Ho Chi Minhs tankar om kaderutvärdering och dess tillämpning av vårt parti idag

[annons_1]

Baserat på analysen av Ho Chi Minhs tankar om rollen och innehållet i kaderutvärderingsarbetet analyserar artikeln partiets tillämpning och föreslår fem lösningar för att förbättra kvaliteten på kaderutvärderingsarbetet, vilket bidrar till att förbättra kvaliteten på vårt partis kaderarbete idag.

Under sin livstid ägnade president Ho Chi Minh stor uppmärksamhet åt kaderbedömningsfasen, eftersom endast med korrekt bedömning kan det finnas en grund för ett gott genomförande av alla steg i kaderarbetet, särskilt organisationen och användningen av kadrer.

Utvärdering av kadrer är en aktivitet som partikommittén, partiorganisationen och ledarna utför för att kommentera och utvärdera enligt ett system av etablerade kriterier såsom politiska kvaliteter, revolutionär etik, yrkesexpertis, praktisk organisationskapacitet och relationer med massorna. Enligt Ho Chi Minh är det nödvändigt att "förstå kadrer" [1] för att korrekt utvärdera kadrer. Endast genom att förstå styrkor och svagheter, prestationsresultat, styrkor, utvecklingstrender, ambitioner och upprätthålla kontakt med kadrernas invånare kan vi ha en grund för att korrekt utvärdera kadrer.

För att korrekt kunna utvärdera kadrer, enligt Ho Chi Minh, måste den som utvärderar dem behärska den dialektiska metoden och specifik historia. För enligt honom, "i världen förändras allt. Människors tankar förändras också. Därför bör vi absolut inte vara envisa när vi betraktar kadrer, eftersom de också måste förändras" [2]. Han jämförde två typer av kadrer: vissa var revolutionära tidigare men nu är de kontrarevolutionära. Vissa var icke-revolutionära tidigare men nu deltar de i revolutionen; att det finns kadrer som inte har gjort misstag hittills, men det är inte säkert att de inte kommer att göra misstag i framtiden. Tack vare sin behärskning av den dialektiska metoden och sin noggranna identifiering av kadrernas natur kände Ho Chi Minh lätt igen kadrer som skröt, följde folkmassan, letade efter små jobb att utföra, undvek svåra jobb, följde order inför folk, men inte lydde order bakom deras ryggar... Den som bara fortsatte att arbeta... talade öppet, dolde inte sina brister, ogillade enkla jobb, undvek svåra jobb... sådana människor, även om deras arbete var lite dåligt, var fortfarande bra kadrer"[3]. Därför krävde Ho Chi Minh "När vi granskar kadrer måste vi inte bara titta på deras utseende utan också på deras karaktär. Vi måste inte bara titta på ett jobb, vid en tidpunkt, utan på hela deras historia och arbete"[4].

Enligt Ho Chi Minh måste personalutvärdering vara heltäckande, inte subjektivt ensidig. Eftersom den mänskliga naturen är summan av sociala relationer måste personalutvärderingen vara heltäckande – detta är den vetenskapliga grunden för att väl utföra stegen i personalarbetet. Vid utvärdering av personal måste den baseras på innehåll/kriterier som politiska egenskaper, revolutionär etik, yrkeskvalifikationer, praktisk organisationsförmåga, resultat av utförda uppgifter och huruvida relationen är nära människorna. Personalutvärdering fungerar inte bara som grund för resursplanering, utbildning och fostran, utan måste också beaktas och utvärderas i skedet av befordran och utnämning av kadrer. Ho Chi Minh instruerade: ”Innan vi befordrar kadrer måste vi göra tydliga bedömningar. Vi måste inte bara undersöka deras arbete, utan också deras livsstil. Vi måste inte bara undersöka deras skriv- och talstil, utan också undersöka om deras handlingar överensstämmer med deras ord och texter… Vi accepterar dem som goda, men vi måste också undersöka om många kamrater accepterar dem som goda eller inte”[5]. I dessa innehåll, enligt farbror Ho, är dygd roten, talang är viktig; Att ha talang utan dygd är värdelöst, att ha dygd utan talang gör det svårt att göra någonting.

Enligt Ho Chi Minh måste kaderutvärderingen vara grundlig och flerdimensionell.

Utifrån praktiska aktiviteter i kombination med sina egna erfarenheter påpekade Ho Chi Minh att bedömningsobjektet har personlighet, ju färre brister, opartiskhet och objektivitet, desto mer exakt blir bedömningen. Han drog slutsatsen: "Ju färre brister du har, desto mer korrekt är sättet du utvärderar kadrer"[6]. "Om du inte känner dig själv är det svårt att känna andra, så om du vill veta rätt och fel hos andra måste du först känna rätt och fel hos dig själv"[7]. Ho Chi Minh identifierade hindren för småskalig produktion och drog djupgående slutsatsen att när kadrer och partimedlemmar faller in i individualismens, splittringens och klickarnas sjukdom, kommer det att leda till avvikelse från standarden för "självviktighet; att tycka om att folk smickrar dig; på grund av din egen kärlek och hat tillämpar du en viss, snäv ram på alla olika människor"[8]. Det är grundorsaken till att "aldrig tydligt förstå det sanna ansiktet av vad du ser"[9]. Det är logiken som leder till konsekvensen "Vem som helst som är kompatibel med dig, även om de är onda, kommer du att anse dem vara goda, och de som gör dåliga handlingar kommer att anse dem vara goda, och sedan täcka över varandra, stödja varandra" [10], vilket förvirrar värdeskalan för att utvärdera och använda kadrer i vårt parti.

Enligt Ho Chi Minh är det nödvändigt att konsultera folkets åsikter för att korrekt utvärdera kadrer. Från ledarskaps- och managementpraktiken krävde han att "Allt måste läras och diskuteras med folket, förklaras för folket" [11]. Eftersom folket inte bara ser fördelarna och prestationerna, utan de också tydligt ser kadrernas brister och begränsningar. "Vilka kadrer är bra, vilka kadrer är dåliga, vilka kadrer har gjort misstag som kan korrigeras, vem gör vad bra, vilket dåligt, det vet folket också tydligt genom den jämförelsen" [12]. Därför är det ytterst nödvändigt att konsultera folkets åsikter när man utvärderar kadrer och utser kadrer för att hjälpa partikommittén, partiorganisationerna och ledarna att få mer information för att göra korrekta bedömningar. Partikommittéer och partiorganisationer måste "förlita sig på folkets åsikter för att korrigera våra kadrer och organisationer" [13].

Genom att grundligt implementera Ho Chi Minhs tankar om kaderbedömning har vårt parti på senare tid alltid fäst vikt vid kaderbedömningsfasen och noggrant följt systemet med standarder och arbetsresultat som ett bedömningsmått; och nära kombinerat kanaler och metoder för bedömning. Tack vare detta har det bidragit till att förbättra kvaliteten på partiets kaderarbete. Kaderbedömningsarbetet har dock också avslöjat begränsningar och brister, det vill säga att vissa kaderbedömningskommittéer fortfarande är generella, känslomässiga och har inte kvantifierat kriterierna för bedömning. Det finns fortfarande fenomenet "kärlek gör gott, hat gör ont", det finns fall av förvirring mellan fenomenet och dess natur vid bedömning av kadrer; ett fåtal kommittéer och ledare har inte tagit resultaten av arbetsprestationer som det huvudsakliga måttet...

För att effektivt tillämpa Ho Chi Minhs tankar om demokrati är det nödvändigt att implementera följande lösningar samtidigt:

För det första, öka medvetenheten bland personerna om vikten av personalutvärdering.

Korrekt medvetenhet är grunden för korrekt handling. Det är nödvändigt att inse att innovation i utvärderingsfasen bidrar till att förbättra kvaliteten på kaderarbetet. Eftersom utvärderingsfasen är det inledande skedet – om det görs väl – kommer detta skede att positivt påverka de följande skedena av kaderarbetet. Inför nya krav erkänner vårt parti i allt högre grad utvärderingsarbetets roll. Partikommittéer, partiorganisationer och kaderorganisationer måste noggrant förstå president Ho Chi Minhs tankar om utvärderingsfasen och ha innovationer som är verklighetsanpassade, vilket bidrar till att förbättra kvaliteten på kaderarbetet. Under kongressperioden har vårt parti alltid bekräftat att utvärderingsfasen är den svagaste fasen. Eftersom utvärderingsfasen är relaterad till bedömningsobjektets perspektiv och metod, relaterad till familjemedlemmar, släktingar och "kamrater". För att övervinna dessa begränsningar måste partikommittéer, partiorganisationer och ledare öka medvetenheten om utvärderingsfasens viktiga roll; fokusera på att bygga ett team av kvalificerade och dygdiga kadrer med en önskan att bidra och fullgöra tilldelade uppgifter väl.

För det andra, följ noga personalens huvudaktiviteter för att utvärdera.

Under sin livstid noterade president Ho Chi Minh att utvärdering av kadrer måste vara heltäckande och återspegla alla aspekter av kadrernas verksamhet, "att kommentera kadrer bör inte bara vara ytligt, bara beakta en gång, en sak, utan måste noggrant beakta kadrernas hela arbete" [14]. Att ignorera allt innehåll vid utvärdering av kadrer är felaktigt. Genom att grundligt förstå Ho Chi Minhs synpunkt och tankar om utvärdering av kadrer, har resolution nr 26-NQ/TW daterad 19 maj 2018 från den 12:e centrala exekutivkommittén om att fokusera på att bygga ett team av kadrer på alla nivåer, särskilt på strategisk nivå med tillräckliga kvaliteter, kapacitet och prestige, som motsvarar uppgiften, nya poänger: "Att förnya arbetet med att utvärdera kadrer i en konsekvent, kontinuerlig, flerdimensionell riktning, enligt specifika kriterier, produkter, genom undersökningar, publicering av resultat och jämförelse med motsvarande positioner, koppling av individuella och kollektiva bedömningar och resultaten av att utföra uppgifter på orter, myndigheter och enheter". Detta är ett heltäckande perspektiv, specifik historia, inte stereotypt. Baserat på innehållet i politisk ideologi, etik och livsstil; yrkeskvalifikationer; resultat av utförandet av tilldelade arbetsuppgifter; känsla för organisation, disciplin, solidaritet och nära anknytning till folket att utvärdera. Förstå politbyråns förordning 124-QD/TU om årlig granskning, bedömning och klassificering av kvalitet för kollektiv och individer enligt fyra nivåer: 1. Utmärkt utförande av uppgifter; 2. Bra utförande av uppgifter; 3. Slutförda uppgifter; 4. Icke slutförda uppgifter. Samtidigt, följ noga andan från den 13:e partikongressen: kadrer och partimedlemmar måste väl utföra de "6 vågarna" - våga tänka, våga tala, våga göra, våga ta ansvar, våga förnya sig, våga möta svårigheter och utmaningar och vara beslutsamma i handling för det gemensamma bästa att kommentera och utvärdera.

För det tredje, kombinera metoder för att utvärdera personal.

Varje bedömningsmetod har sina egna fördelar. Att kombinera och kedja bedömningsmetoderna kommer att hjälpa partikommittén att få en heltäckande bild för att kommentera och korrekt utvärdera kadrer utifrån deras politiska kvaliteter och arbetsaspekter. Dessa bedömningsmetoder är: partikommitténs ledande kadrer utvärderar; ständiga kommittén utvärderar; ledaren utvärderar; kaderorganisationen utvärderar; kadrerna, tjänstemännen och massorna utvärderar; partikommittén på bostadsorten utvärderar. Kombinera noggrant partikommitténs bedömning av partikommittén med kadrernas självbedömning av sina kvaliteter och arbetsaspekter. Att granska kadrernas självkritik och självbedömning är också en kanal och metod för partikommittén och ledarna att förstå djupare och förstå kadrernas aktiviteter. Eftersom ingen kan djupt och fullt ut förstå styrkorna, svagheterna och styrkorna förutom kadrerna själva. I analys- och utvärderingsprocessen måste utvärderingspersonerna vara demokratiska, opartiska, objektiva, noggrant följa standarder och kriterier, och korrekt tillämpa principen om demokratisk centralism – en faktor som säkerställer och bidrar till att förbättra kvaliteten på det nuvarande utvärderingsarbetet.

För det fjärde, implementera principen om demokratisk centralism väl i partiets centralkommitté.

Kärnan i principen om demokratisk centralism är den dialektiska enheten mellan centralism och demokrati - dessa två aspekter begränsar och fungerar som en premiss för varandra, centralism måste baseras på demokrati, demokratin måste ha en centralistisk riktning. Om man avviker från principen om demokratisk centralism kommer arbetet med partiutvärdering att avvika. President Ho Chi Minh påpekade: Disciplin i demokratin, demokratin måste ha disciplin[15] - disciplin här är centralism. Varje partikommitté och organisation måste främja demokrati så att partikommittémedlemmar, kadrer och partimedlemmar kan delta i att kommentera och utvärdera partimedlemmar, och klargöra fördelar, brister och begränsningar som behöver övervinnas och korrigeras. Det är nödvändigt att implementera principen om att utöka och främja demokratin i partiutvärderingen men måste agera i enlighet med principen om demokratisk centralism, den slutgiltiga auktoriteten och ansvaret ligger hos partikommittékollektivet att kommentera och utvärdera enligt principen om kollektivt ledarskap, minoriteten lyder majoriteten och underordnade lyder överordnade. Naturligtvis är det nödvändigt att respektera ledarens kommentarer. Om ledaren är opartisk, objektiv, övervakar och har en tydlig förståelse för resultaten av genomförandet av politiska uppgifter och utvecklingen av kadrer, är sådana kommentarer också viktiga för partikommittén att hänvisa till, kommentera, utvärdera och besluta om med majoritet för kadrer under ledning.

För det femte, samordna med lokala myndigheter i hemvistområdet för att utvärdera kadrer.

Kadrer fokuserar inte bara på att fullgöra sina plikter och uppgifter inom varje myndighet, enhet och lokalitet under sin arbetstid enligt föreskrifter, utan har också ansvaret att utföra uppgifter på sin bostadsort (enligt politbyråns förordning nr 213-QD/TW daterad 21 januari 2020 om ansvaret för partimedlemmar som arbetar regelbundet för att upprätthålla kontakt med partiorganisationen och människorna på sin bostadsort). Sedan ovanstående förordning har alla partikommittéer, när de utför kaderarbete, särskilt planering och utnämning av kadrer, skickat dokument till partikommittéerna på sin bostadsort för att få kommentarer om sittande kadrer och partimedlemmar. Detta är en referenskanal för partikommittéer och ledare för att få mer information om moraliska egenskaper, exemplarisk förtruppskaraktär i genomförandet av partiets politik, policyer och lagar i lokaliteten, och anknytningen till människorna hos sittande kadrer och partimedlemmar. Detta visar på omfattningen av kommentarer och utvärdering av kadrer. Det är omöjligt för sittande partimedlemmar att arbeta på gräsrotsnivå. nivå. En tjänsteman som har utfört sina uppgifter väl, men på plats saknar partimedlemmen förebilder, är byråkratisk och långt ifrån folket, men ändå klassificeras som en utmärkt partimedlem och en god kader. Därför är det nödvändigt att förstå inriktningen i resolution nr 26-NQ/TW (12:e mandatperioden) "Undersök och utöka formerna för att samla in åsikter för att på ett lämpligt sätt bedöma människors nöjdhet med varje grupp av ledare och chefer i det politiska systemet".

Docent, Dr. Nguyen Van Ly

Regional politisk akademi III

----- ...

[1] Ho Chi Minh: Samtliga verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 277.

[2] Ho Chi Minh: Samtliga verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 278.

[3] Ho Chi Minh: Samtliga verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 278.

[4] Ho Chi Minh: Samtliga verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 278.

[5] Ho Chi Minh: Samtliga verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 282.

[6] Ho Chi Minh: Sammanlagda verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 278.

[7] Ho Chi Minh: Samtliga verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 277.

[8] Ho Chi Minh: Samtliga verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 277.

[9] Ho Chi Minh: Sammanlagda verk, Nationella politiska förlaget, Hanoi, 2000, volym 5, s. 277.