การประเมินผลที่แม่นยำมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการใช้บุคลากรอย่างเหมาะสม

ในกระบวนการบริหารจัดการและการใช้ประโยชน์จากบุคลากร เจ้าหน้าที่รัฐ และพนักงานของรัฐ (รวมเรียกว่าบุคลากร) การประเมินบุคลากรมีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง การประเมินเป็นสิ่งจำเป็นและเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการในขั้นตอนต่อไป ได้แก่ การวางแผน การฝึกอบรม การพัฒนา การหมุนเวียน การแต่งตั้ง และการดำเนินการตามนโยบายด้านรางวัลและวินัยสำหรับบุคลากร

ในขณะเดียวกัน การประเมินจะช่วยให้พนักงานตระหนักถึงคุณสมบัติและศักยภาพในการทำงานของตนเอง เพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาจุดแข็งหรือแก้ไขจุดอ่อน ส่งผลให้มีการพัฒนาและเติบโตอย่างต่อเนื่อง

ในหน่วยงานหรือองค์กรใด ๆ การประเมินผลที่ถูกต้องแม่นยำเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการวางแผน การใช้ประโยชน์ และการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรให้สูงสุด อย่างไรก็ตาม ในหลายหน่วยงานและองค์กร การประเมินผลถือเป็นเรื่องยาก มติที่ 7 ของคณะกรรมการกลาง (สมัชชาใหญ่ครั้งที่ 12) ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า "การประเมินผลบุคลากรยังคงเป็นจุดอ่อน ไม่สามารถสะท้อนสถานการณ์ที่แท้จริงได้อย่างแม่นยำ ไม่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์และผลผลิตที่เฉพาะเจาะจง และในหลายกรณีก็ยังคงขึ้นอยู่กับอารมณ์ ความลำเอียง ความผ่อนปรน หรืออคติ"

ในความเป็นจริง การประเมินผลเจ้าหน้าที่ในหน่วยงานและองค์กรต่างๆ ในปัจจุบัน ขาดความเข้มงวดทางวิทยาศาสตร์ เป็นการประเมินแบบทั่วไป เชิงคุณภาพ และเป็นอัตวิสัย ขาดเกณฑ์ที่เฉพาะเจาะจงและเชิงปริมาณ ในกระบวนการประเมิน การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองและการวิพากษ์วิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ยังไม่เข้มแข็งเพียงพอ ยังคงได้รับอิทธิพลจากความลังเล การยอมจำนน การหลีกเลี่ยง และความกลัวการเผชิญหน้า ดังนั้น นายโว วัน เถือง (เมื่อครั้งยังดำรงตำแหน่งสมาชิกถาวรของคณะกรรมการกลางพรรค) จึงกล่าวว่า "ก่อนที่จะมีการค้นพบการกระทำผิด เจ้าหน้าที่หลายคนได้รับการประเมินว่าปฏิบัติหน้าที่ได้ดี" และนายเหงียน วัน เนน สมาชิกโปลิตบูโรและเลขาธิการคณะกรรมการพรรคประจำนครโฮจิมินห์ ได้แสดงความคิดเห็นว่า "ปัจจุบัน เรามีเจ้าหน้าที่สามประเภท: ประเภทแรก กล้าคิด กล้าลงมือทำ กล้าต่อสู้ และกล้ารับผิดชอบ; ประเภทที่สอง ทำตามคนอื่น รับสิ่งต่างๆ ตามที่เป็นอยู่; และประเภทที่สาม กลุ่มเชิงลบ คิดถึงแต่ผลประโยชน์ส่วนตนเท่านั้น" นอกจากสามประเภทดังกล่าวแล้ว ยังมีปัญหาเรื่องเจ้าหน้าที่กลัวความรับผิดชอบ หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และละเลยหน้าที่… อาจกล่าวได้ว่าสถานการณ์นี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในพื้นที่หรือภาคส่วนใดภาคส่วนหนึ่งเท่านั้น เมื่อเร็ว ๆ นี้ ในจังหวัด บิ่ญถวน ในการประชุมสรุปมติที่ 08-NQ/TU (วาระที่ 14) ว่าด้วยการส่งเสริมการระดมทุนเพื่อการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางเศรษฐกิจและสังคมภายในปี 2025 เลขาธิการพรรคประจำจังหวัด ดวง วัน อัน ได้ชี้ให้เห็นถึงความกลัวความรับผิดชอบ การหลีกเลี่ยง และการละเลยหน้าที่ในกลุ่มข้าราชการบางส่วนในหน่วยงานและองค์กรระดับท้องถิ่น ซึ่งส่งผลให้เกิดความล่าช้าในการให้ความเห็นเกี่ยวกับโครงการและนโยบายดึงดูดการลงทุน ดังนั้น การประเมินผลเจ้าหน้าที่ในหน่วยงานและองค์กรในอนาคตจะต้องมีความเป็นรูปธรรมมากขึ้น เพื่อระบุและจำแนกกลุ่มเจ้าหน้าที่ที่แตกต่างกันได้อย่างชัดเจนและถูกต้อง

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่างแม่นยำ ขั้นตอนที่จำเป็นในปัจจุบันคือ หน่วยงานและองค์กรที่จ้างบุคลากรต้องกำหนดเกณฑ์การประเมินที่ปรับให้เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของตนเอง โดยอิงตามระเบียบจากรัฐบาลกลางและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เกณฑ์เหล่านี้ต้องกำหนดผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน มีโครงสร้าง ทางวิทยาศาสตร์ โดยยึดหลักความรับผิดชอบและการตรวจสอบได้ที่ชัดเจน และต้องแยกแยะระหว่างบุคลากรที่ไม่มีตำแหน่งอย่างเป็นทางการและบุคลากรที่ดำรงตำแหน่งผู้นำและผู้บริหาร โดยเชื่อมโยงเกณฑ์เหล่านี้กับผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานและองค์กรนั้นๆ เกณฑ์การประเมินต้องวัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล โดยระบุคะแนนโบนัสสำหรับเกณฑ์บางอย่าง เช่น ระดับความสำเร็จของงาน จำนวนครั้งที่งานเสร็จก่อนกำหนด จำนวนงานที่ยากหรือไม่คาดคิดที่แก้ไขได้ในระหว่างปี และจำนวนคำชมและรางวัลที่ได้รับ และจะมีการหักคะแนนสำหรับจำนวนและความรุนแรงของการละเมิด ข้อบกพร่อง คำวิจารณ์ และการเตือนที่ได้รับ เมื่อการดำเนินการมีความแม่นยำและสมจริงมากขึ้น ปัจจุบัน บางพื้นที่ ภาคส่วน และสาขาได้เพิ่มการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารจัดการบุคลากร ดังนั้นการประเมินจึงมีความแม่นยำมากขึ้นกว่าเดิม ตัวอย่างเช่น ที่ศูนย์บริการแบบครบวงจร จะมีการติดตั้งกล้องวงจรปิดและอุปกรณ์ต่างๆ เพื่อประเมินระดับความพึงพอใจของประชาชนในการดำเนินการตามขั้นตอนทางราชการ หรือเมื่อเจ้าหน้าที่แสดงพฤติกรรมที่ไม่เป็นมืออาชีพหรือให้บริการไม่ดี กล้องวงจรปิดจะบันทึกภาพเหล่านั้นและนำมาใช้เป็นข้อมูลเปรียบเทียบในการประเมินผล

เพื่อให้บรรลุความเป็นเลิศอย่างแท้จริง จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องระบุหลักการสำคัญเป็นรากฐาน ได้แก่ ความเฉลียวฉลาด ทางการเมือง จุดยืนทางอุดมการณ์ คุณธรรม จริยธรรม วิถีชีวิต วินัย รูปแบบการทำงาน และพฤติกรรม และมาตรวัดความสำเร็จหลักควรพิจารณาจากความสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย ความรับผิดชอบของแต่ละบุคคล โดยเฉพาะผู้นำ ต้องได้รับการเน้นย้ำอย่างสูง โดยต้องเป็นแบบอย่างที่ดีในการวิพากษ์วิจารณ์ตนเองและผู้อื่น กระบวนการประเมินต้องเปิดเผย เป็นประชาธิปไตย เป็นกลาง และครอบคลุม หลีกเลี่ยงความคับแคบ อคติ และการเลือกปฏิบัติ จำเป็นต้องอาศัยข้อมูลจากหลายแหล่ง ทั้งจากผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และประชาชนทั่วไป เพื่อให้มั่นใจในความถูกต้องและประสิทธิภาพในการประเมินบุคลากร

แหล่งที่มา