การวัดคุณภาพพนักงานโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน

การประเมินเจ้าหน้าที่ไม่ควรเน้นเพียงแค่พิธีการเท่านั้น แต่ต้องพิจารณาอย่างมีสาระสำคัญ เจาะจง และวัดผลได้ผ่านผลลัพธ์ ผลผลิต ประสิทธิภาพการทำงาน และระดับความพึงพอใจของประชาชนและภาคธุรกิจ

ประเทศกำลังเข้าสู่ช่วงการพัฒนาที่มีความต้องการสูงมาก ได้แก่ การเติบโตสองหลัก การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล นวัตกรรมในรูปแบบการปกครองของประเทศ และการสร้างระบบการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

อย่างไรก็ตาม เป้าหมายเหล่านี้ยากที่จะบรรลุได้หากระบบยังคงดำเนินงานด้วยแนวคิดการจัดการที่ล้าสมัย วิธีการประเมินเจ้าหน้าที่ที่ล้าสมัยและเป็นทางการมากเกินไป และกลไกการดำเนินการที่ขาดความรับผิดชอบที่ชัดเจน

ในการประชุมหารือกับคณะกรรมการประจำสภาแห่งชาติและคณะกรรมการประจำนคร ฮานอย เมื่อเร็วๆ นี้ เลขาธิการและประธานพรรค โต ลัม ได้เน้นย้ำซ้ำแล้วซ้ำเล่าถึงความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนจากแนวคิดการบริหารจัดการไปสู่แนวคิดที่มุ่งเน้นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จาก "ถ้าจัดการไม่ได้ก็ห้าม" ไปสู่การสร้างกรอบกฎหมายเพื่อส่งเสริมนวัตกรรม ปลดปล่อยศักยภาพในการผลิต และระดมทรัพยากรเพื่อการพัฒนา

ที่สำคัญ ข้อกำหนดนี้ไม่เพียงใช้กับงานด้านนิติบัญญัติหรือการปฏิรูปการบริหารเท่านั้น แต่ยังเชื่อมโยงโดยตรงกับศักยภาพในการดำเนินการของหน่วยงานและคุณภาพของบุคลากรด้วย

ความเป็นจริงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่า นโยบายและแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้องหลายอย่างนั้นถูกนำไปปฏิบัติในระดับรากหญ้าอย่างล่าช้า ในบางแห่ง ขั้นตอนต่างๆ ยุ่งยาก การดำเนินการช้า และเอกสารต้องผ่านหลายขั้นตอน บางเรื่องที่อยู่ในอำนาจของเจ้าหน้าที่กลับถูกมองข้ามและด้วยความกลัวที่จะต้องรับผิดชอบ ในบางพื้นที่ มีแนวโน้มที่จะใช้แนวทางแบบเดียวกันหมดในแง่ขององค์กร โครงสร้าง และบุคลากร และในบางแห่ง ศักยภาพในการดำเนินการไม่ทันกับความต้องการของการกระจายอำนาจที่มากขึ้น

ด้วยเหตุนี้ เลขาธิการและประธานโต แลม จึงได้ขอให้มีการทบทวนและขจัดอุปสรรคสำคัญในระดับสถาบันอย่างต่อเนื่อง เร่งแก้ไขกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการลงทุน ที่ดิน การเงิน วิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยี ข้อมูล และการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และเสริมสร้างการกำกับดูแลการดำเนินงานเพื่อให้มั่นใจว่านโยบายที่ประกาศใช้แล้วจะถูกนำไปปฏิบัติอย่างแท้จริง

เลขาธิการและ ประธานพรรค โต ลัม กล่าวในการประชุมกับคณะกรรมการประจำสภาพรรคประจำเมืองฮานอย (ภาพ: ทอง นัท/VNA)

ในบริบทของความต้องการการพัฒนาใหม่ ๆ สถาบันต่าง ๆ ไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือในการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังได้รับการยอมรับว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญยิ่งต่อการพัฒนาอีกด้วย หากสถาบันต่าง ๆ ปรับตัวช้า ยังคงพึ่งพาความคิดแบบราชการมากเกินไป และเต็มไปด้วยอุปสรรคและขั้นตอนที่ซ้ำซ้อนมากมาย ก็จะทำให้การสร้างแรงขับเคลื่อนใหม่ ๆ ของการเติบโตเป็นไปได้ยากมาก

เศรษฐกิจที่ต้องการพัฒนาอย่างรวดเร็วไม่สามารถดำเนินงานได้ด้วยระบบการออกใบอนุญาตที่ยืดเยื้อ หรือระบบราชการที่ยุ่งยากและเชื่องช้า

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้สถาบันต่างๆ กลายเป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญสำหรับการพัฒนาอย่างแท้จริง การแก้ไขกฎระเบียบหรือลดขั้นตอนการบริหารเพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอ สิ่งสำคัญคือต้องปรับปรุงประสิทธิผลของการดำเนินงานของระบบ โดยกำหนดความรับผิดชอบของแต่ละขั้นตอน ระดับ และเจ้าหน้าที่แต่ละคนให้ชัดเจน นี่คือเหตุผลที่การปรับปรุงสถาบันมักควบคู่ไปกับการปฏิรูปการบริหารงานบุคคล การกระจายอำนาจ และการเพิ่มขีดความสามารถในการดำเนินงาน

เจตนารมณ์ดังกล่าวได้รับการทำให้เป็นรูปธรรมผ่านนโยบายและเอกสารทางการบริหารมากมาย คำสั่งเลขที่ 282/QD-TTg ของนายกรัฐมนตรีเกี่ยวกับการประกาศใช้แผนปฏิรูปการบริหารราชการแผ่นดินที่สำคัญสำหรับช่วงปี 2026-2030 ยังคงเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการทบทวนและลดขั้นตอนการบริหาร และปรับปรุงประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการให้บริการสาธารณะ

ในเอกสารทางการหมายเลข 412/TTg-TCCV นายกรัฐมนตรีได้ขอให้เร่งดำเนินการกระจายอำนาจและมอบอำนาจควบคู่ไปกับการพัฒนาศักยภาพของเจ้าหน้าที่และความรับผิดชอบในการดำเนินการ

แต่ที่สำคัญยิ่งกว่านั้นคือ ความจำเป็นในการสร้างสรรค์นวัตกรรมในการประเมินผลเจ้าหน้าที่ได้รับการเน้นย้ำอย่างชัดเจน การประเมินผลเจ้าหน้าที่ไม่ควรเป็นเพียงแค่พิธีการ แต่ต้องมีสาระสำคัญ เฉพาะเจาะจง และวัดผลได้ผ่านผลลัพธ์ ผลผลิต ประสิทธิภาพการทำงาน และระดับความพึงพอใจของประชาชนและภาคธุรกิจ

และเจ้าหน้าที่ที่ดีต้องได้รับการยอมรับและให้คุณค่า ในขณะที่ผู้ที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดต้องได้รับการปรับเปลี่ยนหรือเปลี่ยนตัวอย่างเหมาะสมโดยทันที เราไม่สามารถกำหนดมาตรฐานการพัฒนาที่สูงมากได้ หากเราพอใจกับทีมเจ้าหน้าที่ที่ขาดความทะเยอทะยาน ขาดนวัตกรรม กลัวความรับผิดชอบ และทำงานอย่างไม่เต็มที่

ในการประชุมกับคณะกรรมการพรรคแห่งรัฐสภา เลขาธิการและประธานพรรค โต ลัม ได้ขอให้การประเมินผลบุคลากร “เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับผลงาน” โดยเน้นย้ำว่าสถานการณ์ที่ “การประเมินดีมาก แต่งานกลับหยุดนิ่งและไม่มีประสิทธิภาพ” นั้นไม่อาจยอมรับได้ และกลไกการประเมินแบบเสมอภาคที่ลดทอนแรงจูงใจในการมุ่งมั่น พัฒนา และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ก็ไม่อาจยอมรับได้เช่นกัน

คำร้องขอครั้งนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากเป็นเวลานานแล้วที่การประเมินผลเจ้าหน้าที่ในหลายพื้นที่นั้นอาศัยค่าเฉลี่ยเป็นหลัก ในบางพื้นที่ สัดส่วนของผู้ที่ได้รับการประเมินว่า "ปฏิบัติหน้าที่ได้ดี" นั้นสูงมาก แต่การดำเนินงานยังคงล่าช้า ประชาชนและภาคธุรกิจยังคงมีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพของการบริการอยู่มาก

รายงานดัชนีความพึงพอใจต่อบริการราชการปี 2025 (SIPAS 2025) ของกระทรวงมหาดไทย แสดงให้เห็นว่าระดับความพึงพอใจของประชาชนต่อบริการของหน่วยงานบริหารราชการแผ่นดินอยู่ที่ 83.09% ลดลงเล็กน้อยเมื่อเทียบกับก่อนหน้านี้

ผลลัพธ์นี้แสดงให้เห็นว่า แม้ว่าการปฏิรูปการบริหารจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกมากมาย แต่ประชาชนบางส่วนยังไม่พึงพอใจอย่างแท้จริงกับคุณภาพการบริการและประสิทธิภาพของกลไกการบริหารในการจัดการกิจการของพวกเขา

แม้แต่ในฮานอย ซึ่งเป็นเมืองที่ได้รับการจัดอันดับอยู่ในกลุ่มเมืองชั้นนำของประเทศด้านการปฏิรูปการบริหารมาโดยตลอด แผนงานสำหรับปี 2025 ก็ยังต้องปรับปรุงตัวชี้วัดสามตัวพร้อมกัน ได้แก่ ดัชนี SIPAS ดัชนีการปฏิรูปการบริหารราชการแผ่นดิน (PAR INDEX) และดัชนีประสิทธิภาพการบริหารราชการแผ่นดินระดับจังหวัด (PAPI) โดยมีตัวชี้วัด 9 ตัวที่มุ่งปรับปรุง SIPAS และตัวชี้วัด 28 ตัวที่มุ่งปรับปรุง PAPI

สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าอุปสรรคในปัจจุบันไม่ได้อยู่ที่กฎระเบียบหรือขั้นตอนเพียงอย่างเดียว แต่ยังอยู่ที่ความสามารถในการดำเนินการและความรับผิดชอบของบุคลากรด้วย ดังนั้นจึงมีการส่งเสริมการประเมินผลบุคลากรโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้มากขึ้น

พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 335/2025/ND-CP ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2569 กำหนดให้การประเมินผลข้าราชการพลเรือนต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเป็นรายเดือนหรือรายไตรมาส โดยเชื่อมโยงกับหน้าที่และผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ

บางพื้นที่ได้เริ่มนำแนวทางนี้ไปใช้เป็นรูปธรรมแล้ว ในเมืองดานัง การประเมินผลเจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และพนักงานของรัฐ ดำเนินการโดยใช้ระบบคะแนนเต็ม 100 คะแนน โดยแบ่งเกณฑ์ออกเป็นสองกลุ่มหลัก ซึ่งกลุ่มเกณฑ์ด้านผลการปฏิบัติงานมีคะแนนสูงสุดถึง 70 คะแนน นี่แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงมุมมองเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการบริการสาธารณะ

เมื่อผลงานถูกวัดปริมาณและเชื่อมโยงกับความรับผิดชอบของแต่ละบุคคล การประเมินแบบทั่วไปโดยไม่เลือกปฏิบัติ หรือความคิดที่ว่า "ทุกคนทำงานได้ดี" ย่อมเกิดขึ้นได้ยากขึ้น

ข้อกำหนดที่ว่า "หากผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ จะต้องมีการปรับปรุงและเปลี่ยนตัว" แสดงให้เห็นว่ามีการเน้นย้ำถึงเจตนารมณ์ของการคัดกรองบุคลากรอย่างชัดเจนยิ่งขึ้น ในบริบทของโครงสร้างองค์กรที่คล่องตัวมากขึ้น การกระจายอำนาจและการมอบหมายอำนาจที่แข็งแกร่งขึ้น และความต้องการด้านการพัฒนาที่สูงขึ้น แนวคิดการทำงานแบบไม่เต็มที่และการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบไม่สามารถดำเนินต่อไปได้

ในขณะเดียวกัน การกระจายอำนาจต้องควบคู่ไปกับการพัฒนาศักยภาพในการดำเนินการ เสริมสร้างการตรวจสอบและการกำกับดูแล และกำหนดความรับผิดชอบอย่างชัดเจน เราไม่สามารถปล่อยให้เกิดสถานการณ์ที่การกระจายอำนาจเกิดขึ้นโดยปราศจากทรัพยากร บุคลากร หรือศักยภาพที่เพียงพอในการดำเนินการได้

ท้ายที่สุดแล้ว ประสิทธิผลของการปฏิรูปสถาบันต้องวัดจากผลลัพธ์ในการให้บริการประชาชนและผลลัพธ์ด้านการพัฒนาที่แท้จริง เมื่อความต้องการในการพัฒนาประเทศเพิ่มขึ้น วิธีการประเมินและใช้ประโยชน์จากบุคลากรก็ต้องเปลี่ยนแปลงไปตามนั้นด้วย

เราไม่สามารถปล่อยให้เกิดสถานการณ์ที่เจ้าหน้าที่ได้รับการประเมินสูง แต่การทำงานกลับหยุดนิ่งและไม่มีประสิทธิภาพได้ และเราก็ไม่สามารถปล่อยให้กลไกการประเมินแบบเสมอภาคลดทอนแรงจูงใจในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และความรับผิดชอบภายในระบบได้เช่นกัน

​

(VNA/เวียดนาม+)

ที่มา: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp