KPI-er – kriterier for effektiv evaluering av ansatte

Den sentrale organiseringskomiteen har nettopp utstedt en retningslinje om noen aspekter ved kvartalsvis periodisk evaluering av ledende og administrative kadrer på alle nivåer i det politiske systemet (retningslinje nr. 02-HD/BTCTW). Med kravet om «seks klare punkter» – «klar person, klar oppgave, klar tid, klar ansvarsfølelse, klar output, klar myndighet» og «én oppgave – ett hovedansvarspunkt» – vil denne nye forskriften sikre en mer substansiell evaluering av kadrer.

Personalevaluering er et avgjørende trinn, som fungerer som grunnlag for opplæring, tildeling og utnevnelse av personell. Personalevaluering er imidlertid fortsatt et av de "vanskelige og svake punktene" på grunn av en rekke mangler, inkludert mangel på spesifikke evalueringskriterier og en formalistisk implementeringsprosess. I virkeligheten gjennomføres evalueringer ofte med respekt og motvilje mot å konfrontere problemer, spesielt blant ledere. Tendensen til å prioritere harmoni i evalueringer resulterer ofte i en ensidig, udifferensiert vurdering. Det er ikke noe klart skille mellom de som presterer halvhjertet og de som dedikerer seg fullt ut til arbeidet sitt. Denne respektbaserte, utjevningsbaserte og "alle kommer overens"-tilnærmingen er en av grunnene til at mange etater og enheter har en veldig høy prosentandel av "utmerket utførte oppgaver" eller "vellykket utførte oppgaver", men etatens samlede ytelse er noen ganger uforholdsmessig. Dette klarer ikke å motivere og oppmuntre til engasjement hos de som tør å tenke og handle for etatens eller enhetens felles beste.

For å forbedre effektiviteten av kaderevalueringen er det nødvendig å kombinere kvalitativ og kvantitativ evaluering på en harmonisk måte, med vekt på kvantitative kriterier angående kvaliteten på resultatet, effektiviteten av oppgaveutførelsen og dens tilknytning til tildelte ansvarsområder og plikter; sikre samsvar med de "seks klare kravene: tydelig person, tydelig oppgave, tydelig tid, tydelig ansvar, tydelig resultat, tydelig autoritet"; og fullstendig overvinne situasjonen med subjektiv, partisk, unnvikende og uvesentlig evaluering.

For å sikre objektiv medarbeiderevaluering må kvartalsvise evalueringer være knyttet til og konsistente med årssluttsevalueringen og gjenspeiles i de konkrete resultatene av sluttproduktet. Hver ansatts evner bør kvantifiseres gjennom spesifikke produkter, og dette bør anses som et avgjørende grunnlag for å vurdere deres nivå og kompetanse. Å gå over fra primært årlige evalueringer til kvartalsvise evalueringer gjør medarbeiderovervåking mer praktisk. Regelmessige evalueringer vil løse problemet med at ansatte konsekvent får høye vurderinger i mange år, men ikke klarer å oppfylle kravene til viktige oppgaver når de blir tildelt.

Det er verdt å merke seg at regelverket fastsetter at kun personer med fremragende ytelse, som produserer arbeid av høy kvalitet og som overgår de fastsatte kravene, vil bli vurdert for vurderingen «Utmerket ytelse». Denne regelen bidrar til å sikre rettferdighet og objektivitet, og gjenspeiler nøyaktig evnene, ansvarsfølelsen og bidragsnivået til hver enkelt person. Samtidig fungerer den som motivasjon for hver person til kontinuerlig å innovere, forbedre kvaliteten på arbeidet sitt og strebe etter å fullføre oppgavene sine på høyeste nivå. Denne evalueringen har som mål å hedre personer med virkelig fremragende prestasjoner, samtidig som den bidrar til å bygge et positivt arbeidsmiljø, oppmuntre til en konkurransekultur og forbedre byråets eller enhetens driftseffektivitet.

På den nylige konferansen for å godkjenne utkastet til rapport om den andre inspeksjonen av den stående komiteen i Nasjonalforsamlingens partikomité, understreket generalsekretær og president To Lam nok en gang viktigheten av kaderevaluering: «Kaderevaluering må være ekte, substansiell, grundig, kontinuerlig, flerdimensjonal og nært knyttet til arbeidsresultater, spesifikke produkter, fullføringsnivået av politiske oppgaver i etater og enheter, og folkets tilfredshet. Kaderevaluering må spesielt knyttes til plassering og utnyttelse av kadrer. De som presterer bra, bør verdsettes og gis viktige oppgaver. De som ikke oppfyller kravene, må raskt erstattes eller overføres på riktig måte. Vi kan ikke tillate en situasjon der kadrer blir høyt evaluert, men arbeidet deres er stillestående og ineffektivt, og vi kan heller ikke tillate en utjevningsmekanisme for evaluering som reduserer motivasjon og innovasjon blant kadrer.»

I møte med omfattende reformer og internasjonal integrasjon er det en økende etterspørsel etter tjenestemenn med stadig høyere kapasitet og kvalifikasjoner. For å oppnå dette må evalueringen av tjenestemenn reformeres og gjøres mer substansiell. Når evalueringene er virkelig objektive og knyttet til konkrete resultater, vil det ikke være rom for favorisering eller subjektive vurderinger, og utvelgelsen og bruken av tjenestemenn vil bli stadig mer nøyaktig. Dette vil muliggjøre rettidig korrigering, screening og erstatning av tjenestemenn med begrensede kapasiteter, mangel på ansvar eller som ikke oppfyller jobbkravene – de som ikke gjør jobben sin bør settes til side. Dette er grunnlaget for å bygge en tjenesteorientert, effektiv og virkningsfull administrasjon som møter kravene til nasjonal utvikling i den nye tiden.

Kilde: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html