Noggrann utvärdering är avgörande för rätt personalanvändning.

Việt Nam•04/12/2023

I processen att hantera och utnyttja kadrer, tjänstemän och offentliganställda (gemensamt kallade kadrer) är utvärderingen av kadrer av yttersta vikt och nödvändighet. Utvärdering är förutsättningen och grunden för att genomföra följande steg: planering, utbildning, utveckling, rotation, utnämning, samt för att implementera belönings- och disciplinpolicyer för kadrer.

Samtidigt hjälper utvärderingen medarbetarna att identifiera sina egenskaper och arbetsförmågor så att de kan utveckla sina styrkor eller korrigera svagheter och därigenom kontinuerligt förbättra sig och växa.

Inom alla myndigheter eller enheter är noggrann utvärdering avgörande för korrekt planering, utnyttjande och maximering av arbetskraftens effektivitet. Detta anses dock vara en svår uppgift inom många myndigheter och enheter. Resolution nr 7 från centralkommittén (12:e kongressen) konstaterade tydligt att "kaderutvärdering fortfarande är en svag punkt, då den inte korrekt återspeglar den verkliga situationen, inte är kopplad till specifika resultat och produkter, och i många fall fortfarande är föremål för känslor, favorisering, mildhet eller fördomar."

I verkligheten saknar utvärderingen av kadrer inom många myndigheter och enheter idag vetenskaplig noggrannhet, är generell, kvalitativ och subjektiv, och saknar specifika, kvantitativa kriterier. I utvärderingsprocessen är självkritik och konstruktiv kritik inte tillräckligt höga, och de påverkas fortfarande av tvekan, respekt, undvikande och rädsla för konfrontation. Därför sa Vo Van Thuong (när han fortfarande var ständig medlem av partiets centralkommitté): "Innan felaktigheter upptäcktes utvärderades många kadrer som att de utfört sina uppgifter väl." Och Nguyen Van Nen, medlem av politbyrån och sekreterare i Ho Chi Minh-stadens partikommitté, kommenterade: "För närvarande har vi tre typer av kadrer: Den första typen vågar tänka, vågar agera, vågar kämpa och vågar ta ansvar; den andra typen följer andra och tar saker som de kommer; och den tredje typen, den negativa gruppen, tänker bara på sitt eget egenintresse." Tillsammans med dessa tre typer finns det också problemet med att tjänstemän fruktar ansvar, undviker det och undandrar sig sina plikter… Man kan säga att denna situation inte är unik för någon särskild lokalitet eller sektor. I Binh Thuan, nyligen, vid konferensen som sammanfattade resolution 08-NQ/TU (14:e valperioden) om att främja mobilisering av investeringsresurser för utveckling av socioekonomisk infrastruktur fram till 2025, påpekade provinsens partisekreterare Duong Van An rädslan för ansvar, undvikande och undandragande av plikter bland en del av tjänstemännen i lokala avdelningar och myndigheter, vilket orsakar förseningar i att avge yttranden om projekt och policyer för att attrahera investeringar. Därför måste utvärderingen av tjänstemän i myndigheter och enheter i framtiden vara mer substantiell för att tydligt identifiera och korrekt klassificera olika grupper av tjänstemän.

För att förbättra effektiviteten och korrekt bedöma personalens prestationer är det nuvarande nödvändiga steget att myndigheter och enheter som anställer personal utfärdar utvärderingskriterier skräddarsydda för deras specifika egenskaper, baserat på föreskrifter från centralregeringen och behöriga myndigheter. Dessa kriterier måste tydligt definiera specifika resultat i samband med varje befattning, vara vetenskapligt strukturerade med principen om tydligt ansvar och ansvarsskyldighet; och skilja mellan personal utan officiella befattningar och de som innehar ledar- och ledningspositioner, och koppla dessa kriterier till prestationerna för respektive myndighet och enhet. Utvärderingskriterierna måste kvantifiera varje individs prestation och specificera bonuspoäng för vissa kriterier, såsom: nivån på uppgiftsfullbordandet, antalet gånger uppgifter slutfördes före schemat; antalet svåra eller oväntade uppgifter som lösts under året; och antalet mottagna beröm och utmärkelser. Och poäng dras av för antalet och allvarlighetsgraden av överträdelser, brister, kritik och påminnelser som mottagits, allt eftersom implementeringen blir mer exakt och realistisk. För närvarande har vissa orter, sektorer och områden ökat tillämpningen av informationsteknik inom personalhantering, så utvärderingen är mer exakt än tidigare. Till exempel installeras övervakningskameror och utrustning på servicecentret med "one-stop" för att bedöma medborgarnas nöjdhetsnivå när de utför administrativa förfaranden, eller när tjänstemän har oprofessionellt attityder eller tillhandahåller dålig service. Dessa registreras av övervakningskameror och används som jämförelseunderlag vid utvärdering.

För att verkligen uppnå excellens är det viktigt att identifiera kärnprinciperna som grund: politisk skicklighet, ideologisk hållning, moralisk karaktär, livsstil, disciplin, arbetsstil och uppförande; och det primära måttet på framgång baserat på uppfyllandet av tilldelade ansvarsområden och uppgifter. Individuellt ansvar måste betonas, särskilt bland ledare som måste föregå med gott exempel i självkritik och kritik. Utvärderingsprocessen måste vara öppen, demokratisk, opartisk och omfattande, och undvika trångsynthet, partiskhet och favoritism. Det är nödvändigt att förlita sig på flera informationskällor från överordnade, underordnade och allmänheten för att säkerställa noggrannhet och effektivitet i kaderutvärderingen.

Källa