Após um ano de implementação do modelo de governo local de dois níveis, o processo de reorganização e racionalização da estrutura do sistema político apresentou, inicialmente, progressos positivos. Muitas camadas intermediárias foram eliminadas, e funções e tarefas foram revisadas com foco em "responsabilidades claras, tarefas claras e prestação de contas clara", contribuindo para superar a natureza fragmentada e sobreposta do sistema, que persistia há muito tempo. Isso não é apenas um ajuste organizacional administrativo, mas também um passo estratégico para a construção de uma administração moderna, eficiente e eficaz, que atenda às necessidades de desenvolvimento do país na nova era.
O Secretário-Geral e Presidente To Lam enfatizou certa vez que a reestruturação e reorganização do sistema político são a "chave" para que o país entre em uma era de progresso. Esse espírito reflete a forte determinação do Partido em inovar os métodos de governança nacional e construir um sistema de serviço público que sirva ao povo, em vez de simplesmente administrar a política externa da maneira antiga.
Presidindo e proferindo o discurso de abertura na Conferência Nacional, que resumiu um ano de operação do modelo organizacional geral do sistema político e do modelo de governo de três níveis em 1º de julho de 2026, o Secretário-Geral e Presidente reconheceu: A liderança, a direção e a implementação testemunharam muitas inovações. Os comitês partidários, governos, agências e unidades emitiram proativamente regulamentos de trabalho, procedimentos de coordenação, reuniões, atribuíram responsabilidades, apoiaram as unidades de base e resolveram problemas emergentes. O trabalho de organização, designação e avaliação de quadros também passou por muitas inovações, com foco na competência e nas qualificações vinculadas aos cargos; a gestão está vinculada a dados, progresso e resultados do trabalho.
Ultimamente, não é incomum ver um funcionário municipal recebendo cidadãos, processando documentos eletrônicos, participando de reuniões online e desempenhando simultaneamente funções profissionais sobrepostas. Em alguns lugares, uma única pessoa precisa assumir múltiplas responsabilidades. O aparato administrativo pode ser simplificado na prática, mas se a equipe não estiver adequadamente preparada, essa simplificação pode facilmente se transformar em sobrecarga.
Há muitos anos discutimos a situação de uma força de trabalho que está simultaneamente "com excesso e falta de pessoal". Há um excesso de oferta em quantidade, mas uma escassez de pessoas que realmente atendam aos requisitos do cargo. A verdadeira preocupação não é a falta de pessoal, mas a falta das pessoas certas para os cargos certos. Enquanto isso, o processo de definição de cargos – uma solução que outrora se esperava que impulsionasse a redução do quadro de funcionários – ainda está sendo implementado com base em ideias ultrapassadas em muitos lugares. Em vez de determinar os cargos com base na carga de trabalho e nas necessidades práticas, muitos se apoiam nos níveis de pessoal existentes para manter a antiga estrutura organizacional. Portanto, o sistema de cargos, que deveria ser uma ferramenta para selecionar e melhorar a qualidade da força de trabalho, tornou-se inadvertidamente uma barreira à reforma em algumas áreas. Consequentemente, a redução do quadro de funcionários diminuiu apenas a "quantidade" em alguns lugares, e não a "qualidade" propriamente dita.
Outro gargalo que impacta significativamente a eficiência do sistema é o medo da responsabilidade, a evasão e a procrastinação entre alguns funcionários. Como a autoridade é descentralizada, a pressão da responsabilidade também o é. No entanto, em um contexto onde muitas regulamentações se sobrepõem e os mecanismos para proteger os funcionários que ousam pensar e agir ainda não estão claramente definidos, muitos optam pela opção mais segura: evitam tomar decisões, assinar documentos e tomar iniciativas para prevenir riscos.
Além disso, o processo de transformação digital também está criando uma lacuna significativa na capacidade dos funcionários em diferentes localidades. Muitos funcionários e servidores públicos ainda não dominam o uso de ferramentas e plataformas digitais em suas funções, o que leva à baixa produtividade e à confusão na execução do trabalho de acordo com o novo modelo. Enquanto isso, a infraestrutura de dados, as plataformas digitais e as regulamentações legais não estão sincronizadas em muitos lugares, deixando os funcionários locais sobrecarregados com burocracia e sem uma orientação unificada.
Em outro aspecto, as políticas de remuneração também estão se tornando uma preocupação significativa. À medida que a carga de trabalho aumenta e as responsabilidades crescem, mas a renda e as condições de trabalho permanecem limitadas, torna-se difícil reter profissionais talentosos a longo prazo. Alguns profissionais altamente qualificados nos níveis provincial e central relutam em se transferir para áreas locais porque o ambiente de trabalho é estressante, mas as oportunidades de desenvolvimento e a remuneração não são proporcionais. Um sistema robusto requer uma força de trabalho competente e mecanismos que a motivem a se dedicar integralmente ao seu trabalho.
Na Conferência Nacional que resumiu um ano de funcionamento do modelo organizacional geral do sistema político e do modelo de governo de três níveis, o Secretário-Geral e Presidente To Lam levantou francamente sete questões principais que precisam ser abordadas. Em relação ao trabalho com pessoal, ele destacou: a capacidade de implementação na base, especialmente no nível municipal, não acompanhou as novas exigências. O volume de trabalho transferido para a base é muito grande, enquanto há escassez de pessoal especializado em áreas como terras, planejamento, construção, finanças, investimentos, tecnologia da informação, fiscalização, gestão urbana e outros campos complexos. Muitos funcionários precisam assumir múltiplas responsabilidades, enfrentam grande pressão e correm riscos inerentes ao cargo (segundo avaliações, apenas 53% dos funcionários de nível provincial e 30% dos funcionários de nível municipal atendem aos requisitos do cargo).
Para solucionar os atuais gargalos na gestão de pessoal, é necessário reformar drasticamente a avaliação dos funcionários de forma substancial. O desempenho dos funcionários deve ser mensurado pela sua eficiência no trabalho, pelo nível de satisfação pública, pela agilidade no processamento de documentos e pela sua capacidade de resolver problemas práticos. Simultaneamente, é crucial eliminar com firmeza os funcionários incompetentes e irresponsáveis, ao mesmo tempo que se estabelecem mecanismos para proteger aqueles que ousam pensar e agir em prol do bem comum. Deve-se fazer uma distinção clara entre conduta ilícita em benefício próprio e corrupção, e os riscos inerentes à inovação e à criatividade. Sem proteger aqueles que ousam assumir responsabilidades, será muito difícil inspirar um espírito de ação dentro do sistema.
A formação e o desenvolvimento de funcionários públicos também devem mudar para uma abordagem mais substancial, vinculada às funções e às exigências práticas. Os funcionários de hoje precisam não apenas compreender a lei, mas também ser proficientes no uso da tecnologia, possuir habilidades de coordenação interinstitucional e ter a coragem de lidar com situações complexas. É necessário promover a atração de talentos para o setor público, inclusive do setor privado; fortalecer o rodízio de jovens funcionários para os níveis de base, a fim de que adquiram experiência prática, ajudando-os a compreender a população, a estar próximos dela e a crescer por meio da experiência prática em gestão. A longo prazo, a estrutura pós-fusão precisa ser construída sobre três pilares: competência, responsabilidade e remuneração. A competência deve ser aprimorada por meio de treinamento e experiência prática; a responsabilidade deve ser monitorada por critérios específicos; e a remuneração deve ser suficiente para criar motivação para a contribuição e reter talentos.
Após um ano de implementação do modelo de governo local de dois níveis, dificuldades e deficiências são inevitáveis. Simplificar o aparato administrativo não é o objetivo final. O objetivo maior é construir uma administração mais eficiente e moderna que sirva o povo com mais eficácia. Para alcançar isso, a gestão de pessoal deve se tornar verdadeiramente a "chave das chaves". Somente quando cada funcionário estiver na posição correta, suas habilidades forem devidamente utilizadas, ele for avaliado de forma justa e for motivado a contribuir, a reforma do aparato administrativo alcançará seu objetivo final: construir um sistema de governança nacional moderno, eficaz, eficiente e a serviço do povo.
Fonte: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
