Риск нехватки высококвалифицированных специалистов.

Сегодня во многих коммунах и районах должностные лица, отвечающие за культуру, уже не несут исключительно ответственности за искусство и культуру, а также за информацию и пропаганду, как раньше. В новой модели управления им приходится брать на себя множество обязанностей и «должны уметь делать всё».

Должностные лица "многоцелевого назначения"

В районах с большим количеством исторических мест, фестивалей или деревень с традиционными ремеслами объем работы еще больше. Некоторым должностным лицам приходится отвечать за десятки объектов, регулярно проверять их состояние, координировать организацию фестивалей, обрабатывать документы по реставрации, отвечать на вопросы общественности и обновлять оцифрованные данные в соответствии с новыми требованиями.

Стоит отметить, что, несмотря на увеличение рабочей нагрузки, численность персонала не выросла пропорционально. После реструктуризации и оптимизации аппарата во многих местах теперь всего один или два сотрудника отвечают за все культурные и социальные вопросы на низовом уровне. Сотрудник культурной службы в одной из провинций Северной дельты рассказал, что иногда им приходится работать без перерыва с утра до вечера, поскольку они одновременно занимаются фестивалями, массовыми спортивными мероприятиями, инспекциями караоке-баров и обновлением административных данных.

«В сфере культуры по своей природе отсутствует фиксированный график работы. Во время фестивалей или крупных мероприятий сотрудники работают практически все выходные», — сказал этот человек. В отличие от многих областей, где результаты можно увидеть немедленно с помощью данных или конкретных проектов, работа в сфере культуры часто носит фундаментальный, долгосрочный характер и трудно поддается количественной оценке. Однако проблема заключается в том, что требования руководства постоянно растут, а условия для их выполнения не соответствуют этому, что приводит к огромному давлению на многих сотрудников.

Многие чиновники признавались, что на уровне коммун и кварталов работники культуры часто сталкиваются с различными трудностями: давлением со стороны населения, требованиями руководства, сроками выполнения работы и даже ожиданием «необходимости всё успеть». Если фестиваль превращается в беспорядки, историческое место приходит в упадок или культурное мероприятие получает негативные отзывы, первым, кого привлекают к ответственности, зачастую оказывается местный чиновник, отвечающий за культуру.

Одна из историй, привлекших внимание в последнее время, — это одновременная просьба о передаче объектов культурного наследия от нескольких должностных лиц департамента по управлению культурным наследием в Бакнине . Это район с высокой плотностью исторических мест, известный многими уникальными формами культурного наследия, такими как признание ЮНЕСКО народных песен Бакнин Куан Хо.

Однако за ярким фасадом культурной жизни скрывается огромное давление на тех, кто непосредственно занимается управлением. Один из чиновников в этом секторе рассказал, что управление культурным наследием — это не просто сидение за столом. Им приходится регулярно посещать объекты, проверять состояние реликвий, решать возникающие проблемы, связанные с реставрацией, строительством, религиозными обрядами, фестивалями, а также координировать действия с различными специализированными подразделениями.

Порой офицеру приходится одновременно отслеживать десятки дел. Между тем, уровень дохода и возможности карьерного роста недостаточны для удержания молодежи. Многие, проработав несколько лет, переходят в другие сферы деятельности, которые более стабильны, предлагают более высокий доход и менее стрессовые условия.

Увольнения или переводы многих чиновников на другие должности — это не просто кадровая проблема, но и риск нехватки квалифицированных кадров в сфере сохранения культурного наследия. Особенно в регионах с богатым культурным наследием недостаток знающих специалистов значительно затруднит управление и сохранение культурных ценностей.

Во многих регионах наблюдается тенденция к тому, что культурный сектор все чаще испытывает трудности с привлечением молодых талантов. Выпускники в области управления культурой, охраны памятников, музеологии или библиотечного дела, как правило, ищут работу в коммерческих предприятиях, СМИ или частных организациях, а не на низовом уровне. Причина не только в доходе. Для многих молодых людей рабочая среда на уровне коммун и районов не создает условий для развития их профессиональных навыков. Избыточная административная работа оставляет им мало возможностей для творчества или внедрения новых идей.

Между тем, в настоящее время культурный сектор нуждается в многопрофильной рабочей силе, обладающей как культурной экспертизой, так и навыками в области технологий, коммуникаций и организации работы с местным сообществом. Без надлежащей подготовки и политики удержания кадров риск старения рабочей силы на низовом уровне будет становиться все более очевидным.

Необходимо глубокое понимание управления человеческими ресурсами.

Во многих населенных пунктах деятели культуры, работающие на местах, тихо посвящают себя своей профессии из любви к своему делу и тесной связи с местным сообществом. Они знают имена каждого ремесленника в деревне, помнят расписание каждого фестиваля, понимают ценность каждого общинного дома, каждой народной песни и каждого исчезающего обычая. Но в конечном счете, эта любовь к своей профессии также должна быть «поддержана» практическими условиями.

Оптимизация организационной структуры имеет важное значение для повышения эффективности управления, но наряду с этим необходимо более глубокое понимание вопроса управления человеческими ресурсами. Простое сокращение административных уровней неприемлемо без учета специфики культурного сектора, где эффективность работы нельзя измерить краткосрочными показателями. Многие считают, что для работников культуры на местах необходимы более адекватные стратегии: усиление обучения цифровым навыкам, снижение административной нагрузки, создание механизмов привлечения молодых талантов и предоставление профессионалам возможностей для развития своих профессиональных качеств.

Опыт Ханоя показывает, что для совершенствования организационной структуры в целях обеспечения упорядоченной и эффективной работы в соответствии с практическими требованиями двухуровневой модели местного самоуправления Постоянный комитет городского комитета партии Ханоя принял следующие решения: город будет проводить рациональный пересмотр и распределение персонала, решительно рассматривая случаи, не соответствующие должностным обязанностям или имеющие низкую эффективность работы; одновременно будут созданы механизмы для поощрения, мотивации и удержания компетентных и преданных своему делу сотрудников.

Для повышения качества кадров на низовом уровне Ханой также содействует обучению и профессиональному развитию в практическом и реалистичном ключе, уделяя особое внимание методам обучения на практике, чтобы помочь чиновникам быстро адаптироваться к новым требованиям работы; при этом поощряется самообразование и самосовершенствование профессиональных знаний и навыков.

Кроме того, город продолжает совершенствовать механизмы децентрализации и делегирования полномочий, оперативно устраняя трудности и препятствия, чтобы коммуны и районы обладали достаточными полномочиями и условиями для более быстрого и эффективного выполнения работы. В частности, цифровая трансформация по-прежнему рассматривается как одна из ключевых задач, включающая продвижение применения информационных технологий, синхронное внедрение цифровых платформ от городского уровня до низового уровня и совершенствование онлайн-сервисов для государственных органов в полном объеме, с целью создания более современного и удобного управления для граждан и снижения рабочей нагрузки на должностных лиц на местах.

Трудности и препятствия, с которыми сталкиваются местные подразделения, должны оперативно устраняться.

Недавно провинциальный комитет партии провинции Кханьхоа провел совещание, посвященное подведению итогов года работы двухуровневой системы политического и местного самоуправления. Основываясь на практическом опыте, Кханьхоа предложил правительству разработать политику оплаты труда, основанную на должностных позициях, обеспечивающую законные права кадров, государственных служащих и работников муниципальных органов власти в рамках двухуровневой модели управления; разрешить внедрение профессионально-технических контрактов в рамках первоначальной штатной квоты для двухуровневого местного самоуправления; и рассмотреть вопрос о выделении штатных квот при создании новых многоотраслевых подразделений государственной службы при народных комитетах на уровне коммун.

Г-н Чан Фонг, секретарь провинциального комитета партии Кханьхоа, призвал провинциальные органы и подразделения проявлять большую инициативу в руководстве и координации действий с местными органами власти, оперативно реагировать на трудности и препятствия на низовом уровне. Местные органы власти должны продолжать развивать и совершенствовать организационную структуру политической системы в ближайшее время. Что касается кадровой работы, необходимо распределять персонал в соответствии с его способностями и сильными сторонами; создавать благоприятную рабочую среду для развития коллективного интеллекта… В соответствии с политикой, резолюциями и выводами Центрального комитета по реорганизации организационной структуры и внедрению двухуровневой модели местного самоуправления, провинция сосредоточилась на укреплении организационной структуры, обеспечении бесперебойной работы политической системы от провинциального до низового уровня…

Т. СУОНГ

Источник: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html