Attrahera begåvade individer till arbete inom offentlig förvaltning.

Inrikesministeriet utarbetar ett dekret för att ändra och komplettera regeringsdekret 170/2025 om rekrytering, anställning och ledning av offentliganställda.

Medborgare som utför administrativa förfaranden vid det offentliga administrativa servicecentret i Xuan Hoa-distriktet, Ho Chi Minh-staden - Foto: Truc Phuong

Mer specifikt innefattar utkastet till ändringar att lägga till kategorier och prioritetspunkter i konkurrensutsatta prov eller urvalsprocesser; och att definiera kriterier, standarder, villkor och nödvändiga dokument för rekrytering till tjänster inom offentlig förvaltning.

I ett uttalande till tidningen Tuoi Tre sa Dr. Nguyen Tien Dinh, tidigare biträdande minister för inrikesministeriet , att de föreslagna ändringarna och tilläggen till prioriteringskategorierna i inträdesprov och urvalsprocesser är lämpliga och nödvändiga, och tillade att detta skulle bidra till att behålla begåvade individer.

För att attrahera talanger till den offentliga sektorn bör vi inte bara erbjuda incitament och vänta på att talanger ska komma till oss, utan vi måste proaktivt söka efter, upptäcka och attrahera dem. Relevanta myndigheter bör studera och implementera detta.

Dr. Nguyen Tien Dinh

Det är avgörande att identifiera rätt arbetsplats.

* Vilka lösningar behövs enligt din åsikt för att förbättra kvaliteten på statstjänstemän?

- Det viktigaste är att oavsett om det gäller konkurrensutsättningar, urvalsprocesser eller rekrytering, måste alla procedurer följas korrekt. Samtidigt måste rekrytering, ledning och användning av offentliganställda följa principen om tjänsteposition.

I verkligheten, även om konceptet har funnits länge, är definitionen av befattningar fortfarande inte helt korrekt, vilket leder till att många steg förblir oimplementerade. Detta inkluderar reformen av lönepolicyn enligt centralkommitténs resolution 27. Därför är det viktigaste att etablera standardiserade befattningar.

Dessutom behövs strategier för att attrahera begåvade individer till den offentliga sektorn för att förbättra effektiviteten i den administrativa apparaten. Under den senaste perioden har partiet, staten, regeringen och lokala myndigheter genomfört ett flertal strategier relaterade till att attrahera talanger till den offentliga sektorn.

Sedan 2017 har regeringen utfärdat dekret 140 om policyer för att attrahera och rekrytera begåvad personal bland framstående akademiker och unga forskare. Dekret 179/2024 föreskriver policyer för att attrahera och använda begåvade individer för att arbeta i myndigheter, organisationer och enheter inom partiet, staten, Vietnams fosterlandsfront och sociopolitiska organisationer, följt av många andra mekanismer och policyer.

Dekret 170/2025 specificerar preferenspolicyer och mekanismer för rekrytering, urval och utnämning av offentliganställda, inklusive rekrytering av experter, forskare, jurister, juristerna, framstående entreprenörer etc. Många orter har också infört mycket attraktiva policyer och mekanismer för att attrahera begåvade individer. Genomförandet av dessa policyer har uppnått vissa resultat på senare tid.

Skapa en attraktiv arbetsmiljö.

* I verkligheten finns det dock fortfarande begränsningar i att locka begåvade människor till arbete inom offentlig förvaltning. Vad behöver man enligt din åsikt göra för att övervinna detta?

- I verkligheten visar observationer att strategier för att attrahera begåvade individer till tjänster inom offentlig sektor har erbjudit många bra incitament och uppfyllt kraven. Frågan om att behålla talanger inom den offentliga sektorn har dock fortfarande begränsningar, vilket har lett till att många begåvade och kapabla individer flyttar från den offentliga sektorn till den privata sektorn. Det finns många anledningar till detta, men den främsta är att arbetsmiljön inom den offentliga sektorn för begåvade individer fortfarande inte är tillräckligt bra.

Därför anser jag att flera lösningar behövs. Dessa inkluderar att säkerställa att begåvade individer rekryteras och tilldelas tjänster inom offentlig sektor inom myndigheter och enheter i enlighet med deras förmågor och styrkor. Deras arbetsprocess bör vara respektfull, och deras bidrag och förslag bör lyssnas på och erkännas. Förutom att skapa möjligheter till avancemang och utveckling bör vi undvika alltför rigida, byråkratiska eller restriktiva regler och arbetstider.

Viktigast av allt är att ledare och chefer för myndigheter och enheter alltid måste veta hur man lyssnar på och respekterar begåvade människor. De måste skapa en arbetsmiljö som är rättvis, jämlik, demokratisk och transparent. När en sådan attraktiv arbetsmiljö skapas kommer det att hjälpa begåvade människor att välja att arbeta där och känna sig trygga i sina jobb...

Deltagandet av unga tjänstemän skapar dynamik och bidrar till innovation av ledningsmetoder inom förvaltningsmyndigheter - Foto: DANH KHANG

Forskning om ökade inkomster för offentliganställda i Hanoi och Ho Chi Minh-staden.

* Många menar att ytterligare förbättringar av löne- och förmånspolicyer är nödvändiga för att behålla begåvade individer inom den offentliga sektorn.

- Det är nödvändigt att fortsätta förbättra politiken för löner eller andra ersättningar för att öka inkomsterna för begåvade individer i syfte att behålla dem inom den offentliga sektorn.

Men personligen tror jag inte att det nödvändigtvis är tillräckligt för att behålla talangfulla människor. Istället tror jag att det är dags att överväga att kompensera dem baserat på de specifika resultat och produkter de skapar för att behålla talanger. Det vore bättre och rättvisare.

Följaktligen bör forskare och experter, efter att ha utsetts till offentliga tjänster, beaktas för belöningar baserat på den andel av det värde deras arbete tillför praktisk tillämpning.

Till exempel kan en forskare eller forskningsexpert som utvecklar ett större projekt eller en teknik som genererar 10 miljarder VND i intäkter efter ansökan bli aktuell för en bonus baserad på projektets värde, till exempel 3–5 % eller ännu mer. Detta skulle göra projektet mer attraktivt.

För tjänstemän som utför sina arbetsuppgifter, om de producerar konkreta resultat, kan belöningar kopplas till dessa resultat i motsvarande proportion. För ledare för myndigheter och enheter, om de leder och utvecklar sina enheter till en viss nivå, kan belöningar övervägas baserat på en andel av deras prestationer...

* Med tanke på de två storstäderna Hanoi och Ho Chi Minh-staden, vad anser du att man behöver göra för att attrahera begåvade människor, och vilka specifika strategier och mekanismer behövs för den offentliganställda arbetsstyrkan?

För närvarande har både Ho Chi Minh-staden och Hanoi utfärdat policyer och incitament för att attrahera begåvade individer och framstående akademiker att arbeta i statliga myndigheter. I synnerhet kan begåvade individer rekryteras direkt utan konkurrensutsatta prov för att arbeta som tjänstemän i Ho Chi Minh-staden, tillsammans med många andra policyer för att attrahera dem, inklusive en mekanism för att öka deras inkomster med 100–300 %. Dessutom tillämpas särskilda löne- och bonusramar, baserat på avtal, om de uppnår enastående prestationer i offentlig tjänst som erkänns av behöriga myndigheter.

Ho Chi Minh-stadens partikommittés ständiga kommitté ber partikommittéer, partiorganisationer och organ på alla nivåer att öka medvetenheten och tänka innovativt för att identifiera, attrahera och utnyttja kadrer. Kommittén betonar vikten av att skapa en arbetsmiljö som är öppen, transparent, demokratisk, enad, stödjande, vänlig och främjar sund konkurrens, visar respekt för och uppskattning av begåvade kadrer samtidigt som den ger möjligheter och förutsättningar för dem att ägna sig helhjärtat... Jag uppskattar verkligen dessa policyer och incitament och förväntar mig att de kommer att hjälpa Ho Chi Minh-staden att attrahera många begåvade individer att arbeta i sina organ och enheter under den kommande tiden.

För statstjänstemän i båda städerna har nationalförsamlingen, utöver löner och ersättningar, liksom på andra platser, tillåtit Hanoi att betala en extra inkomst på 0,8 gånger grundlönen till statstjänstemän och offentliganställda. I Ho Chi Minh-staden tillämpar mekanismen en maximal extra inkomst på 1,8 gånger lönen baserat på rang, betyg och position för statstjänstemän och offentliganställda. Detta bidrar till att skapa motivation och behålla statstjänstemän, offentliganställda och arbetare, och uppmuntrar dem att fortsätta bidra till stadens utveckling.

Med tanke på det stora geografiska området och den stora befolkningen, där vissa kommuner/valdistrikt har hundratusentals invånare, är dock arbetsbördan för tjänstemän i dessa orter, särskilt under den tvådelade lokala självstyremodellen, enorm.

Därför anser jag att mer specifika strategier behövs. Dessa inkluderar att ytterligare förbättra extrainkomsterna för statstjänstemän och offentliganställda i de två städerna. Ännu viktigare är att vi bör undersöka möjligheten att öka antalet tjänstemannatjänster för att matcha befolkningsstorleken och arbetsbelastningen i dessa två städer, särskilt på kommun- och stadsdelsnivå.

Tjänstemän vid Duc Nhuan Ward Public Administrative Service Center (Ho Chi Minh City) vägleder medborgarna genom ansökningsprocessen - Foto: QUANG DINH

Enligt Dr. Nguyen Tien Dinh visar forskning att det nya utkastet har lagt till prioriterade kategorier i rekryteringsprov eller urvalsprocesser för offentliganställda. Mer specifikt kommer unga intellektuella som frivilligt arbetar i nationella försvarsekonomiska zoner att få ytterligare 1,5 poäng tillagda till sitt yrkeskompetensprov eller urvalspoäng efter att ha slutfört sitt tilldelade projekt. Tillsammans med detta har reglerna för behörighet för tjänstemän reviderats.

Mer specifikt föreskriver det nuvarande dekretet 170 åtta kategorier, inklusive tjänstemän som arbetar i offentliga tjänsteenheter, vilket har ändrats till tjänstemannastatus. Medlemmar i pilotprojektet för att välja ut unga intellektuella för att volontärarbeta i kommuner för att delta i landsbygds- och bergsutveckling under perioden 2013-2020, som för närvarande är anställda enligt anställningsavtal på kommunnivå (före den 1 juli 2025), kommer att få arbeta på kommunnivå (från och med den 1 juli 2025).

Samtidigt föreslår inrikesministeriet i detta utkast att bestämmelserna ändras för att inkludera tjänstemän och teammedlemmar i pilotprojektet för att välja ut unga intellektuella som volontärarbetar i kommuner för att delta i landsbygds- och bergsutveckling under perioden 2013-2020, vilka kommer att registrera sig för arbetsavtal för att arbeta i kommunerna...

Att öka statstjänstemännens inkomster kommer att ge dem arbetsro.

I ett uttalande till tidningen Tuổi Trẻ sade TTH – en tjänsteman som tidigare arbetade i ett distrikt och, efter implementeringen av den tvådelade lokala förvaltningsmodellen, övergick till partibyggarkommittén i en valkrets i Hanoi – att arbetsbelastningen i hans nya valkrets nu är två till tre gånger större än tidigare. Samtidigt blir kraven allt högre, och varje dag måste han koncentrera sig intensivt och sträva efter att slutföra alla sina uppgifter.

Enligt Mr. H. är hans nuvarande lönekoefficient, med över 10 års tjänstgöring, 3,33, multiplicerat med 0,8 gånger grundlöneökningen (0,5 per månad och 0,3 per år). Denna inkomst räcker knappt för att leva på den. Mr. H. sa att nyligen, när det kom nyheter om en planerad 8-procentig höjning av grundlönen från och med den 1 juli, var alla mycket glada och hoppfulla. Men jämfört med den senaste tidens höga inflation är ökningen på 8 % inte som förväntat.

Därför hoppas han att lönepolitiska reformer inom en snar framtid kommer att genomföras, vilket ökar tjänstemännens och statsanställdas inkomster så att alla kan arbeta med sinnesro. Samtidigt bör politik implementeras för att kontrollera priser och inflation så att löneökningar verkligen får betydelse för statsanställda och offentliganställda.

Herr H. hoppas också att myndigheterna kommer att fortsätta överväga att komplettera personalresurserna för orter på kommunnivå, särskilt de med hög befolkningstäthet och tung arbetsbelastning, och att förbättra anläggningar, utrustning och arbetsmiljö.

* Dr. Nguyen Tran Nhu Khue (biträdande chef för institutionen för handelsrätt, juridiska fakulteten, Van Lang-universitetet):

Kriterierna, förfarandena och förmånerna behöver vara mer "öppna".

Trots sina många positiva nyheter har dekret 170 fortfarande vissa brister när det gäller kriterierna och villkoren för rekrytering till offentlig förvaltning, och skapar inte en verkligt flexibel mekanism för att attrahera begåvade individer från olika regioner.

Mer specifikt, även om utbudet av behöriga kandidater har utökats, är målgruppen för rekrytering fortfarande smal och återspeglar inte korrekt personalmarknaden. Detta beror på att talanger främst attraheras till den offentliga sektorn eller sektorer med statlig inslag. Samtidigt är talanger inom den privata sektorn, företag, internationella organisationer etc. inte tydligt definierade eller lättillgängliga genom etablerade rekryteringsmekanismer.

Dessutom föreskriver 2025 års lag om kadrer och statstjänstemän att behöriga kandidater är "experter, vetenskapsmän, jurister, skickliga jurister, framstående och exemplariska entreprenörer..." men specificerar inte kriterierna för "exemplariska och framstående".

Detta leder till inkonsekventa tolkningar; behöriga myndigheter kommer att tillämpa diskretionära, orättvisa och icke-transparenta metoder vid rekrytering. Dessutom, även om dekretet betonar att hantera offentliganställda baserat på befattningar, kräver rekryteringsvillkoren i många fall senioritet eller tidigare innehavda befattningar, vilket minskar öppenheten på arbetsmarknaden.

Dessutom misslyckas det nuvarande ersättningssystemet fortfarande med att uppfylla behoven och förväntningarna hos talangfulla individer. Rekryteringsprocessen är fortfarande långdragen, involverad i många steg och tidskrävande, vilket gör att talangfulla personer väntar och potentiellt går miste om jobbmöjligheter på andra ställen.

Därför behövs flera lösningar för att förenkla villkor och förfaranden, och utöka möjligheterna att attrahera begåvade individer till tjänster inom offentlig förvaltning. Detta kan innefatta att utöka antalet kandidater utanför det offentliga systemet, lägga till erfarna yrkesverksamma från internationella organisationer och multinationella företag till listan över behöriga kandidater, eller individer med erkända forskningsprodukter och prestationer. Rekryteringen bör stärkas baserat på tjänster och de faktiska behoven hos myndigheter och enheter genom olika metoder: examinationer, intervjuer, anseendebaserat urval etc.

Slutligen finns det behov av mer lämpliga incitament och strategier för att attrahera talanger, såsom högre löner och bostadspolitik.

Tjänstemän vid servicecentret i Van Mieu-distriktet (Hanoi) tar emot och handlägger administrativa förfaranden för medborgare - Foto: PHUC TAI

* Docent Dr. Cao Vu Minh (chef för institutionen för förvaltnings- och statsrätt, universitetet för ekonomi och juridik, Vietnams nationella universitet i Ho Chi Minh-staden):

Fastställ standarder och utöka tillgången till den privata sektorn.

Baserat på partiets riktlinjer utfärdades lagen om kadrer och statstjänstemän från 2025 och dess tillämpningsföreskrifter (såsom dekret nr 170/2025) för att ta itu med hinder för rekrytering och anställning av högkvalificerad personal inom offentlig tjänst. Parallellt med dessa framsteg finns det dock fortfarande många begränsningar och brister relaterade till rekrytering och anställning av högkvalificerad personal inom offentlig tjänst.

Därför bör regeringen i framtiden studera och komplettera definitioner och förfaranden för att skapa en rättslig grund för att rekrytera begåvade och lämpliga individer till tjänster inom den offentliga sektorn. Följaktligen skulle det kunna föreskrivas att "forskare som utsetts att leda särskilt viktiga nationella vetenskapliga och tekniska uppgifter" och "ledande forskare" är de "forskare" som är berättigade att rekryteras till tjänster inom den offentliga sektorn utan att genomgå konkurrensutsatta prov eller urvalsprocesser.

Beträffande titlarna "utmärkta jurister" och "framstående entreprenörer" som redan föreskrivs i lagar och förordningar, behöver regeringen snarast utveckla procedurregler för att erkänna dessa individer. Detta kommer sedan att fungera som grund för deras rekrytering till tjänster inom den offentliga sektorn.

Dessutom föreskrev tidigare dekret 115/2020 att "individer som för närvarande har anställningsavtal och utför yrkesmässigt eller tekniskt arbete i offentliga icke-kommersiella enheter kommer att prioriteras vid rekrytering som statstjänstemän."

Både lagen om kadrer och statstjänstemän från 2025 och dekret 179/2024 prioriterar rekrytering av experter och forskare till tjänster inom den offentliga sektorn oavsett om de arbetar inom den offentliga eller privata sektorn. Därför behöver dekret 170 ändras för att avskaffa den förordning som endast accepterar högkvalificerad personal som för närvarande arbetar i myndigheter, organisationer och enheter utanför den offentliga sektorn.

THANH CHUNG - T.LONG

Källa: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm