Vermijd kortetermijndenken.

GD&TĐ - De ontwerpvoorschriften voor basisscholen, middelbare scholen en hogescholen van het Ministerie van Onderwijs en Training stellen voor dat schoolhoofden niet meer dan twee opeenvolgende ambtstermijnen op dezelfde school mogen vervullen.

Dit is geen nieuw vraagstuk binnen het personeelsmanagement, maar het is de eerste keer dat het is opgenomen in het schoolreglement, waardoor een uniforme juridische basis voor de implementatie ervan is gecreëerd.

Allereerst moet worden benadrukt dat de regelgeving die de ambtstermijnen beperkt, een stap is in de richting van hervorming van het schoolmanagement. Het doel van het beleid is niet om te beoordelen of een schoolleider goed functioneert of niet.

Zelfs als leidinggevenden hun taken goed uitvoeren, zijn ze nog steeds onderhevig aan rotatie volgens algemene principes. Deze regeling dwingt het managementteam om hun denkwijze en managementmethoden voortdurend te vernieuwen bij een verandering van werkomgeving, waardoor inertie binnen het management wordt voorkomen.

In de praktijk blijkt dat wanneer een schoolleider te lang aan dezelfde school verbonden blijft, zelfs als hij of zij toegewijd en bekwaam is, hij of zij onvermijdelijk zelfgenoegzaam wordt en vast komt te zitten in oude managementmethoden. De school neigt dan naar een staat van inertie. Innovatie is dan geen intrinsieke behoefte meer, maar een externe eis. Termijnbeperkingen helpen deze cyclus te doorbreken, doordat ze het managementsysteem dwingen zich aan te passen en de denkwijze te vernieuwen in lijn met elke ontwikkelingsfase.

Deze regelgeving biedt ook ruimte voor opvolgingsplanning. In de praktijk blijkt uit veel gevallen dat een aanzienlijk aantal uitstekende docenten en bekwame jonge bestuurders onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden heeft vanwege het gebrek aan wisselingen in leidinggevende posities. Wanneer ambtstermijnen duidelijk zijn vastgelegd, zullen planning, training en inzet van personeel proactiever verlopen. Scholen zullen niet langer afhankelijk zijn van individuen, maar geleidelijk een managementteam opbouwen met diepgang en continuïteit.

Ambtstermijnbeperkingen brengen echter ook uitdagingen met zich mee die serieus genomen moeten worden. Wetende dat rotatie na twee termijnen onvermijdelijk is, en bij gebrek aan passende evaluatiemechanismen, kunnen sommige managers een kortetermijnvisie ontwikkelen.

In plaats van te investeren in langetermijndoelen, geven schoolleiders vaak prioriteit aan taken op korte termijn met direct zichtbare resultaten. Taken die veel inspanning en tijd vergen, zoals het opbouwen van de schoolreputatie, het werven van fondsen voor sociale activiteiten, het verbeteren van de faciliteiten of het verhogen van de kwaliteit van het personeel, dreigen over het hoofd gezien te worden omdat hun effectiviteit vaak verder reikt dan één of twee ambtstermijnen.

Als er geen maatregelen worden genomen, zal kortetermijndenken de langetermijnverbintenis van leiders ondermijnen. Scholen kunnen dan weliswaar "veranderingen in leiderschap, maar niet in kwaliteit" ervaren, en zelfs kansen op duurzame ontwikkeling mislopen. Dit staat haaks op de geest van beleidsvernieuwing.

Om dit risico aan te pakken, moeten termijnlimieten worden opgenomen in een meer omvattend evaluatiemechanisme. Schoolleiders moeten niet alleen worden beoordeeld op directe resultaten, maar ook op hun ontwikkelingsrichting en de basis die ze voor de instelling leggen. Plannen voor de middellange en lange termijn moeten als belangrijke criteria worden beschouwd bij de evaluatie van managementpersoneel. De implementatie, het onderhoud en de ontwikkeling van deze richtingen moeten gedurende het hele traject worden vastgelegd, ook nadat de schoolleider is overgeplaatst.

Bovendien is een duidelijk opvolgingsmechanisme nodig. De ontwikkelingsstrategie van de school moet continu zijn en onafhankelijk van individuen. De nieuwe directeur is verantwoordelijk voor het voortzetten, aanpassen en ontwikkelen van de bestaande koers, in plaats van helemaal opnieuw te beginnen. Wanneer de opvolging gewaarborgd is, zal het schoolhoofd vol vertrouwen zijn of haar inspanningen kunnen richten op langetermijnprojecten, zelfs wetende dat de tijd die hij of zij aan de instelling doorbrengt beperkt is.

Een positief aspect van het ontwerp is de mogelijkheid voor leerkrachten en personeel om jaarlijks feedback te geven over de schoolleider. Indien effectief geïmplementeerd, zou dit een belangrijk kanaal zijn om leiders beter met de realiteit te verbinden en tegelijkertijd positieve druk op schoolleiders uit te oefenen om niet alleen hun ambtstermijn uit te dienen, maar ook duurzame waarde te creëren voor het collectief.

Het onderwijs heeft stabiliteit nodig, maar innovatie is onmisbaar. Het beperken van de ambtstermijn van schoolleiders is een verstandig beleid, maar het zal alleen effectief zijn als het gepaard gaat met passende mechanismen voor de evaluatie, opvolging en inzet van personeel. In dat geval zal de rotatie de toewijding van de schoolleiders niet verminderen, maar juist een drijvende kracht worden voor elke schoolleider om blijvende waarde achter te laten voor de school en de onderwijssector.

Bron: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html