Behold eksisterende talenter.

Hovedbudskapet som lederne i Ho Chi Minh-byen ga til innenriksdepartementet når de utviklet politikk for å tiltrekke seg talenter, er at byens ledelse har gitt innenriksdepartementet i oppgave å både ønske nye rekrutter velkommen og identifisere fremragende individer i systemet for opplæring og belønning.

Angående denne saken delte Huynh Thanh Nhan (bildet) , direktør for innenriksdepartementet i Ho Chi Minh-byen, at han har mottatt mange forslag som stiller spørsmål ved hvorfor talentfulle individer ikke blir identifisert og belønnet lokalt, i stedet for å få lov til å forlate jobbene sine og deretter måtte tiltrekke dem utenfra til offentlig sektor.

Etter mer enn fem år med implementering av regjeringsdekret 140/2017 har Ho Chi Minh-byen ikke klart å tiltrekke seg noen fremragende kandidater eller unge forskere . Hvorfor det, sir?

Etter min mening kan dette skyldes både objektive og subjektive årsaker. For det første er kriteriene i dekret 140/2017 for å tiltrekke seg nyutdannede svært høye. Antallet nyutdannede med de nødvendige prestasjonene er svært lite, og selv de som gjør det, tiltrekkes av å jobbe i privat sektor med svært høye goder.

Ho Chi Minh-byen vil tilby flere insentiver til fremragende tjenestemenn og embetsmenn som jobber innenfor systemet.

Fra et subjektivt perspektiv har ikke etater og enheter i Ho Chi Minh-byen vært dristige nok til å registrere sine behov for å tiltrekke seg fremragende kandidater og unge forskere på grunn av bekymringer om begrensede rekrutteringskilder. Samtidig er godtgjørelsen og fordelene for disse personene høyere enn gjennomsnittet for embetsmenn og offentlig ansatte, noe som potensielt kan føre til sammenligninger, mangel på samarbeid og tap av motivasjon. Derfor har ikke Ho Chi Minh-byen vært i stand til å rekruttere fra denne kilden de siste fem årene.

Er det fordi det er vanskelig å finne talentfulle folk at Ho Chi Minh-byen har senket kriteriene sine og utvidet målgruppen?

For å tiltrekke og rekruttere flere fremragende studenter og unge forskere har vi foreslått å utvide utvalgskriteriene sammenlignet med de opprinnelige forskriftene i dekret 140, samtidig som vi legger vekt på vurdering av offentlig tjenestekapasitet og anvender en prestasjonsbasert insentivpolitikk. For eksempel vil de som presterer eksepsjonelt bra motta 100 % av støtten, mens de som presterer bra vil motta 80 %, og ingen støtte vil bli gitt til de som bare fullfører oppgaven eller mindre.

I virkeligheten har mange tjenestemenn og embetsmenn, selv om de ikke fullt ut oppfyller alle standardene og vilkårene i henhold til dekret 140, oppnådd fremragende akademiske og arbeidsmessige prestasjoner, gitt betydelige bidrag og produsert mange verdifulle produkter og prosjekter som gir store fordeler for deres etater, enheter og byen.

Disse individene har imidlertid ikke blitt vurdert, og de har heller ikke fått den oppmerksomheten og støtten som er gitt til politikk for å oppmuntre, motivere og utvikle deres evner. Derfor er det nødvendig å utvide omfanget og diversifisere rekrutteringsstandardene og -betingelsene for både å øke antallet rekrutter og tiltrekke seg virkelig verdifulle intellektuelle ressurser til å arbeide innenfor det politiske systemet.

Ho Chi Minh-byen betaler lønninger på 120 millioner VND for å tiltrekke og beholde talentfulle personer.

På et nylig verksted arrangert av innenriksdepartementet argumenterte noen for at dersom rekrutteringskriteriene bare er litt høyere enn for embetsmenn og offentlig ansatte, vil det da være mulig å finne talentfulle individer?

Vi identifiserte tre målgrupper å tiltrekke oss, og sørget for at de samsvarer med byens nåværende situasjon og forhold. Gruppe 1 inkluderer fremragende kandidater, unge vitenskapelige ansatte og talentfulle unge forskere som definert i dekret 140. Gruppe 2 omfatter personer som bare mangler ett eller to kriterier for fremragende kandidater, unge vitenskapelige ansatte og talentfulle unge forskere. Gruppe 3 består av tjenestemenn, embetsmenn og ansatte med minst 10 års gjenværende tjenestetid og en merittliste med fremragende prestasjoner i offentlig tjeneste og profesjonelle plikter de siste 10 årene.

Inndelingen i tre grupper gjenspeiler en åpen ånd, der intellektuelt talent verdsettes, fra unge talenter både nasjonalt og internasjonalt til etablerte og bidragsytende tjenestemenn og embetsmenn. Dette tjener også som grunnlag for å velge fremragende individer med høyt utviklingspotensial for å videreutvikle og skape en gruppe etterfølgere.

Hvilke banebrytende aspekter tilbyr insentivpolitikken som innenriksdepartementet utvikler, sir?

I tillegg til standardlønn, godtgjørelser og tilleggsinntektspolitikk, vil Ho Chi Minh-byen tilby inntektsstøtte fra 2 til 4 ganger den regionale minstelønnen (4,68 millioner VND/måned), en insentivpolitikk for forskning og innovasjon med et maksimalt potensial på 1 milliard VND, et leiesubsidi på 7 millioner VND/måned og rentesubsidier for lån til bygging av boliger. Denne inntektsstøttepolitikken vil gjelde i 5 år og fornyes årlig.

Hvilke tjenestemenn og offentlig ansatte vil være kvalifisert til å registrere seg for den nye policyen?

Tjenestemenn og ansatte i lederstillinger fra nestleder og tilsvarende nivåer og nedover i etater og enheter på provinsielt, distrikts- og tilsvarende nivå er kvalifisert til å delta. De som oppfyller kriteriene vil bli inkludert i retningslinjene uten å måtte ta opptaksprøven på nytt.

Innenriksdepartementet ferdigstiller et utkast til rapport som skal sendes til Ho Chi Minh-byens folkekomité for behandling og godkjenning på årssluttmøtet, slik at det kan implementeres fra 2024.

Vurder "fortreffelighetsfaktoren" nøyaktig.

Dr. Bui Tran Quynh Ngoc, viserektor ved Ho Chi Minh City University of Education, mener at definisjonen av «fremragende kandidat» må revurderes fordi ulike utdanningsinstitusjoner vil ha ulike evalueringskriterier.

Nestlederen for juridisk komité i Ho Chi Minh-byens folkeråd, Le Minh Duc, delte det samme synet og foreslo at det i stedet for å utelukkende stole på studentenes uteksaminerte kvalifikasjoner, burde finnes en mekanisme for å evaluere og velge studenter med virkelig fremragende evner. Duc foreslo også en mekanisme for å pleie unge talenter, sende dem utenlands for opplæring og videreutdanning, og deretter la dem returnere for å tjene i offentlig forvaltning.

Kildekobling: https://thanhnien.vn/tphcm-rong-cua-don-nguoi-tai-gioi-giu-chan-nguoi-gioi-san-co-185231126001202084.htm