Потрібен справедливий механізм оцінювання.

Поряд із політикою об’єднання адміністративних одиниць, оптимізації апарату та реструктуризації робочої сили чиновників і державних службовців, питання персоналу державного сектору вступає в нову фазу. Йдеться не лише про скорочення кількості департаментів чи персоналу; зараз вимога полягає у побудові ефективнішої операційної системи з кваліфікованим персоналом.

У цьому контексті проект поправки до Указу 179/2024/ND-CP про політику залучення та використання талановитих людей демонструє помітну зміну в мисленні щодо управління державним персоналом. Якщо раніше основна увага часто приділялася «управленню персоналом», то зараз питання полягає в тому, як залучити та утримати талановитих людей у державному апараті.

Це практична вимога. Після об'єднання обсяг управління розширюється, робоче навантаження збільшується, а операційний тиск зростає. Оптимізованій системі буде важко ефективно функціонувати без команди з достатнім досвідом та адаптивністю. Це особливо актуально в таких сферах, як цифрова трансформація, міське планування, державні фінанси та адміністративна реформа, де державний сектор терміново потребує висококваліфікованих кадрів.

Однак, парадокс сьогодення полягає в тому, що хоча попит на талановитих людей зростає, привабливість державного сектору не є відповідною. Приватний сектор готовий платити вищі зарплати, надавати більшу автономію та створювати більш гнучке середовище. Тим часом у багатьох місцях механізми найму залишаються негнучкими, системи компенсації базуються на середніх показниках, а оцінювання працівників все ще сильно наголошує на старшинстві, а не на виконанні роботи.

Насправді, багато висококваліфікованих фахівців, які раніше працювали в державних установах, звільнилися через короткий час через низький дохід, обмежені можливості для просування по службі та відсутність конкурентної мотивації на робочому місці. Після злиттів, якщо робочий тиск зростає, але механізми роботи залишаються незмінними, ризик «відтоку мізків» стає ще більш очевидним.

Зараз громадськість стурбована не лише преференційною політикою, а й середовищем, де талановиті люди можуть працювати та розвивати свої здібності. Талановиті люди навряд чи залишаться на довгостроковій основі, якщо робочі процеси залишаються надто бюрократичними, страх відповідальності залишається, або кожне рішення домінує в настрої абсолютної безпеки.

ІТ-інженеру важко впроваджувати інновації в рамках тривалої, бюрократичної системи затверджень та направлень. Так само фінансовому експерту важко досягти проривів, якщо кожна пропозиція має проходити через забагато посередників. Талановитим людям часто потрібен простір для експериментів, інновацій та оцінювання на основі конкретних результатів.

Ще одне питання полягає в тому, що критерії визначення «таланту» мають бути прозорими та щирими. Без чіткості політика може легко перетворитися на поверхневі пріоритети або сприяти почуттю суперництва в організації. Залучення талановитих людей полягає не лише у пропонуванні вищих зарплат; воно також вимагає справедливих механізмів оцінювання, належного використання персоналу та розширення прав і можливостей відповідно до їхніх здібностей.

Оптимізацію адміністративного апарату не слід розуміти просто як скорочення кількості людей. Що ще важливіше, це означає побудову ефективної державної служби з командою, яка є компетентною, відповідальною та мотивованою робити свій внесок. Якщо цього буде досягнуто, політика об'єднання не лише зробить апарат компактнішим, але й створить можливості для справжнього зміцнення державного сектору.

За словами Вінь Тунга (NLDO)

Джерело: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html