Регулярная и содержательная оценка персонала

Заключение Политбюро № 198-KL/TW о политике оценки деятельности руководителей и управленцев в политической системе получило консенсус и поддержку широкого круга кадров, членов партии и населения. Ранее Хошимин также смело выступил пионером в проведении ежеквартальной оценки деятельности кадров в сочетании с увеличением расходов на доходы.

Ежеквартальная оценка персонала

Согласно Заключению № 198-KL/TW, партийные комитеты, партийные организации, учреждения и подразделения должны ежеквартально проводить оценку персонала, уделяя особое внимание следующим показателям: политическим качествам, этике, образу жизни; чувству ответственности, принципам демократического централизма, самокритике и критике; результатам выполнения задач, уровню завершенности деятельности учреждения и подразделения.

На практике в городе Хошимин механизм ежеквартальной оценки применяется уже много лет, начиная с момента принятия городом Резолюции № 54, а затем Резолюции № 98 Национальной ассамблеи о пилотном внедрении ряда конкретных механизмов и стратегий развития города. На этой основе Народный совет города Хошимин издал постановления о дополнительных выплатах кадровым работникам, государственным служащим и государственным служащим в зависимости от уровня выполнения задач, оцениваемого ежеквартально.

Государственные служащие округа Тангнёнфу (Хошимин) принимают и осуществляют административные процедуры для населения.
Фото: ФЫОНГ УЙЕН

Ежеквартальная оценка для выплаты дополнительного дохода создала большую мотивацию для чиновников и государственных служащих к работе. Г-жа Труонг Ми Фыонг, госслужащая района Хьепбинь, подтвердила, что она полностью осознаёт свои обязанности и ответственность, связанные с льготами. Когда она посвящает себя работе, к ней относятся достойно. Поэтому в своей работе она всегда стремится качественно выполнять свои задачи.

Секретарь партийного комитета округа Хьеп Бинь Ву Ань Туан сказал, что регулярная оценка помогает местным лидерам оперативно корректировать состав кадров и государственных служащих, а также является движущей силой конкуренции между отдельными лицами в организациях и подразделениях за хорошее или превосходное выполнение поставленных задач.

Директор Департамента внутренних дел города Хошимин Фам Тхи Тхань Хиен отметила, что механизм ежеквартальной оценки персонала для выплаты дополнительного дохода заметно изменил сознательность и действия сотрудников и государственных служащих. Периодическая оценка помогает руководителям учреждений и подразделений регулярно и непрерывно отслеживать и оценивать результаты работы, оперативно давать указания по преодолению и повышению качества работы сотрудников, государственных служащих и государственных служащих, тем самым способствуя повышению качества управленческой работы.

Кроме того, механизм ежеквартальной оценки персонала мотивирует каждого сотрудника, государственного служащего и госслужащего продемонстрировать свои способности, чтобы заслужить повышение заработной платы, а также повысить свою осведомленность, роль и ответственность. Исходя из этого, они проактивно выполняют свою работу в срок, регулярно проводят исследования и предлагают решения для повышения эффективности труда, а также борются с нерешительностью и халатностью.

По словам г-жи Фам Тхи Тхань Хиен, благодаря механизму оценки, основанному на доходах, в Хошимине произошли позитивные изменения в атмосфере обслуживания. Многие учреждения и подразделения активно совершенствовали процессы, внедряли информационные технологии, сокращали время обработки документов, способствуя повышению индекса административной реформы и удовлетворенности населения и предприятий. «Серьёзная и регулярная оценка даёт каждому возможность оценить себя, скорректировать своё отношение к работе, повысить свой потенциал и ответственность. В этом и заключается основная ценность этого механизма», — подчеркнула г-жа Фам Тхи Тхань Хиен.

Будьте справедливы, избегайте фаворитизма и формальности

Практика Хошимина показывает, что регулярная и содержательная оценка способствует повышению качества работы персонала. Однако сегодня главная проблема заключается в обеспечении объективности и беспристрастности оценки, избегании фаворитизма и формальности.

Г-н Тран Куанг Туан, пенсионер-кадровый сотрудник отделения Сайгона, отметил: «Оценка кадров нужна не только для того, чтобы начислять баллы, но и для того, чтобы помогать друг другу совершенствоваться. Хорошие кадры должны быть вознаграждены, слабые – поддержаны, чтобы преодолеть трудности, а тех, кто намеренно откладывает дела, следует перевести. Только когда всё делается серьёзно и прозрачно, люди поверят».

Доктор Хюинь Тхань Дьен, преподаватель Университета Нгуен Тат Тхань, считает, что оценка кадров – это, по сути, насущная потребность нового периода. Он проанализировал, что для эффективной оценки кадров критерии должны быть чёткими, лаконичными, ориентированными на задачу и соответствовать принципу SMART (конкретность, измеримость, осуществимость, реалистичность и определённость по срокам).

По словам доктора Хюинь Тхань Дьена, необходимо найти баланс между менеджментом и креативностью. Менеджмент фокусируется на дисциплине и процессе, в то время как креативность требует открытого пространства, смелости мыслить и действовать. Если менеджмент слишком строгий, чиновники боятся совершать ошибки; если он нестрогий, аппарат теряет дисциплину. Поэтому подход к оценке должен сместиться с «контроля для устранения ошибок» на «оценку для развития и поощрения инноваций». Для креативных должностей критерии оценки должны быть ориентированы на результаты и ценность вклада в организацию, а не просто на уровень соблюдения процесса. Тогда оценочная работа станет движущей силой для развития ответственности, инноваций и преданности делу.

Директор Департамента внутренних дел города Хошимин Фам Тхи Тхань Хиен сообщила, что город Хошимин реализует Заключение № 198-KL/TW, направленное на совершенствование критериев оценки, особенно для руководителей; расширение применения цифровых технологий в мониторинге и оценке, тесную увязку результатов оценки с планированием, обучением, назначением и переводом должностных лиц. «Благодаря имеющемуся опыту город продолжит лидировать в инновационной кадровой работе, формировании команды профессиональных и честных государственных служащих, которые будут служить народу всё лучше и лучше», — заверила г-жа Фам Тхи Тхань Хиен.

Хошимин разрабатывает шкалу оценки, подходящую для каждой группы предметов.

- Для коллектива: ориентация на результаты реализации политических задач, административную реформу, удовлетворенность людей и дух инноваций.

- Для отдельных лиц: оценка на основе прогресса, качества работы, сотрудничества, отношения к обслуживанию, соблюдения процедур и инициатив по улучшению.

Результаты классифицируются по четырём уровням: «отлично», «хорошо», «завершено» и «незавершено». Это служит основой для дополнительных расходов, планирования, обучения и назначения персонала.

ОСЕНЬ ХУОНГ – НГО БИНЬ – CAM TUYET

Источник: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html