Регулярная и содержательная оценка эффективности работы должностных лиц.

Постановление Политбюро № 198-KL/TW о политике оценки руководящих и управленческих кадров в политической системе получило широкую поддержку со стороны кадров, членов партии и народа. До этого Хошимин также смело внедрил ежеквартальную оценку кадров, связанную с дополнительными выплатами дохода.

Ежеквартальные обзоры эффективности работы сотрудников

Согласно заключению № 198-КЛ/ТВ, партийные комитеты, партийные организации, ведомства и подразделения должны проводить ежеквартальную оценку кадров, уделяя особое внимание следующим аспектам: политическим качествам, этике и образу жизни; чувству ответственности, принципам демократического централизма, самокритике и самокритике; результатам выполнения задач и уровню их выполнения коллективным органом или подразделением.

На практике в Хошимине механизм ежеквартальной оценки эффективности применяется уже много лет, начиная с принятия Постановления № 54, за которым последовало Постановление № 98 Национального собрания о пилотном внедрении некоторых конкретных механизмов и политик для развития Хошимина. На основе этого Народный совет Хошимина издал положения о выплате дополнительных доходов должностным лицам, государственным служащим и работникам государственных учреждений в зависимости от уровня выполнения задач, оцениваемого ежеквартально.

Государственные служащие в районе Тан Нхон Фу (Хошимин) принимают и обрабатывают административные документы от граждан.
Фото: Фуонг Уен

Ежеквартальные оценки эффективности работы с целью получения дополнительного дохода значительно мотивируют государственных служащих работать усерднее. Г-жа Чыонг Ми Фуонг, государственная служащая из района Хиепбинь, подтвердила, что хорошо осведомлена об обязанностях и ответственности, связанных с этими льготами, и что преданность делу будет вознаграждена соответствующим образом. Поэтому она всегда стремится хорошо выполнять свои задачи.

По словам Ву Ань Туана, секретаря партийного комитета района Хиепбинь, регулярные оценки помогают местным руководителям оперативно устранять недостатки в работе персонала и государственных служащих, а также служат движущей силой конкуренции между отдельными лицами внутри организаций и подразделений за успешное или превосходное выполнение поставленных задач.

По словам Фам Тхи Тхань Хиен, директора Департамента внутренних дел города Хошимина, механизм ежеквартальной оценки эффективности распределения дополнительных доходов привел к значительным изменениям в осведомленности и действиях должностных лиц и государственных служащих. Регулярные оценки помогают руководителям ведомств и подразделений постоянно отслеживать и оценивать результаты работы, предоставляя своевременные указания для устранения недостатков и повышения качества работы должностных лиц, государственных служащих и работников государственной службы, тем самым повышая качество управления.

Кроме того, механизм ежеквартальной оценки эффективности работы мотивирует каждого руководителя и сотрудника демонстрировать свои способности, чтобы заслужить повышение заработной платы, повысить свою осведомленность, расширить свои обязанности и ответственность. Это приводит к активному выполнению задач в срок, регулярному поиску и предложению решений для повышения эффективности работы, а также к преодолению склонности к небрежной или халатной работе.

По словам г-жи Фам Тхи Тхань Хиен, благодаря механизму оценки эффективности работы, связанному с уровнем дохода, сотрудники Хошимина продемонстрировали позитивные изменения в своем служебном духе. Многие ведомства и подразделения активно совершенствовали процессы, внедряли информационные технологии, сокращали время обработки документов, что способствовало улучшению показателей административной реформы и повышению удовлетворенности граждан и предприятий. «Когда оценка проводится серьезно и регулярно, у каждого человека появляется возможность осмыслить свою работу, скорректировать свое отношение и повысить свои навыки и ответственность. В этом заключается основная ценность этого механизма», — подчеркнула г-жа Фам Тхи Тхань Хиен.

Будьте справедливы и беспристрастны, избегайте фаворитизма и формальностей.

Опыт Хошимина показывает, что регулярные и содержательные оценки способствовали повышению качества работы персонала. Однако сегодня главная проблема заключается в том, как обеспечить объективность, беспристрастность и избежать фаворитизма или формальности в процессе оценки.

Г-н Тран Куанг Туан, отставной чиновник из района Сайгон, высказал свое мнение: «Оценка работы чиновников — это не просто выставление оценок, а помощь друг другу в совершенствовании. Чиновников, которые хорошо справляются со своими обязанностями, следует поощрять, слабых — поддерживать в преодолении недостатков, а тех, кто намеренно затягивает процесс, следует переводить на другие должности. Только когда процесс будет строгим и прозрачным, люди будут ему доверять».

С точки зрения эксперта, доктор Хуинь Тхань Дьен, преподаватель Университета Нгуен Тат Тхань, считает, что эффективная оценка персонала является насущной необходимостью в новую эпоху. Он анализирует, что для эффективной оценки персонала критерии должны быть ясными, лаконичными, ориентированными на основные задачи и соответствовать принципу SMART (конкретный, измеримый, осуществимый, реалистичный и ограниченный по времени).

По мнению доктора Хуинь Тхань Диена, необходим баланс между управлением и инновациями. Управление фокусируется на дисциплине и процедурах, в то время как инновации требуют открытого пространства, готовности мыслить нестандартно и смелого подхода. Если управление слишком строгое, сотрудники боятся совершать ошибки; если оно слишком мягкое, система теряет дисциплину. Поэтому подход к оценке должен сместиться от «контроля для устранения ошибок» к «оценке для развития и поощрения инноваций». Для должностей, требующих креативности, критерии оценки должны быть сосредоточены на результатах и ​​ценности, которую сотрудник вносит в организацию, а не только на соблюдении процедур. Таким образом, оценка становится движущей силой ответственности, инноваций и преданности делу.

По словам Фам Тхи Тхань Хиен, директора Департамента внутренних дел города Хошимин, город реализует Заключение № 198-KL/TW, совершенствуя критерии оценки, особенно для руководителей; усиливая применение цифровых технологий в мониторинге и оценке; и тесно связывая результаты оценки с планированием, обучением, назначением и переводом должностных лиц. «Опираясь на накопленный опыт, город продолжит лидировать в реформировании управления персоналом, создавая профессиональную и честную команду государственных служащих для еще лучшего служения народу», — подтвердила г-жа Фам Тхи Тхань Хиен.

В Хошимине разработана система оценки, подходящая для каждой целевой группы.

- Для коллективов: сосредоточьтесь на результатах политических задач, административной реформе, уровне удовлетворенности граждан и духе новаторства.

- Для отдельных сотрудников: оценка будет основываться на прогрессе, качестве работы, духе командной работы, клиентоориентированности, соблюдении процедур и инициативах по улучшению.

Результаты преобразуются в четыре уровня: отличная работа, хорошая работа, удовлетворительная работа и неудовлетворительная работа. Это служит основой для распределения дополнительных доходов, а также для планирования, обучения и назначения персонала.

ЧУ ХУОНГ – НГО БИНЬ – САМ ТЬЕТ

Источник: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html