.jpg)
Unikaj marnowania siły roboczej.
Po fuzji miasto Da Nang ma 94 jednostki administracyjne na szczeblu gminy. Dwupoziomowy model samorządu lokalnego pozwolił zredukować liczbę szczebli pośrednich, zwiększyć bezpośredniość administracji oraz promować decentralizację i delegowanie uprawnień do poziomu oddolnego. Jednak proces usprawniania aparatu administracyjnego stwarza również poważne wyzwania w zakresie organizacji, rotacji i wykorzystania połączonej siły roboczej.
Kluczową kwestią jest teraz nie liczba jednostek administracyjnych, które należy zredukować, ale to, jak wykorzystać zasoby ludzkie, które przez lata były szkolone i zdobywały doświadczenie, nie marnując ich. Po połączeniu dwóch miejscowości i reorganizacji agencji i jednostek, niektóre stanowiska kierownicze i kierownicze stały się zbędne. Bez odpowiedniego mechanizmu zatrudnienia wykwalifikowany personel będzie marnowany lub będzie rozwijał bierną postawę, pozbawioną motywacji do działania. Tymczasem na poziomie gminy i okręgu brakuje personelu do wykonywania powierzonych zadań.
W raporcie podsumowującym opinie wyborców i mieszkańców zebranych podczas spotkań z wyborcami po pierwszej sesji XVI Zgromadzenia Narodowego, kadencji 2026-2031, przez Komitet Frontu Ojczyzny Wietnamu, wyborcy z okręgu Quang Phu odnieśli się do znacznego wzrostu obciążenia pracą spowodowanego przeniesieniem większości procedur administracyjnych i zadań zawodowych na szczebel lokalny. Wielu urzędników musi pracować po godzinach, w tym w weekendy, aby przetwarzać dokumenty dla obywateli. Ta dysproporcja uwypukla pilną potrzebę wdrożenia naukowej , elastycznej i opartej na kompetencjach rotacji urzędników, a nie wyłącznie na strukturze organizacyjnej.
W tej nowej fazie rotacja personelu powinna być postrzegana nie tylko jako sposób na radzenie sobie z nadwyżkami kadrowymi po fuzjach, ale także jako narzędzie rozwoju publicznych zasobów ludzkich. Dobrze wyszkoleni urzędnicy, zwłaszcza ci z programów szkoleniowych i inicjatyw przyciągających talenty, powinni być umieszczani na stanowiskach, na których będą mogli maksymalizować swoje kompetencje zawodowe.
Od 1 lipca 2025 roku do chwili obecnej miasto zatrudniło jednego urzędnika Ministerstwa Finansów i zatwierdziło 28 wysokiej jakości szkoleń zgodnie z Uchwałą 15/2025/NQ-HĐND. Sygnały te świadczą o tym, że miasto nadal inwestuje w wysokiej jakości zasoby ludzkie. Co jednak ważniejsze, kluczowe jest stworzenie mechanizmu oceny urzędników na podstawie wyników pracy, co ułatwi rotację, mianowanie i wykorzystanie zasobów ludzkich zgodnie z rzeczywistymi możliwościami.
Siła napędowa rozwoju
W rzeczywistości wielu zdolnych i doświadczonych urzędników i pracowników służby cywilnej decyduje się odejść z sektora publicznego nie tylko ze względu na dochody. Jednym z istotnych powodów jest to, że środowisko pracy nie sprzyja innowacyjności i kreatywności, a strach przed odpowiedzialnością i ryzykiem prawnym jest coraz bardziej powszechny.
Wielu urzędników, zwłaszcza tych bezpośrednio zaangażowanych w doradztwo i rozwiązywanie problemów, mierzy się z systemem prawnym, który często się nakłada, jest niespójny lub przestarzały. W obszarach takich jak prawo gruntowe, inwestycje, planowanie, wynagrodzenia, wsparcie i oczyszczanie gruntów wciąż istnieje wiele przeszkód, co stwarza znaczne ryzyko w realizacji zadań, nawet jeśli osoby je realizujące mają dobre intencje i działają w interesie dobra wspólnego.
W tym kontekście wniosek Biura Politycznego nr 14-KL/TW dotyczący polityki wspierania i ochrony dynamicznych i kreatywnych kadr dla dobra wspólnego staje się jeszcze bardziej jasny, w miarę jak wzrasta obciążenie pracą i autorytet szczebla oddolnego.
Skuteczne wdrożenie mechanizmów motywacyjnych i ochronnych dla urzędników pomoże im nabrać pewności siebie w wykonywaniu swojej pracy, zwiększyć ich proaktywność i ograniczyć przypadki uchylania się od odpowiedzialności lub wydłużania czasu przetwarzania dokumentów i procedur administracyjnych. Należy jednak udoskonalić mechanizmy oceny i monitorowania, aby były otwarte, przejrzyste i obiektywne.
Ocena odpowiedzialności musi wyraźnie rozróżniać między umyślnymi naruszeniami dla osobistych korzyści a ryzykiem pojawiającym się podczas wdrażania nowych inicjatyw i rozwiązań służących dobru wspólnemu. Tylko wtedy, gdy istnieje wyraźna granica między „odważnym działaniem dla dobra wspólnego” a „wykorzystywaniem innowacji do naruszeń”, urzędnicy mogą czuć się bezpiecznie, angażując się i rozwijając swoje kompetencje.
W rzeczywistości istnieje ogromna potrzeba uczenia się, aktualizacji wiedzy i doskonalenia umiejętności zawodowych urzędników służby cywilnej. Wcześniej rząd wydał dekret nr 171/2025/ND-CP regulujący szkolenie i rozwój zawodowy urzędników służby cywilnej w celu stworzenia profesjonalnej, ujednoliconej kadry, spełniającej wymogi ery transformacji cyfrowej i głębokiej integracji międzynarodowej. Stanowi to ważną podstawę dla lokalnych społeczności do dalszego wprowadzania innowacji w zakresie szkoleń i rozwoju zawodowego w sposób praktyczny, powiązany z wymaganiami stanowiska i możliwościami realizacji zadań.
Na nowym etapie rozwoju miasta Da Nang po fuzji, dalsze udoskonalanie polityki mającej na celu przyciąganie utalentowanych pracowników, promowanie rotacji urzędników zgodnie z ich umiejętnościami oraz znaczące inwestycje w przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji pracowników będą czynnikami decydującymi o przekształceniu zasobów ludzkich w siłę napędową rozwoju.
Źródło: https://baodanang.vn/phat-huy-hieu-qua-nang-luc-can-bo-3340689.html
