Utilize a eficácia e o valor prático como parâmetros de comparação.

No dia a dia de trabalho, todos desejam ser reconhecidos por suas contribuições. Um título ou conquista merecida não é apenas motivo de orgulho para o indivíduo, mas também para a equipe. As conquistas só têm significado quando são genuínas e os títulos refletem com precisão o valor das contribuições.

O Ministro do Interior, Do Thanh Binh, apresenta o projeto de lei que altera e complementa diversos artigos da Lei de Emulação e Elogio. (Foto: Assembleia Nacional do Vietnã)

No trabalho diário, todos desejam ser reconhecidos por suas contribuições. Um título ou conquista merecida não é apenas motivo de orgulho para o indivíduo, mas também para a equipe. As conquistas só têm significado quando são genuínas e o título reflete com precisão o valor da contribuição. Por outro lado, se as recompensas forem meramente cerimoniais ou distribuídas de acordo com um sistema, essa ferramenta motivacional pode, na verdade, diminuir a motivação para buscar a excelência.

Ao longo dos anos, para facilitar a gestão, a alocação de quotas de recompensa por unidade ou por proporção tornou-se bastante comum. Esse método tem a vantagem de ser fácil de implementar, fácil de resumir e de criar um equilíbrio entre os diferentes grupos de beneficiários. No entanto, à medida que a demanda por inovação na gestão aumenta, esse mesmo mecanismo também revela limitações claras.

Na realidade, durante reuniões de avaliação, reuniões de resumo ou comemorações tradicionais, muitas unidades apresentam relatórios de realizações impressionantes, acompanhados de um grande número de prêmios. É importante notar que, em muitos casos, realizações que não foram verdadeiramente excepcionais ainda são reconhecidas como "excelentes".

Quando os prêmios são concedidos indiscriminadamente, a linha que separa aqueles que fazem contribuições excepcionais daqueles que apenas cumprem suas tarefas torna-se cada vez mais tênue. Quando as recompensas estão atreladas a metas ou estruturas, é fácil que surja uma mentalidade de "aceite se for sua vez" em vez de "merecido". Nesse caso, o objetivo deixa de ser a melhoria da qualidade do trabalho e passa a ser o cumprimento de critérios formais para se qualificar para os prêmios. Portanto, os prêmios deixam de ser uma forma de reconhecimento e se tornam parte de um processo administrativo.

Uma consequência facilmente perceptível é o afrouxamento dos padrões de avaliação de desempenho dentro da organização. Indivíduos verdadeiramente excepcionais não são claramente distinguidos daqueles que apenas cumprem suas tarefas. Com o tempo, isso fomenta uma mentalidade de desempenho mediano.

Muitas pessoas optam por ter um desempenho "bom o suficiente" em vez de "o melhor possível", porque o resultado final depende não apenas do desempenho no trabalho, mas também do processo de avaliação.

Muitas pessoas optam por ter um desempenho "bom o suficiente" em vez de "o melhor possível", porque o resultado final depende não apenas do desempenho no trabalho, mas também do processo de avaliação.

Se essa situação persistir, será difícil para o setor público estabelecer padrões de concorrência saudáveis ​​baseados em eficiência genuína. Nesse caso, a concorrência deixará de ser uma força motriz para o desenvolvimento e se tornará apenas um procedimento administrativo rotineiro ao final de cada ano.

Outro fenômeno bastante comum é a criação de iniciativas e projetos unicamente com o propósito de receber prêmios ou honrarias. Algumas iniciativas são criadas simplesmente para cumprir requisitos de candidatura, mas seu valor prático é muito limitado.

Quando os critérios de avaliação são flexibilizados, o processo de revisão facilmente se torna uma mera formalidade. Se não forem combatidas prontamente, essas manifestações podem levar à prática de "compra de títulos" e "compra de prêmios", dando origem a uma mentalidade "orientada para conquistas" no serviço público.

Quando se trata de "comportamento orientado para resultados", não é mais uma questão menor, pois corre o risco de distorcer as metas de desempenho, minar a integridade das avaliações, criar um ambiente competitivo prejudicial e deturpar os valores organizacionais.

Mais perigosamente, pode criar um “ mundo de falsas conquistas”, onde valores superficiais são equiparados a contribuições genuínas. Quando os títulos deixam de refletir o verdadeiro valor das contribuições, a confiança no sistema de competição e recompensa também é afetada. Com a queda da confiança, a competição deixa de ser uma força motriz e pode se tornar um obstáculo à inovação.

Quando títulos e prêmios deixam de refletir com precisão o valor das contribuições, a confiança no sistema de emulação e recompensa também é afetada. Com a queda da confiança, a emulação deixa de ser uma força motriz e pode se tornar um obstáculo à inovação.

Portanto, revisar as normas sobre emulação e elogio para que sejam mais práticas e substanciais é uma necessidade urgente nos dias de hoje. As leis sobre emulação e elogio não podem simplesmente visar garantir que "todos possam ser considerados", mas devem assegurar que "a pessoa certa, pela conquista certa e com a contribuição certa".

Para alcançar esse objetivo, é necessário, em primeiro lugar, esclarecer os limites entre novas conquistas e conquistas repetitivas; entre contribuições genuínas e o cumprimento de tarefas rotineiras; e entre conquistas exemplares e conquistas do movimento. Quando esses limites estiverem claramente estabelecidos, a atribuição de títulos será justa e convincente.

Além disso, um requisito crucial é desenvolver um sistema de avaliação de desempenho que combine harmoniosamente critérios qualitativos e quantitativos. Se a avaliação se basear apenas em comentários gerais, torna-se difícil distinguir o nível real de contribuição entre indivíduos e equipes. Por outro lado, confiar apenas em números, ignorando as especificidades do trabalho, pode facilmente levar a um processo de avaliação mecânico.

Portanto, é necessário estabelecer critérios quantitativos claros vinculados aos resultados do trabalho, combinando-os com avaliações qualitativas de criatividade, responsabilidade, capacidade de disseminar conhecimento e impacto social das realizações. Quando esses dois fatores são combinados adequadamente, o processo de avaliação e recompensa do desempenho torna-se mais transparente e convincente.

No contexto da rápida transformação digital atual, a aplicação da ciência e da tecnologia à gestão de recursos humanos e à avaliação de desempenho é uma direção necessária. Sistemas de dados digitais sobre o progresso das tarefas, a qualidade do trabalho e o nível de satisfação de cidadãos e organizações podem se tornar uma base importante para a concessão de prêmios e reconhecimentos.

Quando as avaliações são baseadas em dados, em vez de apenas em relatórios de resumo de fim de ano, os resultados serão mais realistas, reduzindo a subjetividade e minimizando a pressão da formalidade no processo de construção de resultados.

A aplicação da tecnologia também ajuda a mudar da avaliação baseada em processos para a avaliação baseada em resultados, motivando assim os funcionários, servidores públicos e trabalhadores a se concentrarem na eficiência real do trabalho em vez de se preocuparem com formalidades.

Além disso, a responsabilidade dos líderes em identificar, incentivar e recomendar premiações é crucial. Permitir que os indivíduos preparem seus próprios dossiês de indicação a prêmios de forma independente é incompatível com a natureza do reconhecimento; focar na qualidade da emulação e das premiações é essencial para que os títulos reflitam com precisão o valor das contribuições de funcionários, servidores públicos e trabalhadores, especialmente aqueles que atuam diretamente na base da sociedade.

A responsabilidade dos líderes em identificar, incentivar e recomendar homenagens é crucial. Permitir que os indivíduos preparem seus próprios dossiês de indicação a prêmios é incompatível com a natureza do reconhecimento; focar na qualidade da emulação e das premiações é essencial para que os títulos reflitam com precisão o valor das contribuições de funcionários, servidores públicos e trabalhadores, especialmente aqueles que atuam diretamente na base da sociedade.

A primeira sessão da 16ª Assembleia Nacional debateu a alteração da Lei de Emulação e Elogio de forma mais prática e substancial, tendo como critérios centrais a eficácia e os impactos. Este é um passo necessário para superar as limitações existentes e promover uma transformação clara no movimento de emulação patriótica.

Reformar o sistema de emulação e recompensa não se trata apenas de aperfeiçoar uma regulamentação legal, mas também de uma condição crucial para a construção de um ambiente de serviço público transparente, justo e eficaz. Quando os títulos são concedidos às pessoas certas pelo trabalho certo, cada indivíduo exemplar se torna um núcleo para disseminar influência positiva por toda a sociedade. Quando a emulação retorna ao seu verdadeiro valor, ela deixa de ser uma questão de burocracia ou procedimentos e se torna uma força motriz genuína para o desenvolvimento. E é exatamente isso que os funcionários, servidores públicos e trabalhadores esperam das próximas reformas na política de emulação e recompensa.

CU TAT DUNG

Fonte: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html