Ho Chi Minh'in kadro değerlendirmesi ve bunun Partimiz tarafından bugün uygulanmasına ilişkin düşünceleri

Ho Chi Minh'in kadro değerlendirme çalışmasının rolü ve içeriği hakkındaki düşüncelerinin analizine dayanan makale, Partinin uygulamasını analiz ediyor ve kadro değerlendirme çalışmasının kalitesini artırmak için 5 çözüm öneriyor, böylece bugün Partimizin kadro çalışma kalitesinin iyileştirilmesine katkıda bulunuyor.

Başkan Ho Chi Minh, yaşamı boyunca kadro değerlendirme aşamasına büyük önem vermiştir, çünkü ancak doğru değerlendirmeyle kadro çalışmasındaki tüm aşamaların, özellikle de kadroların düzenlenmesi ve kullanılmasının iyi bir şekilde uygulanmasının temeli oluşturulabilir.

Kadroların değerlendirilmesi, Parti Komitesi, Parti örgütü ve liderin siyasi nitelikler, devrimci etik, mesleki uzmanlık, pratik örgütsel kapasite ve kitlelerle ilişkiler gibi yerleşik kriterler sistemine göre yorum ve değerlendirme yapma faaliyetidir. Ho Chi Minh'e göre, kadroları doğru bir şekilde değerlendirmek için "kadroları anlamak" gerekir [1]. Ancak kadroların güçlü ve zayıf yönlerini, performans sonuçlarını, güçlü yanlarını, gelişim eğilimlerini, özlemlerini kavrayarak ve halkla iletişimi sürdürerek, kadroları doğru bir şekilde değerlendirmek için bir temele sahip olabiliriz.

Ho Chi Minh'e göre, kadroları doğru bir şekilde değerlendirmek için, değerlendirme konusunun diyalektik yönteme ve özgün tarihe hakim olması gerekir. Çünkü ona göre, " Dünyada her şey değişir. İnsanların düşünceleri de değişir. Bu nedenle, kadroları değerlendirirken kesinlikle inatçı olmamalıyız, çünkü onlar da değişmek zorundadır." [2] İki tür kadroyu karşılaştırdı: Bazıları daha önce devrimciydi, ancak şimdi karşı-devrimci. Bazıları daha önce devrimci değildi, ancak şimdi devrime katılıyorlar; şimdiye kadar hata yapmamış kadrolar var, ancak gelecekte hata yapmayacaklarının garantisi yok. Ho Chi Minh, diyalektik yönteme hakimiyeti ve kadroların doğasını doğru bir şekilde tanımlaması sayesinde, övünen, kalabalığı takip eden, küçük işler arayan, zor işlerden kaçınan, insanların önünde emirleri yerine getiren ama arkalarından emirleri çiğneyen kadroları kolayca tanıyabiliyordu... Kim sadece çalışmaya devam ederse... açık sözlü olur, eksikliklerini gizlemez, kolay işleri sevmez, zor işlerden kaçınır... bu tür insanlar, işleri biraz kötü olsa bile, yine de iyi kadrolardı"[3]. Bu nedenle Ho Chi Minh, "Kadroları incelerken yalnızca dış görünüşlerine değil, karakterlerine de bakmalıyız. Yalnızca tek bir işe, belirli bir zamana değil, tüm geçmişlerine ve çalışmalarına bakmalıyız"[4] demiştir.

Ho Chi Minh'e göre, personel değerlendirmesi kapsamlı olmalı, öznel olarak tek taraflı olmamalıdır. İnsan doğası sosyal ilişkilerin toplamı olduğundan, personel değerlendirmesi kapsamlı olmalıdır - bu, personel çalışmasındaki aşamaları iyi gerçekleştirmenin bilimsel temelidir. Personeli değerlendirirken, siyasi nitelikler, devrimci etik, mesleki yeterlilikler, pratik örgütsel kapasite, görev tamamlama sonuçları ve ilişkinin halka yakın olup olmadığı gibi içeriklere/kriterlere dayanmalıdır. Personel değerlendirmesi yalnızca kaynak planlama, eğitim ve teşvik için bir temel oluşturmakla kalmaz, aynı zamanda kadroların terfi ettirilmesi ve atanması aşamasında da dikkate alınmalı ve değerlendirilmelidir. Ho Chi Minh şöyle talimat vermiştir: "Kadroları terfi ettirmeden önce net yargılarda bulunmalıyız. Sadece çalışmalarını değil, yaşam tarzlarını da incelemeliyiz. Sadece yazma ve konuşma tarzlarını değil, aynı zamanda eylemlerinin sözleri ve yazılarıyla tutarlı olup olmadığını da incelemeliyiz... Onları iyi olarak kabul ediyoruz, ancak birçok yoldaşın onları iyi olarak kabul edip etmediğini de incelemeliyiz" [5]. Bu içeriklerde, Ho Amca'ya göre erdem köktür, yetenek önemlidir; Yetenek olmadan erdem işe yaramaz, yetenek olmadan erdem ise bir şey yapmayı zorlaştırır.

Ho Chi Minh'e göre kadro değerlendirmesi kapsamlı ve çok boyutlu olmalı.

Ho Chi Minh, pratik faaliyetlerini kendi deneyimleriyle birleştirerek, değerlendirme konusunun kişilikli olduğunu, ne kadar az eksiklik, tarafsızlık ve nesnellik varsa, değerlendirmenin o kadar doğru olacağını belirtti. Şu sonuca vardı: "Ne kadar az eksikliğiniz varsa, kadroları değerlendirme biçiminiz o kadar doğru olur"[6]. "Kendinizi tanımazsanız, başkalarını tanımanız zordur, bu yüzden başkalarındaki doğruyu ve yanlışı bilmek istiyorsanız, önce kendinizdeki doğruyu ve yanlışı bilmelisiniz"[7]. Küçük ölçekli üretimin engellerini tespit eden Ho Chi Minh, kadrolar ve parti üyeleri bireyselcilik, bölünmüşlük ve klik hastalığına yakalandıklarında, bunun "kendini beğenmişlik; insanların sizi pohpohlamasını isteme; kendi sevginiz ve nefretiniz nedeniyle, tüm farklı insanlara belirli ve dar bir çerçeve uygularsınız"[8] standardından sapmaya yol açacağı sonucuna vardı. "Gördüğünüz şeyin gerçek yüzünü asla net bir şekilde anlayamamanızın"[9] temel nedeni budur. İşte bu mantık, "Sizinle uyumlu olanları, kötü de olsalar, iyi sayarsınız, kötü iş yapanları da iyi sayarsınız, sonra birbirinizi örtersiniz, birbirinize destek olursunuz"[10] sonucuna vararak, Parti kadrolarımızı değerlendirme ve kullanmada değerler skalasını karıştırmaktadır.

Ho Chi Minh'e göre, kadroları doğru bir şekilde değerlendirmek için halkın görüşlerine başvurmak gerekir. Liderlik ve yönetim pratiğinden, "Her şey halkla öğrenilmeli ve tartışılmalı, halka açıklanmalıdır" [11]. Çünkü halk sadece kadroların avantajlarını ve başarılarını görmekle kalmaz, aynı zamanda eksikliklerini ve sınırlamalarını da açıkça görür. "Hangi kadrolar iyi, hangileri kötü, hangi kadrolar düzeltilebilecek hatalar yaptı, kim neyi iyi, hangisi kötü yapıyor, halk da bu karşılaştırma sayesinde net bir şekilde bilir" [12]. Bu nedenle, kadroları değerlendirirken ve kadroları atarken, Parti Komitesi, Parti örgütleri ve liderlerin doğru değerlendirmeler yapabilmeleri için daha fazla bilgiye sahip olmalarına yardımcı olmak amacıyla halkın görüşlerine başvurmak son derece önemlidir. Parti Komiteleri ve Parti örgütleri, "Kadrolarımızı ve örgütlerimizi düzeltmek için halkın görüşlerine güvenmeliyiz" [13].

Ho Chi Minh'in kadro değerlendirmesi konusundaki düşüncesini titizlikle uygulayan Partimiz, son dönemde kadro değerlendirme aşamasına her zaman önem vermiş, değerlendirme ölçütü olarak standartlar sistemini ve çalışma sonuçlarını yakından takip etmiş; değerlendirme kanallarını ve yöntemlerini yakından birleştirmiştir. Bu sayede Parti'nin kadro çalışmalarının kalitesinin artmasına katkıda bulunmuştur. Ancak kadro değerlendirme çalışmaları da bazı sınırlamalar ve eksiklikler ortaya koymuştur; yani bazı kadro değerlendirme komiteleri hâlâ genel ve duygusal olup değerlendirme kriterlerini nicel olarak belirlememiştir. "Sevgi iyiyi, nefret kötüyü yaratır" olgusu hâlâ geçerliliğini korumakta, kadroları değerlendirirken olgu ile niteliğin karıştırıldığı durumlar yaşanmakta; bazı komiteler ve liderler, görev performans sonuçlarını ana ölçüt olarak almamaktadır...

Ho Chi Minh'in demokrasiye ilişkin düşüncelerinin etkili bir biçimde uygulanabilmesi için aşağıdaki çözümlerin eş zamanlı olarak uygulanması gerekmektedir:

Öncelikle personel değerlendirmesinin önemi konusunda konularda farkındalık yaratılmalıdır.

Doğru farkındalık, doğru eylemin temelidir. Değerlendirme aşamasındaki yeniliklerin, kadro çalışmalarının kalitesinin artırılmasına katkıda bulunduğunun farkında olmak gerekir. Çünkü değerlendirme aşaması bir başlangıç aşamasıdır; doğru yapılırsa, bu aşama sonraki kadro çalışma aşamalarını olumlu yönde etkileyecektir. Yeni ihtiyaçlarla karşı karşıya kalan Partimiz, değerlendirme çalışmalarının rolünü giderek daha fazla kabul etmektedir. Parti komiteleri, parti örgütleri ve kadro örgütleri, Başkan Ho Chi Minh'in değerlendirme aşaması hakkındaki düşüncelerini derinlemesine kavramalı ve kadro çalışmalarının kalitesinin artırılmasına katkıda bulunacak gerçekliğe uygun yenilikler geliştirmelidir. Kongre döneminde Partimiz, değerlendirme aşamasının en zayıf aşama olduğunu her zaman vurgulamıştır. Çünkü değerlendirme aşaması, değerlendirme konusunun bakış açısı ve yöntemiyle, aile üyeleri, akrabalar ve "yandaşlar" ile ilgilidir. Bu sınırlamaların üstesinden gelmek için Parti komiteleri, parti örgütleri ve liderler, değerlendirme aşamasının önemli rolü konusunda farkındalık yaratmalı; verilen görev ve sorumluluklara katkıda bulunma ve bunları iyi bir şekilde yerine getirme arzusuna sahip, nitelikli ve erdemli kadrolardan oluşan bir ekip oluşturmaya odaklanmalıdır.

İkincisi, personelin ana faaliyetlerini yakından takip ederek değerlendirme yapın.

Başkan Ho Chi Minh, görev süresi boyunca kadroları değerlendirirken kapsamlı olması ve kadroların faaliyetlerinin tüm yönlerini yansıtması gerektiğini belirtmişti: "Kadrolar hakkında yorum yapmak yalnızca yüzeysel olmamalı, yalnızca bir zamanı, tek bir şeyi dikkate almamalı, kadroların tüm çalışmalarını dikkatlice değerlendirmelidir" [14]. Kadroları değerlendirirken herhangi bir içeriği göz ardı etmek yanlıştır. Ho Chi Minh'in kadroları değerlendirme konusundaki bakış açısını ve düşüncelerini derinlemesine kavrayan 12. Merkez Yürütme Komitesi'nin 19 Mayıs 2018 tarihli ve 26-NQ/TW sayılı Kararı, özellikle stratejik düzeyde, her düzeyde, göreve uygun yeterli nitelik, kapasite ve prestije sahip bir kadro ekibi oluşturmaya odaklanmaktadır: "Kadroları değerlendirme işini, belirli kriterlere göre, ürünlere göre, anketler, sonuçları kamuoyuyla paylaşma ve eşdeğer pozisyonlarla karşılaştırma yoluyla, bireysel ve kolektif değerlendirmeler ile yerel yönetimlerin, kurumların ve birimlerin görevlerini yerine getirme sonuçlarını ilişkilendirerek, tutarlı, sürekli ve çok boyutlu bir yönde yenilemek". Bu, kapsamlı bir bakış açısı, belirli bir geçmiş ve basmakalıp bir yaklaşım değildir. Siyasi ideoloji, etik ve yaşam tarzının içeriğine; mesleki yeterliliklere; verilen görev ve sorumlulukların yerine getirilmesinin sonuçlarına; örgütlenme, disiplin, dayanışma ve halka yakın bağlılık duygusuna dayalı olarak değerlendirme yapılır. Politbüro'nun 124-QD/TU sayılı, kolektifler ve bireyler için kalitenin yıllık inceleme, değerlendirme ve sınıflandırmasına ilişkin Yönetmeliğini 4 seviyeye göre inceleyin: 1. Görevleri mükemmel tamamlama; 2. Görevleri iyi tamamlama; 3. Görevleri tamamlama; 4. Görevleri tamamlamama. Aynı zamanda, 13. Parti Kongresi'nin ruhunu yakından takip edin: Kadrolar ve parti üyeleri "6 cesaret"i iyi bir şekilde yerine getirmelidir - düşünmeye cesaret etmek, konuşmaya cesaret etmek, yapmaya cesaret etmek, sorumluluk almaya cesaret etmek, yenilik yapmaya cesaret etmek, zorluklarla ve zorluklarla yüzleşmeye cesaret etmek ve yorum ve değerlendirme yaparken ortak iyilik için eylemde kararlı olmak.

Üçüncüsü, personeli değerlendirmek için yöntemleri birleştirin.

Her değerlendirme yönteminin kendine özgü avantajları vardır. Değerlendirme yöntemlerinin birleştirilmesi ve zincirlenmesi, Parti Komitesi'nin kadroların siyasi nitelikleri ve çalışma yönleri hakkında yorum yapmak ve doğru bir şekilde değerlendirmek için kapsamlı bir bakış açısına sahip olmasına yardımcı olacaktır. Bu değerlendirme yöntemleri şunlardır: Parti Komitesi yönetici kadroları değerlendirir; Daimi Komite değerlendirir; Lider değerlendirir; Kadro örgütü değerlendirir; Kadrolar, memurlar ve kitleler değerlendirir; İkamet yerindeki Parti Komitesi değerlendirir. Parti Komitesi'nin Parti Komitesi hakkındaki değerlendirmesi ile kadroların nitelikleri ve çalışma yönleri hakkındaki öz değerlendirmelerini sıkı bir şekilde birleştirin. Kadroların öz eleştirisini ve öz değerlendirmesini gözden geçirmek, Parti Komitesi ve liderlerinin kadroların faaliyetlerini daha derinlemesine anlamaları ve kavramaları için bir kanal ve yöntemdir. Çünkü hiç kimse kadroların kendisinden başka güçlü, zayıf ve güçlü yönlerini derinlemesine ve tam olarak anlayamaz. Analiz ve değerlendirme sürecinde, değerlendirmeye tabi tutulanların demokratik, tarafsız, objektif olmaları, standart ve kriterlere titizlikle uymaları, demokratik merkeziyetçilik ilkesini doğru bir şekilde uygulamaları gerekmektedir. Bu ilke, mevcut değerlendirme çalışmalarının kalitesinin artırılmasını sağlayan ve katkıda bulunan bir unsurdur.

Dördüncüsü, Parti Merkez Komitesinde demokratik merkeziyetçilik ilkesini iyi uygulamak.

Demokratik merkeziyetçilik ilkesinin özü, merkeziyetçilik ve demokrasi arasındaki diyalektik birliktir - bu iki unsur birbirini sınırlar ve birbirinin öncülü olarak hizmet eder; merkeziyetçilik demokrasiye dayanmalı, demokrasi ise merkeziyetçiliğin istikametine sahip olmalıdır. Demokratik merkeziyetçilik ilkesinden uzaklaşıldığında, Parti değerlendirme çalışmaları sapacaktır. Başkan Ho Chi Minh şöyle demiştir: Demokraside disiplin, demokraside disiplin olmalıdır[15] - buradaki disiplin merkeziyetçiliktir. Her Parti komitesi ve örgütü, Parti komitesi üyelerinin, kadrolarının ve Parti üyelerinin Parti üyeleri hakkında yorum yapma ve değerlendirmeye katılabilmeleri, üstesinden gelinmesi ve düzeltilmesi gereken avantajları, eksiklikleri ve sınırlamaları açıklığa kavuşturabilmeleri için demokrasiyi teşvik etmelidir. Parti değerlendirmesinde demokrasiyi genişletme ve teşvik etme ilkesini uygulamak gereklidir, ancak demokratik merkeziyetçilik ilkesine göre hareket edilmelidir. Nihai yetki ve sorumluluk, kolektif liderlik ilkesine göre yorum yapma ve değerlendirme yapma yetkisi Parti komitesi kolektifindedir; azınlık çoğunluğa, astlar ise üstlere itaat eder. Elbette liderin yorumlarına saygı göstermek gerekir. Lider tarafsız, objektif, siyasal görev uygulamasının sonuçlarını ve kadroların gelişimini izleyen ve bunlara hakim olan biriyse, bu tür yorumlar Parti Komitesi'nin yönetimi altındaki kadrolar için başvurması, yorum yapması, değerlendirmesi ve çoğunlukla karar vermesi açısından da önemlidir.

Beşincisi, kadroları değerlendirmek için ikamet ettiğiniz yerel yönetimlerle koordinasyon sağlayın.

Kadrolar, çalışma süreleri içerisinde her kurum, birim ve mahaldeki görev ve işlerini yönetmeliklere uygun olarak tamamlamaya odaklanmakla kalmayıp, aynı zamanda ikamet ettikleri yerdeki görevleri yerine getirme sorumluluğuna da sahiptirler (Politbüro'nun 21 Ocak 2020 tarihli ve 213-QD/TW sayılı, düzenli olarak çalışan parti üyelerinin parti örgütüyle ve ikamet ettikleri yerdeki insanlarla iletişim halinde olma sorumluluğu hakkındaki Yönetmeliğine göre). Yukarıdaki yönetmelikten bu yana, kadro çalışmalarını yürütürken, özellikle kadroları planlarken ve atarken, tüm Parti komiteleri, görevdeki kadrolar ve parti üyeleri hakkında yorum almak için ikamet ettikleri yerdeki Parti komitelerine belgeler göndermiştir. Bu, Parti komiteleri ve liderleri için, görevdeki kadroların ve parti üyelerinin ahlaki nitelikleri, Parti'nin politikalarını, politikalarını ve eyalet yasalarını uygulamada örnek öncü karakterleri ve halka bağlılıkları hakkında daha fazla bilgi edinmeleri için bir referans kanalıdır. Bu, kadroların yorum ve değerlendirmelerindeki kapsamlılığı göstermektedir. Görevdeki parti üyelerinin tabanda çalışmasını sağlamak. Görevlerini başarıyla yerine getirmiş, ancak yerel düzeyde örnek teşkil edecek rol modellerden yoksun, bürokratik ve halktan uzak bir parti üyesi, yine de mükemmel bir parti üyesi ve iyi bir kadro olarak sınıflandırılır. Bu nedenle, 26-NQ/TW (12. dönem) sayılı Karar'ın "Siyasi sistemdeki her lider ve yönetici grubundan halkın memnuniyetini uygun bir şekilde değerlendirmek için görüş toplama biçimlerini araştırın ve genişletin" ilkesini kavramak gerekir.

Yorum (0)