В проекте закона четко указано, что набор, управление, расстановка кадров и использование государственных служащих должны основываться на требованиях должности, а также на квалификации и эффективности работы государственного служащего и не будут включать экзамены или оценки для продвижения на более высокие профессиональные должности. Переход к методу управления государственными служащими, основанному на должностных обязанностях, как это предусмотрено в проекте закона, соответствует современным тенденциям реформирования государственного сектора, отвечает требованию «серьезного реформирования методов набора, оценки, планирования, обучения, развития, расстановки кадров и использования кадров, государственных служащих и государственных работников в политической системе» и обеспечивает правовую основу для внедрения оплаты труда, основанной на должностных обязанностях, в соответствии с Постановлением № 27-НК/ТВ (21 мая 2018 г.); обеспечивая соответствие положениям Закона о кадрах и государственных служащих.
Кроме того, предлагаемые в проекте закона изменения в методах управления государственными служащими также направлены на повышение прозрачности и справедливости в процессе найма, трудоустройства и управления государственными служащими на основе четко определенных задач, компетенций и фактических результатов работы, что позволит повысить операционную эффективность государственных учреждений. Оценка государственных служащих на основе результатов работы будет мотивировать их к ежедневным усилиям, избегая ситуаций, когда некоторые государственные служащие работают спустя рукава, просто выполняя свои обязанности формально.
Кроме того, проект закона четко предусматривает конкурсные экзамены, открытые и равные процессы отбора, а также методы набора высококвалифицированных кадров. Подразделения государственной службы могут свободно выбирать методы набора персонала, соответствующие их отрасли и сфере деятельности, стремясь к профессиональной и современной модели управления. При правильном внедрении это положение поможет привлечь способных и квалифицированных лиц. Однако для предотвращения негативных последствий необходимо строго регулировать процесс набора персонала, расширять применение информационных технологий и повышать подотчетность лиц, облеченных властью, при отборе и назначении государственных служащих. Только тогда не возникнет ситуации, когда будет выбран или назначен «не тот» человек.
Таким образом, помимо конкурсных экзаменов и отборочных процессов, проект закона предусматривает метод «найма» таких лиц, как эксперты, ученые и лица с исключительными талантами и способностями. Диверсификация методов найма, как это изложено в проекте закона, необходима, чтобы позволить государственным служащим активно набирать и отбирать способных лиц, отвечающих требованиям вакансии. Однако необходим строгий механизм контроля и мониторинга, а также конкретные критерии и процедуры для этих процессов найма, чтобы предотвратить злоупотребление механизмом «найма».
Помимо инноваций в сфере найма и управления, проект закона также отражает инновации в механизме оценки государственных служащих. Соответственно, проект закона устанавливает принципы, полномочия и правила регулярной, непрерывной и количественной оценки государственных служащих на основе результатов выполнения задач и применения науки и техники. Это создает механизм для немедленного отбора государственных служащих, признанных непригодными для выполнения своих обязанностей, без необходимости ждать результатов оценки в течение двух лет подряд, как это предусмотрено в настоящее время. Полномочия по оценке государственных служащих принадлежат руководителю подразделения государственной службы или делегируются руководителям подчиненных или аффилированных подразделений; одновременно правительство обязано разработать Рамочную систему критериев оценки государственных служащих в подразделениях государственной службы в качестве основы для разработки подразделениями государственной службы собственных правил оценки. Это положение соответствует политике содействия децентрализации и делегированию полномочий, позволяя подразделениям самостоятельно выбирать методы оценки, соответствующие их конкретным потребностям.
В действительности оценка государственных служащих в нашей стране в значительной степени носит поверхностный характер из-за расплывчатых критериев, фаворитизма и уклонения от ответственности. Для обеспечения действительно эффективной оценки и ранжирования государственных служащих, избегая общих и субъективных оценок, правительству необходимо направлять разработку нормативных актов, четко определяющих конкретные результаты, связанные с каждой должностью, с ясными критериями и количественно измеримыми показателями. Критерии выполнения работы и индекс удовлетворенности граждан и предприятий должны использоваться в качестве ориентиров для оценки государственных служащих.
Реформирование механизма оценки государственных служащих создаст конкурентную среду внутри коллектива, побуждая государственных служащих постоянно совершенствовать свои навыки и чувство ответственности при выполнении своих обязанностей. Это позволит искоренить среди государственных служащих менталитет «пришел — не ушел». В результате это повысит профессиональные навыки государственных служащих, улучшит качество государственных услуг и удовлетворит все более высокие требования общества.
Источник: https://daibieunhandan.vn/nang-cao-chat-luong-vien-chuc-10388214.html
Комментарий (0)