Memurların düzenli ve kapsamlı performans değerlendirmeleri.

Siyasi sistemdeki üst düzey ve yönetici kadroların değerlendirilmesine ilişkin 198-KL/TW sayılı Politbüro Kararı, kadrolar, Parti üyeleri ve halk tarafından geniş destek gördü. Bundan önce, Ho Chi Minh Şehri de ek gelir ödemeleriyle bağlantılı üç aylık kadro değerlendirmelerini cesurca uygulamaya koymuştu.

Üç aylık çalışan performans değerlendirmeleri

198-KL/TW sayılı Karara göre, Parti komiteleri, Parti örgütleri, kurumları ve birimleri, kadroların aşağıdaki hususlara odaklanarak üç ayda bir değerlendirmesini yapmalıdır: siyasi nitelikler, etik ve yaşam tarzı; sorumluluk duygusu, demokratik merkeziyetçilik ilkeleri, öz eleştiri ve eleştiri; görev performansının sonuçları ve kurum veya birimin görevlerini tamamlama düzeyi.

Uygulamada, Ho Chi Minh Şehri, şehrin 54 sayılı Kararı ve ardından Ho Chi Minh Şehrinin gelişimi için bazı özel mekanizma ve politikaların pilot uygulamasına ilişkin Ulusal Meclis'in 98 sayılı Kararını uygulamaya koymasından bu yana, üç aylık performans değerlendirme mekanizmasının uzun yıllardır uygulandığını görmüştür. Buna dayanarak, Ho Chi Minh Şehri Halk Konseyi, her çeyrekte değerlendirilen görev tamamlama düzeyine göre memurlara, memurlara ve kamu çalışanlarına ek gelir ödenmesine ilişkin düzenlemeler yayınlamıştır.

Ho Chi Minh şehrinin Tang Nhon Phu semtindeki memurlar, vatandaşlar için idari işlemleri alıp işleme koyuyor.
Fotoğraf: PHUONG UYEN

Ek gelir için yapılan üç aylık performans değerlendirmeleri, memurları daha çok çalışmaya büyük ölçüde motive etti. Hiep Binh bölgesinde görevli memur Bayan Truong My Phuong, ek gelirle birlikte gelen görev ve sorumlulukların farkında olduğunu ve özverinin buna göre ödüllendirileceğini doğruladı. Bu nedenle, görevlerini her zaman en iyi şekilde yerine getirmek için çaba gösteriyor.

Hiep Binh Mahallesi Parti Komitesi Sekreteri Vu Anh Tuan'a göre, düzenli değerlendirmeler yerel liderlerin personel ve memurlardaki eksiklikleri hızlı bir şekilde gidermelerine yardımcı olur; ayrıca kuruluşlar ve birimler içindeki bireyler arasında verilen görevleri başarıyla veya mükemmel bir şekilde tamamlamak için rekabeti teşvik eder.

Ho Chi Minh Şehri İçişleri Dairesi Müdürü Pham Thi Thanh Hien'e göre, ek gelir dağıtımına yönelik üç aylık performans değerlendirme mekanizması, memurların ve kamu görevlilerinin farkındalığında ve davranışlarında önemli bir değişim yaratmıştır. Düzenli değerlendirmeler, kurum ve birim başkanlarının çalışma sonuçlarını sürekli olarak izlemelerine ve değerlendirmelerine yardımcı olarak, eksiklikleri gidermek ve memurların, kamu görevlilerinin ve kamu çalışanlarının iş kalitesini iyileştirmek için zamanında rehberlik sağlamakta ve böylece yönetim kalitesini artırmaktadır.

Ayrıca, üç aylık performans değerlendirme mekanizması, her yetkiliyi ve çalışanı, artan geliri hak edecek yeteneklerini sergilemeye, farkındalıklarını, rollerini ve sorumluluklarını geliştirmeye motive eder. Bu da görevleri zamanında ve proaktif bir şekilde tamamlamaya, iş verimliliğini artırmak için düzenli olarak araştırma yapmaya ve çözüm önerileri sunmaya ve yarım yamalak veya özensiz çalışma eğiliminin üstesinden gelmeye yol açar.

Bayan Pham Thi Thanh Hien'e göre, gelirle bağlantılı performans değerlendirme mekanizması sayesinde Ho Chi Minh Şehri personeli hizmet anlayışında olumlu değişiklikler göstermiştir. Birçok kurum ve birim, süreçleri proaktif olarak iyileştirmiş, bilgi teknolojilerini uygulamış, işlem sürelerini kısaltmış ve böylece idari reform endeksinin ve vatandaşlar ile işletmelerin memnuniyetinin artmasına katkıda bulunmuştur. Bayan Pham Thi Thanh Hien, "Değerlendirmeler ciddi ve düzenli bir şekilde yapıldığında, her birey kendini değerlendirme, tutumunu ayarlama ve işindeki yeteneklerini ve sorumluluklarını geliştirme fırsatı bulur. Bu mekanizmanın temel değeri budur," diye vurguladı.

Adil ve tarafsız olun, kayırmacılıktan ve resmiyetten kaçının.

Ho Chi Minh şehrindeki deneyime dayanarak, düzenli ve kapsamlı değerlendirmelerin personel çalışmalarının kalitesinin artmasına katkıda bulunduğu görülmektedir. Ancak günümüzdeki en büyük zorluk, değerlendirme sürecinin objektif, tarafsız olmasını ve kayırmacılıktan veya biçimsellikten uzak olmasını sağlamaktır.

Saigon Bölgesi'nden emekli bir memur olan Bay Tran Quang Tuan, görüşünü şu şekilde dile getirdi: "Memurları değerlendirmek sadece puan vermekle ilgili değil, birbirlerinin gelişimine yardımcı olmakla da ilgilidir. Başarılı memurlar ödüllendirilmeli, zayıf olanlar eksikliklerini gidermeleri için desteklenmeli ve kasıtlı olarak işi geciktirenler başka yere atanmalıdır. Ancak süreç titiz ve şeffaf olduğunda halk ona güvenecektir."

Nguyen Tat Thanh Üniversitesi öğretim üyesi Dr. Huynh Thanh Dien, uzman bakış açısıyla, etkili personel değerlendirmesinin yeni çağda acil bir gereklilik olduğuna inanmaktadır. Ona göre, etkili personel değerlendirmesi için kriterlerin açık, özlü, temel görevlere odaklı olması ve SMART ilkesine (belirli, ölçülebilir, uygulanabilir, gerçekçi ve zaman sınırlı) uygun olması gerekir.

Dr. Huynh Thanh Dien'e göre, yönetim ve inovasyon arasında bir denge gereklidir. Yönetim disiplin ve prosedürlere odaklanırken, inovasyon açık bir alan, kalıpların dışında düşünme isteği ve cesur bir yaklaşım gerektirir. Yönetim çok katı olursa, çalışanlar hata yapmaktan korkar; çok gevşek olursa, sistem disiplinini kaybeder. Bu nedenle, değerlendirme zihniyeti "hataları ortadan kaldırmak için kontrol"den "inovasyonu geliştirmek ve teşvik etmek için değerlendirme"ye doğru kaymalıdır. Yaratıcılık gerektiren pozisyonlar için, değerlendirme kriterleri yalnızca prosedürlere bağlı kalmaya değil, sonuçlara ve kuruluşa katkıda bulunulan değere odaklanmalıdır. Bu şekilde, değerlendirme sorumluluk, inovasyon ve özveri için itici bir güç haline gelir.

Ho Chi Minh Şehri İçişleri Dairesi Müdürü Pham Thi Thanh Hien'e göre, Ho Chi Minh Şehri, özellikle liderler için değerlendirme kriterlerini iyileştirerek; izleme ve puanlamada dijital teknolojinin kullanımını güçlendirerek; ve değerlendirme sonuçlarını memurların planlaması, eğitimi, atanması ve görevlendirilmesiyle yakından ilişkilendirerek 198-KL/TW sayılı Kararı uygulamaya koymaktadır. Bayan Pham Thi Thanh Hien, "Mevcut deneyimle şehir, personel yönetiminde reform yapmaya, halka daha iyi hizmet verecek profesyonel ve dürüst bir memur ekibi oluşturmaya öncülük etmeye devam edecektir" dedi.

Ho Chi Minh Şehri, her hedef gruba uygun bir puanlama sistemi geliştiriyor.

- Kolektifler için: siyasi görevlerin sonuçlarına, idari reformlara, vatandaş memnuniyeti düzeyine ve yenilikçilik ruhuna odaklanın.

- Bireysel değerlendirmeler, ilerleme, iş kalitesi, ekip çalışması ruhu, hizmet anlayışı, prosedürlere uyum ve iyileştirme girişimleri esas alınarak yapılacaktır.

Sonuçlar dört seviyeye dönüştürülür: mükemmel performans, iyi performans, tatmin edici performans ve yetersiz performans. Bu, ek gelir tahsisi, planlama, eğitim ve personel ataması için temel teşkil eder.

THU HUONG - NGO BINH - CAM TUYET

Kaynak: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html