Måling av ansattes kvalitet etter arbeidsprestasjon

Evaluering av tjenestemenn kan ikke utelukkende fokusere på formaliteter; den må være substansiell, spesifikk og målbar gjennom resultater, produkter, arbeidseffektivitet og tilfredshetsnivået til innbyggere og bedrifter.

Landet går inn i en utviklingsfase med svært høye krav: tosifret vekst, digital transformasjon, innovasjon i den nasjonale styringsmodellen og bygging av et mer effektivt og virkningsfullt operasjonssystem.

Disse målene er imidlertid vanskelige å oppnå hvis systemet fortsetter å operere med utdatert ledelsestenkning, utdaterte og altfor formalistiske metoder for evaluering av tjenestemenn, og implementeringsmekanismer som mangler tydelig ansvarlighet.

I nylige arbeidsmøter med den stående komiteen i Nasjonalforsamlingens partikomité og den stående komiteen i Hanoi bypartikomité, har generalsekretær og president To Lam gjentatte ganger understreket behovet for å fortsette å gå sterkt fra en ledelsestankegang til en utviklingsorientert tankegang; fra «hvis du ikke klarer det, forby det» til å skape et juridisk rammeverk for å fremme innovasjon, frigjøre produktive krefter og mobilisere ressurser for utvikling.

Det er verdt å merke seg at dette kravet ikke bare gjelder for lovgivningsarbeid eller administrativ reform, men er også direkte knyttet til apparatets implementeringskapasitet og personalets kvalitet.

Realiteten har gjennom årene vist at mange riktige retningslinjer og retningslinjer er trege å implementere på grasrotnivå. Noen steder er prosedyrer lange, behandlingen er treg, og dokumenter må gjennom mange mellomlag. Enkelte saker innenfor tjenestemenns myndighet møtes med nøling og frykt for ansvar. I noen områder er det en tendens til en universalløsning når det gjelder organisering, struktur og bemanning. Noen steder har ikke implementeringskapasiteten holdt tritt med kravene om økt desentralisering.

Derfor har generalsekretær og president To Lam bedt om fortsatt gjennomgang og fjerning av store institusjonelle flaskehalser; fremskyndelse av endringer i lover knyttet til investering, land, finans, vitenskap og teknologi, data og digital transformasjon; og styrking av tilsynet med implementeringen for å sikre at politikk, når den er vedtatt, faktisk blir satt ut i livet.

Generalsekretær og president To Lam taler på et arbeidsmøte med den stående komiteen i Hanoi bypartikomité. (Foto: Thong Nhat/VNA)

I sammenheng med nye utviklingskrav er institusjoner ikke bare styringsverktøy, men også anerkjent som en avgjørende ressurs for utvikling. Hvis institusjoner er trege til å innovere, fortsatt er sterkt avhengige av byråkratisk tenkning og tynget av en rekke barrierer og overlappende prosedyrer, vil det være svært vanskelig å skape nye vekstfaktorer.

En økonomi som ønsker å utvikle seg raskt kan ikke operere med et langvarig system for tildeling av tillatelser eller et tungvint, tregt byråkrati.

For at institusjoner virkelig skal bli en drivkraft for utvikling, kan det imidlertid ikke bare være et spørsmål om å endre forskrifter eller kutte administrative prosedyrer. Det er avgjørende å forbedre effektiviteten av systemets implementering, og tydelig definere ansvaret til hvert trinn, nivå og individuell tjenestemann i prosessen. Dette er også grunnen til at behovet for å forbedre institusjoner alltid går hånd i hånd med behovet for å reformere personalforvaltningen, desentralisere makt og styrke implementeringskapasiteten.

Denne ånden konkretiseres gjennom en rekke retningslinjer og administrative dokumenter. Statsministerens beslutning nr. 282/QD-TTg om kunngjøring av planen for sentral statlig administrativ reform for perioden 2026–2030 fortsetter å understreke behovet for å gjennomgå og redusere administrative prosedyrer og forbedre effektiviteten og produktiviteten i offentlig tjenesteyting.

I offisielt dokument 412/TTg-TCCV ba statsministeren om en fremskyndelse av desentralisering og delegering av makt, kombinert med forbedret kapasitet hos tjenestemenn og ansvarlighet i implementeringen.

Men enda viktigere er det at behovet for innovasjon i evalueringen av tjenestemenn blir tydelig vektlagt. Evaluering av tjenestemenn kan ikke bare være en formalitet; den må være substansiell, spesifikk og målbar gjennom resultater, produkter, arbeidseffektivitet og tilfredshetsnivået til innbyggere og bedrifter.

Og gode tjenestemenn må anerkjennes og verdsettes, mens de som ikke oppfyller kravene må omgående justeres eller erstattes på riktig måte. Vi kan ikke sette veldig høye utviklingsstandarder samtidig som vi er fornøyde med et team av tjenestemenn som mangler ambisjoner, innovasjon, er redde for ansvar og jobber halvhjertet.

Under et møte med partikomiteen i nasjonalforsamlingen ba generalsekretær og president To Lam om at kaderevalueringer skulle være «nært knyttet til arbeidsresultater», og understreket at situasjoner der «evalueringene er veldig gode, men arbeidet er stillestående og ineffektivt» ikke kan tillates; og at en egalitær evalueringsmekanisme som reduserer motivasjonen for streben, innovasjon og kreativitet ikke kan tillates.

Denne forespørselen er spesielt bemerkelsesverdig fordi evalueringen av tjenestemenn mange steder i lang tid har vært i stor grad basert på gjennomsnitt. I noen områder er andelen av de som anses som «utfører sine plikter godt» svært høy, men behandlingen av oppgaver er fortsatt treg; innbyggere og bedrifter har fortsatt mange bekymringer om kvaliteten på tjenesten.

Innenriksdepartementets rapport om tilfredshetsindeksen for offentlige forvaltningstjenester 2025 (SIPAS 2025) viser at den offentlige tilfredsheten med tjenestene til statlige forvaltningsorganer er 83,09 %, en liten nedgang sammenlignet med tidligere.

Dette resultatet viser at selv om administrative reformer har medført mange positive endringer, er en del av befolkningen ennå ikke helt fornøyd med kvaliteten på tjenesten og effektiviteten til det administrative apparatet i håndteringen av sine saker.

Selv i Hanoi, et område som konsekvent rangerer blant de beste i landet når det gjelder administrativ reform, må planen for 2025 samtidig forbedre tre indikatorer: SIPAS-indeksen, indeksen for reform av offentlig forvaltning (PAR INDEX) og den provinsielle indeksen for offentlig forvaltning og styring (PAPI), med 9 indikatorer som tar sikte på å forbedre SIPAS og 28 indikatorer som tar sikte på å forbedre PAPI.

Dette viser at den nåværende flaskehalsen ikke bare ligger i regelverk eller prosedyrer, men også i de ansattes implementeringskapasitet og ansvarlighet. Derfor er det også derfor det fremmes sterkere å evaluere ansatte basert på resultater.

Dekret nr. 335/2025/ND-CP, som trådte i kraft 1. januar 2026, fastsetter at evalueringen av embetsmenn skal gjennomføres regelmessig på månedlig eller kvartalsvis basis, knyttet til deres plikter og arbeidsytelse.

Noen lokaliteter har begynt å konkretisere denne tilnærmingen. I Da Nang utføres evalueringen av tjenestemenn, embetsmenn og offentlig ansatte på en 100-punkts skala med to hovedgrupper av kriterier, hvor gruppen av kriterier basert på resultater av oppgaveutførelse teller opptil 70 poeng. Dette representerer en endring i perspektivet på offentlig tjenesteansvar.

Når arbeidsresultater kvantifiseres og kobles til individuelt ansvar, blir det vanskelig å ha generelle, vilkårlige evalueringer eller oppfatningen om at «alle gjør en god jobb».

Kravet om at «hvis ytelsen er utilfredsstillende, må det foretas justeringer og utskiftninger» viser også at ånden bak personellscreening blir vektlagt tydeligere. I en kontekst med en mer strømlinjeformet organisasjonsstruktur, sterkere desentralisering og delegering av makt, og høyere utviklingskrav, kan ikke tankegangen om å jobbe halvhjertet og unngå ansvar fortsette.

Samtidig må desentralisering gå hånd i hånd med forbedring av implementeringskapasiteten, styrking av inspeksjon og tilsyn, og tydelig definering av ansvar. Vi kan ikke tillate en situasjon der desentralisering gjennomføres uten tilstrekkelige ressurser, personell eller kapasitet til å implementere den.

Til syvende og sist må effektiviteten av institusjonelle reformer måles ut fra resultatene i tjenesten for folket og de faktiske utviklingsresultatene. Etter hvert som kravene til nasjonal utvikling øker, må måten kadrer evalueres og brukes på også endres tilsvarende.

Vi kan ikke tillate en situasjon der tjenestemenn blir grundig evaluert, men arbeidet deres forblir stillestående og ineffektivt; og vi kan heller ikke tillate at en egalitær evalueringsmekanisme svekker motivasjonen for innovasjon, kreativitet og ansvarlighet i systemet.

​

(VNA/Vietnam+)

Kilde: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp