Lovutkastet fastsetter tydelig at rekruttering, ledelse, plassering og utnyttelse av embetsmenn må være basert på kravene til stillingen og embetsmannens ytelseskapasitet og effektivitet, og vil ikke involvere eksamener eller vurderinger for forfremmelse til høyere profesjonelle nivåer. Overgangen til en jobbbasert ledelsesmetode for embetsmenn, som beskrevet i lovutkastet, er i samsvar med nåværende reformtrender i offentlig sektor, oppfyller kravet om å "kraftig reformere metodene for rekruttering, evaluering, planlegging, opplæring, fostring, plassering og utnyttelse av kadrer, embetsmenn og offentlig ansatte innenfor det politiske systemet", og gir et juridisk grunnlag for å implementere jobbbaserte lønnsutbetalinger i samsvar med resolusjon nr. 27-NQ/TW (21. mai 2018); noe som sikrer samsvar med bestemmelsene i loven om kadrer og embetsmenn.
Videre har de foreslåtte endringene i metoden for tjenestemannsstyring i lovutkastet også som mål å øke åpenheten og rettferdigheten i rekruttering, ansettelse og styring av tjenestemenn basert på klart definerte oppgaver, evner og faktiske arbeidsresultater, og dermed forbedre den operative effektiviteten til offentlige tjenesteenheter. Å evaluere tjenestemenn basert på arbeidsprestasjon vil motivere dem til å strebe hver dag, og unngå situasjonen der noen tjenestemenn jobber halvhjertet og bare gjør det de skal.
Videre fastsetter lovutkastet tydelig konkurranseprøver, åpne og likeverdige utvelgelsesprosesser og metoder for rekruttering av menneskelige ressurser av høy kvalitet. Offentlige tjenesteenheter står fritt til å velge rekrutteringsmetoder som passer for deres bransje og virkefelt, med sikte på en profesjonell og moderne ledelsesmodell. Hvis den implementeres riktig, vil denne forskriften bidra til å rekruttere dyktige og kvalifiserte personer. For å forhindre negative konsekvenser er det imidlertid nødvendig å regulere rekrutteringsprosessen strengt, forbedre bruken av informasjonsteknologi og øke ansvarligheten til de som har myndighet i utvelgelse og ansettelse av offentlig ansatte. Først da vil situasjonen med å velge eller ansette "feil" person ikke oppstå.
I tillegg til konkurranseprøver og utvelgelsesprosesser, fastsetter lovutkastet derfor en metode for «rekruttering» for personer som eksperter, forskere og personer med eksepsjonelle talenter og evner. Det er nødvendig å diversifisere rekrutteringsmetodene som beskrevet i lovutkastet, slik at offentlige tjenesteenheter proaktivt kan rekruttere og velge dyktige personer som oppfyller jobbkravene. Det er imidlertid behov for en streng kontroll- og overvåkingsmekanisme, sammen med spesifikke kriterier og prosedyrer for disse rekrutteringsprosessene for å forhindre misbruk av «rekrutteringsmekanismen».
Utover innovasjoner innen rekruttering og ledelse, gjenspeiler lovutkastet også innovasjoner i mekanismen for evaluering av tjenestemenn. Følgelig fastsetter lovutkastet prinsippene, myndigheten og forskriftene for regelmessig, kontinuerlig og kvantitativ evaluering av tjenestemenn basert på resultatene av oppgaveutførelse og anvendelse av vitenskap og teknologi. Dette skaper en mekanisme for umiddelbart screening av tjenestemenn som anses som uegnet for sine plikter, uten å måtte vente på evalueringsresultater i to påfølgende år slik det er fastsatt i dag. Myndigheten til å evaluere tjenestemenn ligger hos lederen for den offentlige tjenesteenheten eller delegeres til lederne for underordnede eller tilknyttede enheter. Samtidig har regjeringen i oppgave å utstede et rammeverk for evalueringskriterier for tjenestemenn i offentlige tjenesteenheter som grunnlag for at offentlige tjenesteenheter skal kunne utvikle sine egne evalueringsforskrifter. Denne forskriften er i samsvar med politikken for å fremme desentralisering og delegering av myndighet, slik at enhetene kan bestemme evalueringsmetoder som er passende for deres spesifikke behov.
I realiteten har evalueringen av embetsmenn i landet vårt stort sett vært overfladisk på grunn av vage kriterier, favorisering og unnvikelse av ansvar. For å sikre en virkelig effektiv evaluering og rangering av embetsmenn, og unngå generelle og subjektive vurderinger, må myndighetene styre utviklingen av forskrifter som tydelig definerer spesifikke resultater knyttet til hver stilling, med klare kriterier og kvantifiserbare målinger. Kriteriene for fullført jobb og tilfredshetsindeksen for innbyggere og bedrifter bør brukes som referansepunkter for evaluering av embetsmenn.
En reformering av evalueringsmekanismen for offentlig ansatte vil skape et konkurransepreget miljø i arbeidsstyrken, og oppmuntre offentlig ansatte til kontinuerlig å forbedre sine ferdigheter og ansvarsfølelse i utførelsen av sine plikter. Dette vil eliminere «kom inn, kom ikke ut»-mentaliteten blant offentlig ansatte. Som et resultat vil det forbedre offentlig ansattes faglige ferdigheter, forbedre kvaliteten på offentlige tjenester og møte samfunnets stadig mer krevende krav.
Kilde: https://daibieunhandan.vn/nang-cao-chat-luong-vien-chuc-10388214.html
Kommentar (0)