzoek is bijzonder opmerkelijk, omdat de beoordeling van ambtenaren in veel plaatsen lange tijd grotendeels gebaseerd is op gemiddelden. In sommige regio's is het percentage ambtenaren dat als "goed presterend" wordt beschouwd erg hoog, maar de afhandeling van taken blijft traag; burgers en bedrijven maken zich nog steeds grote zorgen over de kwaliteit van de dienstverlening.

Het rapport 'SIPAS 2025' (Satisfaction Index on Public Administration Services) van het Ministerie van Binnenlandse Zaken laat zien dat de publieke tevredenheid over de diensten van overheidsinstanties 83,09% bedraagt, een lichte daling ten opzichte van voorheen.

Dit resultaat laat zien dat, hoewel administratieve hervormingen veel positieve veranderingen teweeg hebben gebracht, een deel van de bevolking nog niet echt tevreden is met de kwaliteit van de dienstverlening en de efficiëntie van het administratieve apparaat bij de afhandeling van hun zaken.

Zelfs in Hanoi, een stad die steevast tot de beste van het land behoort op het gebied van bestuurlijke hervormingen, moet het plan voor 2025 tegelijkertijd drie indicatoren verbeteren: de SIPAS-index, de index voor hervormingen in het openbaar bestuur (PAR INDEX) en de provinciale index voor prestaties op het gebied van openbaar bestuur en governance (PAPI). Negen indicatoren zijn gericht op het verbeteren van de SIPAS-index en 28 indicatoren op het verbeteren van de PAPI-index.

Dit toont aan dat het huidige knelpunt niet alleen in regelgeving of procedures ligt, maar ook in de uitvoeringscapaciteit en de verantwoordelijkheid van het personeel. Daarom wordt het evalueren van personeel op basis van resultaten dan ook steeds sterker gepromoot.

Decreet nr. 335/2025/ND-CP, van kracht vanaf 1 januari 2026, bepaalt dat de evaluatie van ambtenaren regelmatig, maandelijks of per kwartaal, moet plaatsvinden en gekoppeld moet worden aan hun taken en werkprestaties.

Sommige gemeenten zijn deze aanpak al gaan concretiseren. In Da Nang worden ambtenaren en overheidsmedewerkers beoordeeld op een schaal van 100 punten, met twee hoofdgroepen criteria. De groep criteria die betrekking heeft op de resultaten van de taakuitvoering telt voor maximaal 70 punten. Dit vertegenwoordigt een verandering in de kijk op verantwoordelijkheid binnen de publieke dienstverlening.

Wanneer werkresultaten worden gekwantificeerd en gekoppeld aan individuele verantwoordelijkheid, wordt het moeilijk voor algemene, ongerichte beoordelingen of de perceptie dat "iedereen goed werk levert".

De eis dat "bij onvoldoende prestaties aanpassingen en vervangingen noodzakelijk zijn" laat ook zien dat het belang van personeelsselectie duidelijker wordt benadrukt. In een context van een gestroomlijndere organisatiestructuur, sterkere decentralisatie en delegatie van bevoegdheden, en hogere ontwikkelingseisen, kan de mentaliteit van halfslachtig werken en verantwoordelijkheid ontlopen niet langer standhouden.

Tegelijkertijd moet decentralisatie hand in hand gaan met het verbeteren van de uitvoeringscapaciteit, het versterken van inspectie en toezicht, en het duidelijk definiëren van verantwoordelijkheden. We kunnen niet toestaan ​​dat decentralisatie wordt doorgevoerd zonder voldoende middelen, personeel of capaciteit om deze te implementeren.

Uiteindelijk moet de effectiviteit van institutionele hervormingen worden afgemeten aan de resultaten ten behoeve van de bevolking en de daadwerkelijke ontwikkelingsresultaten. Naarmate de eisen van de nationale ontwikkeling toenemen, moet ook de manier waarop kaderleden worden geëvalueerd en ingezet, dienovereenkomstig veranderen.

We kunnen niet toestaan ​​dat ambtenaren hoog worden gewaardeerd, maar dat hun werk stagneert en inefficiënt is; evenmin kunnen we toestaan ​​dat een egalitair evaluatiemechanisme de motivatie voor innovatie, creativiteit en verantwoording binnen het systeem ondermijnt.

​

(VNA/Vietnam+)

Bron: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp