KPI — критерии эффективной оценки сотрудников.

Центральный организационный комитет только что издал Руководство по некоторым аспектам ежеквартальной периодической оценки руководящих и управленческих кадров всех уровней в политической системе (Руководство № 02-HD/BTCTTW). С учетом требования «шести четких пунктов» – «четкое лицо, четкая задача, четкое время, четкая ответственность, четкий результат, четкие полномочия» и «одна задача – один главный пункт ответственности», это новое положение обеспечит более содержательную оценку кадров.

Оценка персонала является важнейшим этапом, служащим основой для обучения, распределения и назначения кадров. Однако оценка персонала остается одним из «сложных и слабых мест» из-за многочисленных недостатков, включая отсутствие конкретных критериев оценки и формалистичного процесса внедрения. В действительности, оценки часто проводятся с почтением и нежеланием обсуждать проблемы, особенно среди руководителей. Тенденция к приоритету гармонии в оценках часто приводит к односторонней, недифференцированной оценке. Нет четкого различия между теми, кто работает спустя рукава, и теми, кто полностью посвящает себя своей работе. Такой подход, основанный на почтении, уравнивании и принципе «все ладят», является одной из причин, почему во многих ведомствах и подразделениях очень высокий процент «отлично выполненных задач» или «успешно выполненных задач», но общая эффективность работы ведомства иногда оказывается непропорциональной. Это не мотивирует и не поощряет преданность тех, кто осмеливается думать и действовать на благо ведомства или подразделения.

Для повышения эффективности оценки кадров необходимо гармонично сочетать качественную и количественную оценку, уделяя особое внимание количественным критериям, касающимся качества результатов работы, эффективности выполнения задач и их связи с возложенными обязанностями и задачами; обеспечивая соблюдение «шести четких требований: четкая личность, четкая задача, четкое время, четкая ответственность, четкий результат, четкие полномочия»; и полностью преодолевая ситуацию субъективной, предвзятой, уклончивой и несущественной оценки.

Для обеспечения объективной оценки сотрудников ежеквартальные оценки должны быть связаны и согласованы с годовой оценкой, а также отражаться в ощутимых результатах итогового продукта. Навыки каждого сотрудника должны быть количественно оценены с помощью конкретных результатов, рассматривая это как важнейшую основу для оценки его уровня и компетентности. Переход от преимущественно ежегодных оценок к ежеквартальным делает мониторинг сотрудников более практичным. Регулярные оценки позволят решить проблему, когда сотрудники на протяжении многих лет получают высокие оценки, но не справляются с требованиями важных задач, когда они им поручаются.

В частности, правила предусматривают, что только лица, демонстрирующие выдающиеся результаты, выполняющие высококачественную и эффективную работу, превосходящую установленные требования, будут рассматриваться для присвоения оценки «Отличная работа». Это правило способствует обеспечению справедливости и объективности, точно отражая способности, чувство ответственности и уровень вклада каждого человека. В то же время оно служит мотивацией для каждого сотрудника к постоянному внедрению инноваций, повышению качества своей работы и стремлению выполнять свои задачи на самом высоком уровне. Цель этой оценки — отметить лиц с действительно выдающимися достижениями, а также способствовать созданию позитивной рабочей атмосферы, поощрению культуры конкуренции и повышению операционной эффективности организации или подразделения.

На недавней конференции по утверждению проекта доклада о второй проверке Постоянного комитета партийного комитета Национального собрания генеральный секретарь и президент То Лам вновь подчеркнула важность оценки кадров: «Оценка кадров должна быть подлинной, содержательной, тщательной, непрерывной, многомерной и тесно связанной с результатами работы, конкретными результатами, уровнем выполнения политических задач ведомств и подразделений, а также удовлетворенностью населения. В частности, оценка кадров должна быть связана с их расстановкой и использованием. Тех, кто хорошо справляется со своими обязанностями, следует ценить и поручать им важные задачи. Тех, кто не соответствует требованиям, необходимо оперативно заменять или переводить на другие должности. Мы не можем допустить ситуацию, когда кадры высоко оцениваются, но их работа застаивается и неэффективна, равно как и не можем допустить механизм оценки, который снижает мотивацию и новаторство среди кадров».

В условиях масштабных реформ и международной интеграции растет спрос на должностных лиц с постоянно повышающимися квалификациями и возможностями. Для достижения этой цели необходимо реформировать и сделать более содержательной систему оценки должностных лиц. Когда оценки будут действительно объективными и привязанными к конкретным результатам, не останется места для фаворитизма или субъективных оценок, а отбор и использование должностных лиц станут все более точными. Это позволит своевременно корректировать, проверять и заменять должностных лиц с ограниченными возможностями, недостаточным уровнем ответственности или не соответствующих требованиям должности – тех, кто не справляется со своими обязанностями, следует отстранять от работы. Это основа для построения ориентированной на обслуживание, эффективной и действенной администрации, отвечающей требованиям национального развития в новую эпоху.

Источник: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html