Необходим справедливый механизм оценки.

Наряду с политикой слияния административных единиц, оптимизации аппарата и реструктуризации штата чиновников и государственных служащих, вопрос о кадрах государственного сектора вступает в новую фазу. Речь идет не просто о сокращении числа департаментов или персонала; теперь необходимо создать более эффективную операционную систему с квалифицированными кадрами.

В этом контексте проект поправки к Декрету 179/2024/ND-CP о политике привлечения и использования талантливых специалистов демонстрирует заметный сдвиг в подходах к управлению персоналом в государственном секторе. Если раньше основное внимание часто уделялось «управлению персоналом», то теперь вопрос заключается в том, как привлекать и удерживать талантливых людей в государственном аппарате.

Это практическое требование. После слияния сфера управления расширяется, рабочая нагрузка возрастает, а оперативное давление усиливается. Оптимизированная система будет с трудом эффективно функционировать без команды, обладающей достаточной квалификацией и способностью к адаптации. Это особенно актуально в таких областях, как цифровая трансформация, городское планирование, государственные финансы и административная реформа, где государственному сектору срочно необходимы высококвалифицированные специалисты.

Однако нынешний парадокс заключается в том, что, хотя спрос на талантливых специалистов растет, привлекательность государственного сектора не соответствует этому. Частный сектор готов платить более высокие зарплаты, предоставлять большую автономию и создавать более гибкую рабочую среду. Между тем, во многих местах механизмы найма остаются жесткими, системы оплаты труда основаны на средних показателях, а оценка сотрудников по-прежнему в значительной степени отдает предпочтение стажу, а не результатам работы.

В действительности многие высококвалифицированные специалисты, ранее работавшие в государственных учреждениях, увольнялись через короткое время из-за низкого дохода, ограниченных возможностей карьерного роста и отсутствия конкурентной мотивации на рабочем месте. После слияний, если рабочая нагрузка возрастает, но механизмы работы остаются неизменными, риск «утечки мозгов» становится еще более очевидным.

В настоящее время общественность обеспокоена не только преференциальной политикой, но и условиями, в которых талантливые люди могут работать и развивать свои способности. Талантливые люди вряд ли останутся надолго, если рабочие процессы по-прежнему слишком бюрократизированы, сохраняется страх перед ответственностью или каждое решение принимается с учетом принципа абсолютной безопасности.

ИТ-инженеру сложно внедрять инновации в условиях затянутой бюрократической системы согласований и рекомендаций. Аналогично, финансовому эксперту трудно совершать прорывы, если каждое предложение должно проходить через слишком много посредников. Талантливым людям часто необходимо пространство для экспериментов, инноваций и оценки на основе конкретных результатов.

Ещё одна проблема заключается в том, что критерии выявления «талантов» должны быть прозрачными и подлинными. Без ясности политика легко может превратиться в поверхностные приоритеты или породить чувство соперничества внутри организации. Привлечение талантливых людей — это не только предложение более высокой заработной платы; это также требует справедливых механизмов оценки, надлежащего использования персонала и предоставления полномочий, соизмеримых с их способностями.

Оптимизацию административного аппарата не следует понимать просто как сокращение численности персонала. Что более важно, это означает создание эффективной государственной службы с компетентной, ответственной и мотивированной командой. Если это будет достигнуто, политика слияния не только сделает аппарат более компактным, но и создаст возможности для реального укрепления государственного сектора.

Согласно Винь Тунгу (NLDO)

Источник: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html