İki kademeli yerel yönetim modelinin uygulanmasının üzerinden bir yıl geçtikten sonra, siyasi sistemin yapısının yeniden düzenlenmesi ve sadeleştirilmesi süreci başlangıçta olumlu ilerleme kaydetti. Birçok ara katman ortadan kaldırıldı ve işlevler ile görevler, "açık sorumluluklar, açık görevler ve açık hesap verebilirlik" odaklı olarak gözden geçirildi; bu da sistemin uzun süredir devam eden örtüşen ve parçalanmış yapısının üstesinden gelmeye katkıda bulundu. Bu sadece idari bir organizasyonel düzenleme değil, aynı zamanda ülkenin yeni çağdaki kalkınma gereksinimlerini karşılayan modern, verimli ve etkili bir yönetim kurmaya yönelik stratejik bir adımdır.
Genel Sekreter ve Cumhurbaşkanı To Lam bir keresinde, siyasi sistemin yeniden yapılandırılması ve yeniden düzenlenmesinin ülkenin ilerleme çağına girmesinin "anahtarı" olduğunu vurgulamıştı. Bu ruh, Partinin ulusal yönetim yöntemlerinde yenilik yapma ve eski usulde sadece idareyi yürütmek yerine halka hizmet eden bir kamu hizmeti sistemi kurma konusundaki güçlü kararlılığını yansıtmaktadır.
1 Temmuz 2026'da düzenlenen ve siyasi sistemin genel organizasyon modelinin ve üç kademeli hükümet modelinin bir yıllık işleyişini özetleyen Ulusal Konferans'ta başkanlık eden ve açılış konuşmasını yapan Genel Sekreter ve Başkan şunları kabul etti: Liderlik, yönlendirme ve uygulama alanlarında birçok yenilik yaşandı. Parti komiteleri, hükümetler, kurumlar ve birimler proaktif olarak çalışma yönetmelikleri, koordinasyon prosedürleri, toplantılar düzenledi, sorumluluklar atadı, taban birimlerini destekledi ve ortaya çıkan sorunları çözdü. Kadroların düzenlenmesi, atanması ve değerlendirilmesi çalışmalarında, iş pozisyonlarıyla bağlantılı yetkinlik ve niteliklere odaklanılarak birçok yenilik yaşandı; yönetim, verilere, ilerlemeye ve iş sonuçlarına bağlıdır.
Son zamanlarda, bir belediye yetkilisinin aynı anda vatandaşları karşılaması, elektronik belgeleri işlemesi, çevrimiçi toplantılara katılması ve birbiriyle örtüşen mesleki görevleri yerine getirmesi alışılmadık bir durum değil. Bazı yerlerde, bir kişi birden fazla sorumluluğu üstlenmek zorunda kalıyor. İdari aygıt biçim olarak sadeleştirilmiş olabilir, ancak personel yeterince hazırlıklı değilse, bu sadeleştirme kolayca aşırı yüklenmeye dönüşebilir.
Uzun yıllardır, hem "fazla personel hem de yetersiz personel" durumunda olan bir işgücü meselesini tartışıyoruz. Nicelik olarak fazla arz var, ancak iş gereksinimlerini gerçekten karşılayan insan sayısı yetersiz. Asıl endişe personel eksikliği değil, doğru işler için doğru insan eksikliğidir. Bu arada, bir zamanlar işgücünü azaltmada çığır açacağı umulan bir çözüm olan iş pozisyonlarını tanımlama süreci, birçok yerde hala eski düşünce biçimleriyle uygulanıyor. İş yüküne ve pratik gereksinimlere göre pozisyon belirlemek yerine, birçok yer eski organizasyon yapısını korumak için mevcut personel seviyelerine güveniyor. Bu nedenle, işgücünün kalitesini değerlendirmek ve iyileştirmek için bir araç olması gereken iş pozisyonu şeması, bazı alanlarda istemeden reformun önünde bir engel haline geldi. Sonuç olarak, işgücünü azaltmak bazı yerlerde sadece "niceliği" azalttı, gerçek anlamda "niteliği" değil.
Sistemin verimliliğini önemli ölçüde etkileyen bir diğer darboğaz ise bazı yetkililer arasında görülen sorumluluk korkusu, kaçınma ve erteleme eğilimidir. Yetki merkezden uzaklaştıkça, sorumluluk baskısı da azalır. Ancak, birçok düzenlemenin örtüştüğü ve düşünmeye ve harekete geçmeye cesaret eden yetkilileri koruyacak mekanizmaların henüz net bir şekilde tanımlanmadığı bir ortamda, birçok kişi güvenli seçeneği tercih eder: Karar vermekten, belge imzalamaktan ve riskleri önlemek için inisiyatif almaktan kaçınırlar.
Dahası, dijital dönüşüm süreci, yerel yönetimler genelinde yetkililerin kapasitesinde önemli bir boşluk yaratmaktadır. Birçok yetkili ve memur, görevlerinde dijital araçları ve platformları kullanmada hâlâ yeterli düzeyde yetkin değildir; bu da düşük verimliliğe ve yeni modele göre iş yürütülürken kafa karışıklığına yol açmaktadır. Bu arada, veri altyapısı, dijital platformlar ve yasal düzenlemeler birçok yerde senkronize edilmemiştir; bu da yerel yetkililerin evrak işleriyle boğuşmasına ve birleşik bir rehberlikten yoksun kalmasına neden olmaktadır.
Bir diğer açıdan bakıldığında, ücretlendirme politikaları da önemli bir endişe kaynağı haline geliyor. İş yükleri artarken ve sorumluluklar büyürken, gelir ve çalışma koşulları sınırlı kaldığı için yetenekli bireyleri uzun vadede elde tutmak zorlaşıyor. İl ve merkez düzeyindeki bazı yüksek vasıflı profesyoneller, çalışma ortamının stresli olması ancak gelişim ve ücretlendirme olanaklarının yetersiz olması nedeniyle yerel bölgelere geçmekte isteksiz davranıyorlar. Güçlü bir sistem, yetenekli bir iş gücüne ve onları işlerine gönülden adamaya motive edecek mekanizmalara ihtiyaç duyar.
Siyasi sistemin genel organizasyon modelinin ve üç kademeli hükümet modelinin bir yıllık işleyişini özetleyen Ulusal Konferans'ta, Genel Sekreter ve Başkan To Lam, ele alınması gereken yedi önemli konuyu açıkça dile getirdi. Personel çalışmalarıyla ilgili olarak şunları belirtti: Özellikle komün düzeyinde olmak üzere, taban düzeyindeki uygulama kapasitesi yeni gereksinimlere ayak uyduramamıştır. Tabana aktarılan iş yükü çok büyükken, arazi, planlama, inşaat, finans, yatırım, bilgi teknolojisi, denetim, şehir yönetimi ve diğer karmaşık alanlarda uzman personel eksikliği bulunmaktadır. Birçok memur birden fazla sorumluluk üstlenmekte, büyük baskı altında kalmakta ve resmi risklerle karşılaşmaktadır (değerlendirmelere göre, il düzeyindeki memurların sadece %53'ü ve komün düzeyindeki memurların %30'u iş gereksinimlerini karşılamaktadır).
Personel yönetimindeki mevcut darboğazları gidermek için, memurların değerlendirilmesinde esaslı bir reform yapılması gerekmektedir. Memurların başarıları, iş verimlilikleri, kamu memnuniyeti düzeyleri, belge işleme hızları ve pratik sorunları çözme yetenekleri ile ölçülmelidir. Aynı zamanda, yetersiz ve sorumsuz memurları kararlı bir şekilde ayıklamak ve kamu yararı için düşünmeye ve hareket etmeye cesaret edenleri koruyacak mekanizmalar oluşturmak çok önemlidir. Kişisel çıkarlara yönelik suistimal ve yolsuzluk ile yenilik ve yaratıcılığın doğasında var olan riskler arasında net bir ayrım yapılmalıdır. Sorumluluk almaya cesaret edenleri korumadan, sistem içinde bir eylem ruhu yaratmak çok zor olacaktır.
Memurların eğitim ve gelişim süreçleri de, iş pozisyonlarına ve pratik gereksinimlere bağlı, daha somut bir yaklaşıma doğru değişmelidir. Günümüz memurlarının sadece hukuku anlamaları değil, aynı zamanda teknolojiyi kullanmada yetkin olmaları, kurumlar arası koordinasyon becerilerine sahip olmaları ve karmaşık durumlarla başa çıkma cesaretine sahip olmaları gerekmektedir. Özel sektör de dahil olmak üzere kamu sektörüne yetenekli kişilerin çekilmesi teşvik edilmeli; genç memurların pratik deneyim kazanmaları, halkı anlamaları, halka yakın olmaları ve pratik yönetim deneyimiyle büyümeleri için taban seviyelerine rotasyonları güçlendirilmelidir. Uzun vadede, birleşme sonrası yapı üç temel üzerine kurulmalıdır: yetkinlik - sorumluluk - ücretlendirme. Yetkinlik, eğitim ve pratik deneyim yoluyla geliştirilmelidir; sorumluluk, belirli kriterlerle izlenmelidir; ve ücretlendirme, katkı için motivasyon yaratacak ve yetenekli bireyleri elde tutacak kadar yeterli olmalıdır.
İki kademeli yerel yönetim modelinin uygulanmasının üzerinden bir yıl geçtikten sonra, zorluklar ve eksiklikler kaçınılmazdır. İdari aygıtı sadeleştirmek nihai hedef değildir. Daha büyük hedef, halka daha etkili bir şekilde hizmet eden daha verimli, modern bir yönetim kurmaktır. Bunu başarmak için, personel yönetimi gerçekten "anahtarların anahtarı" olmalıdır. Her yetkili doğru pozisyona yerleştirildiğinde, yetenekleri doğru şekilde kullanıldığında, adil bir şekilde değerlendirildiklerinde ve katkıda bulunmaya motive edildiklerinde, idari aygıtın reformu nihai hedefine gerçekten ulaşacaktır: modern, etkili, verimli ve halka hizmet eden bir ulusal yönetim sistemi kurmak.
Kaynak: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
