Riscul lipsei de personal înalt specializat.

În multe comune și circumscripții de astăzi, funcționarii culturali nu mai sunt singurii responsabili de artă și cultură sau de informare și propagandă ca înainte. În noul model de management, aceștia trebuie să își asume multe responsabilități și „trebuie să fie capabili să facă totul”.

Funcționari „multifuncționali”

În zonele cu multe situri istorice, festivaluri sau sate meșteșugărești tradiționale, volumul de muncă este și mai mare. Unii oficiali trebuie să se ocupe de zeci de situri, inspectându-le în mod regulat starea, coordonând organizarea festivalurilor, procesând documentele de restaurare, abordând preocupările publicului și actualizând datele digitalizate în conformitate cu noile cerințe.

Este demn de remarcat faptul că, deși volumul de muncă este în creștere, nivelul personalului nu a crescut proporțional. După restructurarea și eficientizarea aparatului, multe locuri au acum doar unul sau doi funcționari responsabili de toate afacerile culturale și sociale la nivel local. Un funcționar cultural dintr-o provincie din Delta de Nord a povestit că există momente când trebuie să lucreze non-stop de dimineața până seara, deoarece sunt implicați simultan în festivaluri, activități sportive de masă, inspecții ale localurilor de karaoke și actualizarea datelor administrative.

„Munca culturală duce, în mod inerent, lipsă de program fix. În timpul festivalurilor sau al evenimentelor majore, personalul lucrează aproape tot weekendul”, a spus această persoană. Spre deosebire de multe domenii în care rezultatele pot fi văzute imediat prin date sau proiecte specifice, munca culturală este adesea fundamentală, pe termen lung și dificil de cuantificat. Cu toate acestea, problema este că cerințele manageriale sunt din ce în ce mai mari, în timp ce condițiile de implementare nu sunt pe măsură, ceea ce îi face pe mulți să simtă o presiune imensă.

Mulți oficiali au mărturisit că, la nivel de comună și secție, lucrătorii culturali se confruntă adesea cu diverse presiuni: presiune din partea oamenilor, din partea cerințelor conducerii, din partea termenelor limită de lucru și chiar din așteptarea de a „trebui să realizeze totul”. Dacă un festival devine dezordonat, un sit istoric se deteriorează sau o activitate culturală primește feedback negativ, prima persoană trasă la răspundere este adesea oficialul cultural de la bază.

Una dintre știrile care au atras atenția recent este solicitarea simultană de transferuri din partea mai multor oficiali ai departamentului de management al patrimoniului cultural din Bac Ninh . Aceasta este o localitate cu o densitate mare de situri istorice și este renumită pentru numeroase forme unice de patrimoniu cultural, cum ar fi recunoașterea UNESCO a cântecelor populare Bac Ninh Quan Ho.

Totuși, în spatele fațadei vibrante a vieții culturale se află o presiune imensă asupra celor implicați direct în management. Un oficial din sector a spus că managementul patrimoniului nu înseamnă doar statul la birou. Aceștia trebuie să viziteze în mod regulat siturile, să inspecteze starea relicvelor, să se ocupe de problemele emergente legate de restaurare, construcții, practici religioase, festivaluri și să se coordoneze cu diverse unități specializate.

Uneori, un ofițer trebuie să monitorizeze zeci de dosare simultan. Între timp, veniturile și oportunitățile de dezvoltare a carierei nu sunt suficiente pentru a-i reține pe tineri. Mulți, după câțiva ani de muncă, se mută în alte domenii care sunt mai stabile, oferă venituri mai bune și sunt mai puțin stresante.

Faptul că mulți funcționari demisionează sau se transferă în alte funcții nu este doar o chestiune de personal, ci prezintă și riscul unei lipse de resurse calificate în domeniul conservării culturale. În special în localitățile bogate în patrimoniu, lipsa unor profesioniști cu experiență va face extrem de dificilă gestionarea și conservarea valorilor culturale.

O realitate care se manifestă în multe localități este că sectorul cultural se luptă din ce în ce mai mult să atragă talente tinere. Absolvenții în management cultural, conservare, muzeologie sau biblioteconomie tind să caute locuri de muncă în companii, mass-media sau organizații private, mai degrabă decât la nivel local. Motivul nu este doar venitul. Pentru mulți tineri, mediul de lucru de la nivel de comună și secție nu oferă condițiile necesare pentru a-și dezvolta expertiza. Munca administrativă excesivă le lasă puține oportunități de creativitate sau de implementare a unor idei noi.

Între timp, sectorul cultural are nevoie în prezent de o forță de muncă multidisciplinară, care să posede atât expertiză culturală, cât și capacități în tehnologie, comunicare și organizare comunitară. Fără politici adecvate de formare și retenție, riscul îmbătrânirii forței de muncă la nivel local va deveni din ce în ce mai evident.

Este necesară o înțelegere aprofundată a resurselor umane.

În multe localități, lucrătorii culturali de la bază se dedică în liniște profesiei lor din dragoste pentru munca lor și dintr-o legătură puternică cu comunitatea. Ei cunosc numele fiecărui meșteșugar din sat, își amintesc programul fiecărui festival, înțeleg valoarea fiecărei case comune, a fiecărui cântec popular și a fiecărui obicei care se estompează. Dar, în cele din urmă, această dragoste pentru profesia lor trebuie să fie „susținută” și de condiții practice.

Eficientizarea structurii organizaționale este esențială pentru îmbunătățirea eficienței managementului, dar, pe lângă aceasta, problema resurselor umane necesită și o înțelegere mai aprofundată. Simpla reducere a nivelurilor administrative este inacceptabilă fără a lua în considerare caracteristicile specifice ale sectorului cultural, unde eficiența muncii nu poate fi măsurată prin cifre pe termen scurt. Multe opinii sugerează că sunt necesare politici mai adecvate pentru lucrătorii culturali de la bază: consolidarea formării în competențe digitale, reducerea sarcinilor administrative, crearea de mecanisme pentru atragerea tinerelor talente și oferirea de oportunități pentru profesioniști de a-și dezvolta expertiza.

Experiența de la Hanoi arată că, pentru a perfecționa structura organizațională în direcția unei operațiuni eficiente, dar eficiente, în conformitate cu cerințele practice ale modelului de administrație locală pe două niveluri, Comitetul Permanent al Comitetului de Partid al orașului Hanoi a stabilit următoarele: orașul va revizui și va organiza personalul într-un mod rațional, tratând cu hotărâre cazurile care nu îndeplinesc cerințele postului sau au o eficiență scăzută a muncii; simultan, va construi mecanisme pentru a încuraja, motiva și reține funcționarii competenți și dedicați.

Pentru a îmbunătăți calitatea forței de muncă la nivel local, Hanoi promovează, de asemenea, formarea și dezvoltarea profesională într-un mod practic și realist, concentrându-se pe metode de formare practică pentru a ajuta funcționarii să se adapteze rapid la noile cerințe ale postului; încurajând în același timp studiul individual și auto-îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților profesionale.

În plus, orașul continuă să îmbunătățească mecanismele de descentralizare și delegare a autorității, abordând prompt dificultățile și obstacolele, astfel încât comunele și sectoarele să aibă suficientă autoritate și condiții pentru a gestiona munca mai rapid și mai eficient. În special, transformarea digitală continuă să fie considerată una dintre sarcinile cheie, cu promovarea aplicațiilor tehnologiei informației, implementarea sincronă a platformelor digitale de la nivelul orașului până la nivel local și îmbunătățirea serviciilor publice online complete, vizând o administrație mai modernă și mai convenabilă pentru cetățeni și reducerea volumului de muncă pentru funcționarii de la nivel local.

Dificultățile și obstacolele cu care se confruntă unitățile locale trebuie abordate prompt.

Comitetul Partidului Provincial Khanh Hoa a organizat recent o conferință pentru a analiza un an de funcționare a sistemului politic și de administrație locală pe două niveluri. Pe baza experienței practice, Khanh Hoa a propus ca Guvernul să emită o politică salarială bazată pe posturi, asigurând drepturile legitime ale cadrelor, funcționarilor publici și angajaților publici la nivel de comună în cadrul modelului de administrație pe două niveluri; să permită implementarea contractelor profesionale și tehnice în limita inițială de personal pentru administrația locală pe două niveluri; și să ia în considerare alocarea de cote de personal la înființarea de noi unități de servicii publice multisectoriale în cadrul Comitetului Popular la nivel de comună.

Dl. Tran Phong, secretarul Comitetului Provincial de Partid Khanh Hoa, a solicitat ca agențiile și unitățile de la nivel provincial să fie mai proactive în îndrumarea și coordonarea cu localitățile, abordând și rezolvând prompt dificultățile și obstacolele la nivel local. Localitățile ar trebui să continue să construiască și să îmbunătățească structura organizațională a sistemului politic în perioada următoare. În ceea ce privește personalul, este necesar să se organizeze personalul în funcție de capacitățile și punctele sale forte; să se creeze un mediu de lucru bun pentru a promova inteligența colectivă... Implementând politicile, rezoluțiile și concluziile Comitetului Central privind reorganizarea structurii organizaționale și funcționarea modelului de administrație locală pe două niveluri, provincia s-a concentrat pe consolidarea structurii organizaționale, asigurând buna funcționare a sistemului politic de la nivel provincial până la nivel local...

T. SUONG

Sursă: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html