Forbedre kvaliteten på embetsmenn

I henhold til arbeidsprogrammet for den 49. sesjonen vil den stående komiteen i nasjonalforsamlingen i morgen tidlig (29. september 2025) avgi uttalelser om lovutkastet om offentlig ansatte (endret). Med mange nye forskrifter har lovutkastet som mål å forbedre kvaliteten på offentlig ansatte, inkludert innovasjon i rekruttering, bruk og ledelse av offentlig ansatte i henhold til stillinger; og evaluere offentlig ansatte i forbindelse med forbedring av kvaliteten og resultatene av utførelsen av oppgaver.

Lovutkastet fastsetter tydelig at rekruttering, ledelse, organisering og bruk av offentlig ansatte må være basert på kravene til stillingen og kapasiteten og effektiviteten til den offentlig ansattes ytelse, uten å gjennomføre eksamener eller vurdere forfremmelse av yrketitler for offentlig ansatte. Konverteringen av metoden for å administrere offentlig ansatte i henhold til stillingsnivå, slik det er i lovutkastet, skal passe den nåværende trenden med reform av offentlig sektor, og oppfylle kravene om å "sterkt innovere metoden for rekruttering, vurdering, planlegging, opplæring, fostring, organisering og bruk av kadrer, offentlig ansatte og offentlig ansatte i det politiske systemet", og skape et juridisk grunnlag for å implementere lønnsutbetaling i henhold til stillingsnivå i samsvar med resolusjon nr. 27-NQ/TW (21. mai 2018); og sikre konsistens i bestemmelsene i loven om kadrer og offentlig ansatte.

I tillegg har endringen av metoden for administrasjon av embetsmenn, slik det er beskrevet i lovutkastet, også som mål å bidra til økt åpenhet og rettferdighet i rekruttering, bruk og administrasjon av embetsmenn basert på tydelige arbeidsresultater, kapasitet og faktiske arbeidsresultater, for å forbedre den operative effektiviteten til offentlige tjenesteenheter. Evaluering av embetsmenn basert på arbeidsprestasjon vil motivere embetsmenn til å gjøre en innsats hver dag, og unngå situasjonen der en gruppe embetsmenn jobber overfladisk, «hele dagen, fulle av arbeid».

I tillegg fastsetter lovutkastet tydelig formen for konkurranseprøve, offentlig og likeverdig rekruttering og formen for mottak av menneskelige ressurser av høy kvalitet. Offentlige tjenesteenheter er proaktive i å velge rekrutteringsmetoder som passer for bransjen og driftsfeltet, med sikte på en profesjonell og moderne ledelsesmodell. Hvis denne forskriften implementeres riktig, vil den bidra til å rekruttere kompetente og kvalifiserte personer. For å unngå negative hendelser er det imidlertid nødvendig å regulere rekrutteringsprosessen strengt, øke bruken av informasjonsteknologi og styrke ansvaret til kompetente personer i rekruttering og ansettelse av embetsmenn. Først da vil det ikke oppstå en situasjon der man rekrutterer eller ansetter "feil" person.

For å rekruttere tjenestemenn, i tillegg til formen for eksamen og utvelgelse, fastsetter lovutkastet formen for "mottak" av personer som eksperter, forskere , personer med spesielle talenter og evner... Det er nødvendig å diversifisere metoden for rekruttering av tjenestemenn som i lovutkastet, for å skape forutsetninger for at offentlige tjenesteenheter kan være proaktive i rekruttering og utvelgelse av kompetente personer som oppfyller jobbkravene. Det må imidlertid være en mekanisme for streng kontroll og tilsyn, og det må være spesifikke kriterier og prosedyrer for mottakstilfeller for å unngå misbruk av mekanismen ved "mottak".

Lovforslaget er ikke bare innovasjon innen rekruttering og ledelse, men viser også innovasjon i mekanismen for evaluering av tjenestemenn. Følgelig fastsetter lovforslaget prinsipper, myndighet og utvikler forskrifter for regelmessig, kontinuerlig og kvantitativ evaluering av tjenestemenn basert på resultatene av utførelsen av oppgaver, og anvender vitenskap og teknologi for å lage en mekanisme for screening av tjenestemenn så snart de fastslår at de ikke oppfyller kravene til oppgaven, uten å måtte vente på evalueringsresultatene i to påfølgende år som foreskrevet i gjeldende forskrifter. Myndigheten til å evaluere tjenestemenn utføres av lederen for den offentlige tjenesteenheten eller delegeres myndigheten til å evaluere til lederen for den tilknyttede enheten. Samtidig er regjeringen gitt i oppgave å kunngjøre et rammeverk for evalueringskriterier for tjenestemenn ved offentlige tjenesteenheter som grunnlag for at offentlige tjenesteenheter skal kunne utvikle evalueringsforskrifter som gjelder for deres enheter. Denne forskriften er i samsvar med politikken om å fremme desentralisering og delegering av myndighet, slik at enheter kan bestemme seg for å bruke evalueringsmetoder som er passende for deres etater og enheter.

Faktisk var evalueringen av våre tjenestemenn tidligere fortsatt formell, på grunn av mangel på spesifikke kriterier, på grunn av respekt og unngåelse. For å kunne evaluere og klassifisere tjenestemenn på en reell måte, uten generell og emosjonell evaluering, må myndighetene styre utviklingen av forskrifter som tydelig definerer spesifikke produkter knyttet til hver spesifikke stilling, med klare kriterier og kvantifisering. Det er nødvendig å bruke kriteriene for fullført arbeid og tilfredshetsindeksen for mennesker og bedrifter som mål for å evaluere tjenestemenn.

Innovasjonen i evalueringsmekanismen for tjenestemenn vil skape en konkurransedyktig mekanisme i teamet, motivere tjenestemenn til kontinuerlig øving, forbedre sin kapasitet og ansvarsfølelse i utførelsen av sine plikter. Dette vil eliminere mentaliteten om at man «har en inngang, men ingen utgang» i tjenestemannsteamet. Dermed forbedres tjenestemennenes faglige kvalifikasjoner, kvaliteten på offentlige tjenester og de stadig høyere kravene som sosial praksis krever, vil bli møtt.

Kilde: https://daibieunhandan.vn/nang-cao-chat-luong-vien-chuc-10388214.html