Korrekt bedömning för att använda rätt personal

I processen att hantera och använda kadrer, tjänstemän och offentliganställda (allmänt kallade kadrer) är kaderbedömningsfasen oerhört viktig och nödvändig. Bedömning är förutsättningen och grunden för att genomföra stegen: planering, utbildning, fostran, rotation, utnämning, och för att implementera belönings- och disciplinpolicyer för kadrer.

Samtidigt, genom utvärdering, kommer det att hjälpa personalen att inse sina arbetsegenskaper och förmågor i vilken utsträckning de ska främja, eller övervinna och korrigera för att ständigt öva och förbättra sig.

Inom alla myndigheter eller enheter kan personalen endast planeras och användas på rätt sätt, samt främjas effektivt, med korrekt bedömning. Detta anses dock också vara en svår uppgift inom många myndigheter och enheter. Centralkommitténs resolution 7 (12:e mandatperioden) har påpekat att "personalbedömning fortfarande är en svag länk, den återspeglar inte verkligheten, är inte kopplad till specifika resultat och produkter, och är i många fall fortfarande känslosam, respektfull, lättsam eller fördomsfull".

Faktum är att arbetet med att utvärdera kadrer inom många myndigheter och enheter idag fortfarande är ovetenskapligt, generellt, uttryckt på en kvalitativ och emotionell nivå, och saknar kvantitativa och specifika kriterier. I utvärderingsfasen är självkritik och kritik inte hög, utan domineras fortfarande av tvekan, respekt, undvikande och rädsla för konflikter. Det är därför Vo Van Thuong (när han fortfarande var ständig medlem av sekretariatet) sa: "Innan överträdelser upptäcktes bedömdes många kadrer ha slutfört sina uppgifter väl." Nguyen Van Nen, politbyråmedlem och sekreterare för Ho Chi Minh-stadens partikommitté, kommenterade: "För närvarande har vi tre typer av kadrer: Den första typen, vågar tänka, vågar göra, vågar kämpa och ta ansvar; den andra typen, gör som andra, går så långt du går; den tredje typen, den negativa delen, tänker bara på personliga intressen." Tillsammans med dessa tre typer finns det också situationen där kadrer är rädda för ansvar, undviker och smiter undan ansvar... Man kan säga att denna situation inte är begränsad till någon lokalitet eller sektor. I Binh Thuan , nyligen, vid konferensen för att granska resolution 08-NQ/TU (termin XIV) om att främja mobilisering av investeringsresurser för utveckling av socioekonomisk infrastruktur fram till 2025, påpekade sekreteraren för den provinsiella partikommittén, Duong Van An, situationen där ett antal tjänstemän i lokala avdelningar, filialer och sektorer är rädda för ansvar, undviker och smiter undan ansvar, och därmed går runt i cirklar när de ger yttranden om projekt och investeringsattraktionspolicyer. Därför måste arbetet med att utvärdera kadrer i framtiden inom myndigheter och enheter gå in i sak för att tydligt identifiera och korrekt klassificera grupper av kadrer.

För att förbättra effektiviteten och korrekt utvärdera personalarbetets karaktär behöver nu centralregeringens och behöriga myndigheters föreskrifter göras. Myndigheter och enheter som använder kadrer måste utfärda en uppsättning utvärderingskriterier som är lämpliga för deras myndigheters och enheters egenskaper. Kriterierna måste tydligt identifiera specifika produkter som är förknippade med varje befattning, vara vetenskapligt utvecklade med mottot tydliga människor, tydligt arbete, tydliga ansvarsområden; klassificera mellan kadrer utan positioner och kadrer med ledar- och ledningspositioner, och vara kopplade till resultaten av utförandet av deras myndigheters och enheters uppgifter. Utvärderingskriterierna måste kvantifiera resultaten av utförandet av varje individs uppgifter och specificera pluspunkterna i ett antal kriterier, såsom: Nivå av uppgiftsfullbordande, antal gånger slutförda före deadline; antal svåra och oväntade uppgifter som lösts under året; antal gånger beröm och belöning. Ju mer exakt och realistisk implementeringen är, och ju fler minuspoäng som gäller, i antal gånger och i nivå med överträdelser, brister, kritik och påminnelser. För närvarande har vissa orter, sektorer och områden ökat tillämpningen av informationsteknik inom personalhantering, så bedömningen är mer realistisk än tidigare. Till exempel finns det på "one-stop"-avdelningen övervakningskameror och utrustning för att bedöma människors nöjdhet när de utför administrativa rutiner, eller så spelas tjänstemän med undermåliga attityder och dålig service in av övervakningskameror, som en jämförelsegrund vid utvärdering.

För att komma till kärnan är det nödvändigt att fastställa kärnan i att ta politisk mod, ideologisk hållning, moraliska egenskaper, livsstil, disciplin, arbetsstil och manér som grund; med resultaten av utförandet av tilldelade arbetsuppgifter och plikter som den viktigaste åtgärden. Främja varje individs ansvar, särskilt ledaren måste vara exemplarisk i att utföra självkritik och kritik. Den måste baseras på en offentlig, demokratisk, opartisk och heltäckande synvinkel, undvika trångsynthet, ensidighet och favoritism; det är nödvändigt att förlita sig på många informationskanaler från överordnade, underordnade och massorna för att säkerställa noggrannhet och hög effektivitet i arbetet med att utvärdera kadrer.

Källa