Ho Chi Minhs tanker om kaderevaluering og hvordan partiet vårt anvender den i dag

[annonse_1]

Basert på analysen av Ho Chi Minhs tanker om rollen og innholdet i kaderevalueringsarbeid, analyserer artikkelen partiets anvendelse og foreslår fem løsninger for å forbedre kvaliteten på kaderevalueringsarbeidet, noe som bidrar til å forbedre kvaliteten på kaderarbeidet i partiet vårt i dag.

I løpet av sin levetid viet president Ho Chi Minh stor oppmerksomhet til kadervurderingsfasen, fordi bare med riktig vurdering kan det være et grunnlag for god implementering av alle stadier i kaderarbeidet, spesielt organiseringen og bruken av kadrer.

Evaluering av kadrer er en aktivitet partikomiteen, partiorganisasjonen og lederen utfører for å kommentere og evaluere i henhold til et system av etablerte kriterier som politiske kvaliteter, revolusjonær etikk, faglig ekspertise, praktisk organisasjonskapasitet og forhold til massene. Ifølge Ho Chi Minh er det nødvendig å "forstå kadrer" [1] for å kunne evaluere kadrer på riktig måte. Bare ved å forstå styrker og svakheter, resultater, styrker, utviklingstrender, ambisjoner og opprettholde kontakt med kadrenes innbyggere kan vi ha et grunnlag for å evaluere kadrer nøyaktig.

For å kunne evaluere kadrer på riktig måte, ifølge Ho Chi Minh, må den som evalueres mestre den dialektiske metoden og spesifikk historie. For ifølge ham: «I verden forandrer alt seg. Folks tanker forandrer seg også. Derfor, når vi vurderer kadrer, bør vi absolutt ikke være sta, for de må også forandre seg» [2]. Han sammenlignet to typer kadrer: noen var revolusjonære før, men nå er de kontrarevolusjonære. Noen var ikke-revolusjonære før, men nå deltar de i revolusjonen; at det finnes kadrer som ikke har gjort feil frem til nå, men det er ikke sikkert at de ikke vil gjøre feil i fremtiden. Takket være hans mestring av den dialektiske metoden og hans nøyaktige identifisering av kadrenes natur, gjenkjente Ho Chi Minh lett kadrer som skrøt, fulgte mengden, lette etter småjobber å gjøre, unngikk vanskelige jobber, fulgte ordre foran folk, men ikke adlød ordre bak ryggen deres ... Den som bare fortsatte å jobbe ... snakket åpent, skjulte ikke sine mangler, likte ikke enkle jobber, unngikk vanskelige jobber ... slike mennesker, selv om arbeidet deres var litt dårlig, var fortsatt gode kadrer»[3]. Derfor krevde Ho Chi Minh: «Når vi undersøker kadrer, må vi ikke bare se på utseendet deres, men også på karakteren deres. Vi må ikke bare se på én jobb, om gangen, men på hele deres historie og arbeid»[4].

Ifølge Ho Chi Minh må personalevaluering være omfattende, ikke subjektivt ensidig. Fordi menneskets natur er summen av sosiale relasjoner, må personalevaluering være omfattende – dette er det vitenskapelige grunnlaget for å utføre stadiene i personalarbeidet godt. Ved evaluering av personell må den være basert på innhold/kriterier som politiske kvaliteter, revolusjonær etikk, profesjonelle kvalifikasjoner, praktisk organisasjonskapasitet, resultater av oppgavefullføring og hvorvidt forholdet er nært folket. Personalevaluering tjener ikke bare som grunnlag for ressursplanlegging, opplæring og fostring, men må også vurderes og evalueres i fasen av forfremmelse og utnevnelse av kadrer. Ho Chi Minh instruerte: «Før vi forfremmer kadrer, må vi foreta klare vurderinger. Vi må ikke bare undersøke arbeidet deres, men også livsstilen deres. Vi må ikke bare undersøke deres skrive- og talestil, men også undersøke om handlingene deres er i samsvar med ordene og skriftene deres... Vi aksepterer dem som gode, men vi må også undersøke om mange kamerater aksepterer dem som gode eller ikke»[5]. I dette innholdet, ifølge onkel Ho, er dyd roten, talent er viktig; Å ha talent uten dyd er nytteløst, å ha dyd uten talent gjør det vanskelig å gjøre noe som helst.

Ifølge Ho Chi Minh må kaderevaluering være grundig og flerdimensjonal.

Fra praktiske aktiviteter kombinert med sin egen erfaring påpekte Ho Chi Minh at vurderingsemnet har personlighet, jo færre mangler, upartiskhet og objektivitet, desto mer nøyaktig vil vurderingen være. Han konkluderte: «Jo færre mangler du har, desto mer korrekt er måten du evaluerer kadrer på»[6]. «Hvis du ikke kjenner deg selv, er det vanskelig å kjenne andre, så hvis du vil vite hva som er rett og galt i andre, må du først vite hva som er rett og galt i deg selv»[7]. Ho Chi Minh identifiserte hindringene for småskalaproduksjon og konkluderte dyptgående med at når kadrer og partimedlemmer faller inn i individualisme, splittelse og klikker, vil det føre til avvik fra standarden for «selvhøyhet; å like at folk smigrer deg; på grunn av din egen kjærlighet og hat, anvender du et visst, snevert rammeverk på alle forskjellige mennesker»[8]. Det er roten til at du «aldri klart forstår det sanne ansiktet av det du ser»[9]. Det er logikken som fører til konsekvensen «Den som er kompatibel med deg, selv om de er onde, vil du anse som gode, og de som gjør onde gjerninger vil anse dem som gode, og deretter dekke over hverandre, støtte hverandre» [10], noe som forvirrer verdiskalaen for evaluering og bruk av kadrer i vårt parti.

Ifølge Ho Chi Minh er det nødvendig å konsultere folkets meninger for å kunne evaluere kadrer nøyaktig. Fra lederskapspraksis krevde han at «Alt må læres og diskuteres med folket, forklares for folket» [11]. Fordi folket ikke bare ser fordelene og prestasjonene, men de ser også tydelig manglene og begrensningene til kadrene. «Hvilke kadrer er gode, hvilke kadrer er dårlige, hvilke kadrer har gjort feil som kan korrigeres, hvem som gjør hva godt, hvilke dårlige, det vet folket også tydelig gjennom den sammenligningen» [12]. Derfor er det ekstremt nødvendig å konsultere folkets meninger når man evaluerer kadrer og utnevner kadrer, for å hjelpe partikomiteen, partiorganisasjonene og lederne med å få mer informasjon for å gjøre nøyaktige vurderinger. Partikomiteer og partiorganisasjoner må «stole på folkets meninger for å korrigere våre kadrer og organisasjoner» [13].

Ved å implementere Ho Chi Minhs tanker om kadervurdering grundig, har partiet vårt i den senere tid alltid lagt vekt på kadervurderingsfasen, og fulgt nøye systemet med standarder og arbeidsresultater som et vurderingsmål; og kombinert kanaler og metoder for vurdering. Takket være dette har det bidratt til å forbedre kvaliteten på partiets kaderarbeid. Imidlertid har kadervurderingsarbeidet også avdekket begrensninger og mangler, det vil si at noen kadervurderingskomiteer fortsatt er generelle, emosjonelle og ikke har kvantifisert kriteriene for vurdering. Det er fortsatt fenomenet "kjærlighet gjør godt, hat gjør vondt", det er tilfeller av forvirring mellom fenomenet og arten når man vurderer kadrer; noen få komiteer og ledere har ikke tatt resultatene av oppgaveutførelse som hovedmål ...

For å effektivt anvende Ho Chi Minhs tanker om demokrati, er det nødvendig å implementere følgende løsninger samtidig:

For det første, øke bevisstheten blant fagene om viktigheten av medarbeidervurdering.

Riktig bevissthet er grunnlaget for riktig handling. Det er nødvendig å innse at innovasjon i evalueringsfasen bidrar til å forbedre kvaliteten på kaderarbeidet. Fordi evalueringsfasen er åpningsfasen – hvis den gjøres bra, vil denne fasen ha en positiv innvirkning på de påfølgende stadiene av kaderarbeidet. Stilt overfor nye krav anerkjenner partiet vårt i økende grad rollen til evalueringsarbeid. Partikomiteer, partiorganisasjoner og kaderorganisasjoner må forstå president Ho Chi Minhs tanker om evalueringsfasen grundig og ha innovasjoner som er tilpasset virkeligheten, noe som bidrar til å forbedre kvaliteten på kaderarbeidet. I løpet av kongressperioden har partiet vårt alltid bekreftet at evalueringsfasen er den svakeste fasen. Fordi evalueringsfasen er knyttet til perspektivet og metoden til vurderingsemnet, knyttet til familiemedlemmer, slektninger og «kamerater». For å overvinne disse begrensningene må partikomiteer, partiorganisasjoner og ledere øke bevisstheten om den viktige rollen til evalueringsfasen; fokusere på å bygge et team av kvalifiserte og dydige kadrer med et ønske om å bidra og utføre tildelte plikter og oppgaver godt.

For det andre, følg nøye med på de ansattes hovedaktiviteter for å evaluere.

I løpet av sin levetid bemerket president Ho Chi Minh at når man evaluerer kadrer, må den være omfattende og gjenspeile alle aspekter av kadrenes aktiviteter. «Å kommentere kadrer bør ikke bare være overfladiske, bare vurdere én gang, én ting, men må nøye vurdere hele kadrenes arbeid» [14]. Å ignorere ethvert innhold når man evaluerer kadrer er feil. Ved å forstå Ho Chi Minhs synspunkt og tanker om evaluering av kadrer grundig, har resolusjon nr. 26-NQ/TW datert 19. mai 2018 fra den 12. sentrale eksekutivkomiteen om å fokusere på å bygge et team av kadrer på alle nivåer, spesielt på strategisk nivå med tilstrekkelige kvaliteter, kapasitet og prestisje, som er lik oppgaven, nye poenger: «Å innovere arbeidet med å evaluere kadrer i en konsekvent, kontinuerlig, flerdimensjonal retning, i henhold til spesifikke kriterier, etter produkter, gjennom undersøkelser, offentliggjøring av resultater og sammenligning med tilsvarende stillinger, koble individuelle og kollektive vurderinger og resultatene av å utføre oppgaver fra lokaliteter, etater og enheter». Dette er et omfattende synspunkt ansikt, spesifikk historie, ikke stereotypisk. Basert på innholdet i politisk ideologi, etikk og livsstil; faglige kvalifikasjoner; resultater av utførelsen av tildelte plikter og oppgaver; følelse av organisering, disiplin, solidaritet og nær tilknytning til folket som skal evalueres. Forstå forskrift 124-QD/TU fra Politbyrået om årlig gjennomgang, vurdering og klassifisering av kvalitet for kollektiver og individer i henhold til 4 nivåer: 1. Utmerket fullføring av oppgaver; 2. God fullføring av oppgaver; 3. Fullførte oppgaver; 4. Ikke fullførte oppgaver. Samtidig må man nøye følge ånden fra den 13. partikongressen: kadrer og partimedlemmer må utføre de "6 vågene" godt - tørre å tenke, tørre å snakke, tørre å gjøre, tørre å ta ansvar, tørre å innovere, tørre å møte vanskeligheter og utfordringer og være besluttsomme i handling for det felles beste å kommentere og evaluere.

For det tredje, kombiner metoder for å evaluere ansatte.

Hver vurderingsmetode har sine egne fordeler. Å kombinere og kjede vurderingsmetodene vil hjelpe partikomiteen med å få et helhetlig syn for å kommentere og nøyaktig evaluere kadrene ut fra deres politiske kvaliteter og arbeidsaspekter. Disse vurderingsmetodene er: partikomiteens administrerende kadrer evaluerer; den stående komiteen evaluerer; lederen evaluerer; kaderorganisasjonen evaluerer; kadrene, tjenestemennene og massene evaluerer; partikomiteen på bostedsstedet evaluerer. Kombiner partikomiteens vurdering av partikomiteen og kadrenes selvvurdering av sine kvaliteter og arbeidsaspekter tett. Å gjennomgå selvkritikk og selvvurdering av kadrene er også en kanal og metode for partikomiteen og lederne til å forstå og forstå kadrenes aktiviteter dypere. Fordi ingen kan forstå styrker, svakheter og fortrinn dypt og fullt ut andre enn kadrene selv. I analyse- og evalueringsprosessen må evalueringsobjektene være demokratiske, upartiske, objektive, følge standarder og kriterier nøye, og implementere prinsippet om demokratisk sentralisme på riktig måte – en faktor som sikrer og bidrar til å forbedre kvaliteten på det nåværende evalueringsarbeidet.

For det fjerde, implementer prinsippet om demokratisk sentralisme i partiets sentralkomité.

Essensen av prinsippet om demokratisk sentralisme er den dialektiske enheten mellom sentralisme og demokrati – disse to aspektene begrenser og fungerer som en premiss for hverandre, sentralisme må være basert på demokrati, demokrati må ha retningen av sentralisme. Ved å avvike fra prinsippet om demokratisk sentralisme, vil arbeidet med partievaluering avvike. President Ho Chi Minh påpekte: Disiplin i demokrati, demokrati må ha disiplin[15] – disiplin her er sentralisme. Hver partikomité og organisasjon må fremme demokrati slik at partikomitémedlemmer, kadrer og partimedlemmer kan delta i å kommentere og evaluere partimedlemmer, og avklare fordeler, mangler og begrensninger som må overvinnes og korrigeres. Det er nødvendig å implementere prinsippet om å utvide og fremme demokrati i partievaluering, men må operere i henhold til prinsippet om demokratisk sentralisme, den endelige autoriteten og ansvaret er partikomitékollektivet å kommentere og evaluere i henhold til prinsippet om kollektiv ledelse, mindretallet adlyder flertallet, og underordnede adlyder overordnede. Selvfølgelig er det nødvendig å respektere lederens kommentarer. Hvis lederen er upartisk, objektiv, overvåker og har en god forståelse av resultatene av implementeringen av politiske oppgaver og utviklingen av kadrer, er slike kommentarer også viktige for partikomiteen å referere til, kommentere, evaluere og avgjøre med flertall for kadrene under ledelse.

For det femte, koordiner med lokale myndigheter i bostedsområdet for å evaluere kadrer.

Kadrer fokuserer ikke bare på å fullføre sine plikter og oppgaver i hvert byrå, enhet og lokalitet i løpet av arbeidstiden i henhold til forskriftene, men har også ansvar for å utføre oppgaver på sitt bosted (i henhold til forskrift nr. 213-QD/TW datert 21. januar 2020 fra politbyrået om ansvaret til partimedlemmer som jobber regelmessig for å opprettholde kontakt med partiorganisasjonen og menneskene på sitt bosted). Siden ovennevnte forskrift har alle partikomiteer, når de utfører kaderarbeid, spesielt planlegging og utnevnelse av kadrer, sendt dokumenter til partikomiteene på sitt bosted for å få kommentarer om sittende kadrer og partimedlemmer. Dette er en referansekanal for partikomiteer og ledere for å få mer informasjon om moralske egenskaper, eksemplarisk fortroppkarakter i implementeringen av partiets politikk, politikk og lover i lokaliteten, og tilknytningen til menneskene til sittende kadrer og partimedlemmer. Dette demonstrerer omfattende kommentarer og evaluering av kadrer. Det er umulig for sittende partimedlemmer å jobbe på grasrota. nivå. En tjenestemann som har fullført sine oppgaver godt, men som på lokalt nivå mangler partimedlemmet eksemplariske rollemodeller, er byråkratisk og langt fra folket, men som fortsatt klassifiseres som et utmerket partimedlem og en god kader. Derfor er det nødvendig å forstå retningen i resolusjon nr. 26-NQ/TW (12. periode) «Undersøk og utvide formene for innsamling av meninger for å vurdere folks tilfredshet med hver gruppe ledere og administratorer i det politiske systemet på en passende måte».

Førsteamanuensis, Dr. Nguyen Van Ly

Regionalt politisk akademi III

----- ...

[1] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 277.

[2] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 278.

[3] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 278.

[4] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 278.

[5] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 282.

[6] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 278.

[7] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 277.

[8] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 277.

[9] Ho Chi Minh: Samlede verker, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, bind 5, s. 277.