Вимірювання якості працівників за результатами роботи

Оцінювання посадових осіб не може зосереджуватися виключно на формальностях; воно має бути суттєвим, конкретним та вимірюваним за результатами, продуктами, ефективністю роботи та рівнем задоволеності громадян та бізнесу.

Країна вступає у етап розвитку з дуже високими вимогами: двозначне зростання, цифрова трансформація, інновації в національній моделі управління та побудова більш ефективної, результативної та дієвої операційної системи.

Однак цих цілей важко досягти, якщо система продовжуватиме функціонувати із застарілим управлінським мисленням, застарілими та надмірно формальними методами оцінки посадових осіб, а також механізмами впровадження, яким бракує чіткої підзвітності.

На нещодавніх робочих засіданнях із Постійним комітетом Комітету партії Національних зборів та Постійним комітетом Міського комітету партії Ханоя Генеральний секретар і президент То Лам неодноразово наголошував на необхідності продовження рішучого переходу від управлінського мислення до мислення, орієнтованого на розвиток; від «якщо не можеш цим керувати, заборони» до створення правової бази для сприяння інноваціям, вивільнення продуктивних сил та мобілізації ресурсів для розвитку.

Примітно, що ця вимога застосовується не лише до законодавчої роботи чи адміністративної реформи, але й безпосередньо пов'язана з реалізаційною спроможністю апарату та якістю персоналу.

Реальність протягом багатьох років показала, що багато правильних політик та інструкцій повільно впроваджуються на низовому рівні. У деяких місцях процедури є тривалими, обробка відбувається повільно, а документи повинні проходити через багато проміжних рівнів. Деякі питання, що входять до повноважень посадовців, зустрічаються з ваганнями та страхом відповідальності. У деяких районах спостерігається тенденція до універсального підходу з точки зору організації, структури та кадрового забезпечення. У деяких місцях можливості впровадження не встигають за вимогами більшої децентралізації.

Саме тому Генеральний секретар і президент То Лам закликав до продовження перегляду та усунення основних інституційних перешкод; прискорення внесення змін до законів, що стосуються інвестицій, землі, фінансів, науки і технологій, даних і цифрової трансформації; а також посилення нагляду за впровадженням, щоб забезпечити справжнє впровадження політики після її прийняття.

Генеральний секретар і президент То Лам виступає на робочому засіданні Постійного комітету міського партійного комітету Ханоя. (Фото: Тонг Нят/VNA)

У контексті нових вимог розвитку, інституції є не лише інструментами управління, а й визнаються ключовим ресурсом для розвитку. Якщо інституції повільно впроваджують інновації, все ще сильно залежать від бюрократичного мислення та обтяжені численними бар'єрами та дублюючими процедурами, буде дуже важко створити нові рушійні сили зростання.

Економіка, яка прагне швидкого розвитку, не може працювати з тривалою системою видачі дозволів або громіздкою, повільною бюрократією.

Однак, для того, щоб інституції справді стали рушійною силою розвитку, справа не лише у внесенні змін до нормативних актів чи скороченні адміністративних процедур. Вкрай важливо підвищити ефективність впровадження системи, чітко визначивши обов'язки кожного етапу, рівня та окремої посадової особи в цьому процесі. Саме тому необхідність удосконалення інституцій завжди йде пліч-о-пліч з необхідністю реформування управління персоналом, децентралізації влади та посилення потенціалу впровадження.

Цей дух конкретизується через численні політики та адміністративні документи. Рішення Прем'єр-міністра № 282/QD-TTg про оприлюднення Плану ключової державної адміністративної реформи на період 2026-2030 років продовжує наголошувати на необхідності перегляду та скорочення адміністративних процедур, а також підвищення ефективності та результативності надання державних послуг.

В офіційному документі 412/TTg-TCCV Прем'єр-міністр вимагав прискорення децентралізації та делегування повноважень, а також покращення потенціалу посадовців та підзвітності у впровадженні.

Але що ще важливіше, чітко наголошується на необхідності інновацій в оцінюванні посадовців. Оцінювання посадовців не може бути просто формальністю; воно має бути змістовним, конкретним та вимірюваним за результатами, продуктами, ефективністю роботи та рівнем задоволеності громадян і бізнесу.

І хороших посадовців потрібно визнавати та цінувати, тоді як тих, хто не відповідає вимогам, потрібно оперативно адаптувати або відповідним чином замінювати; ми не можемо встановлювати дуже високі стандарти розвитку, водночас задовольняючись командою посадовців, яким бракує амбіцій, інновацій, які бояться відповідальності та працюють без особливого ентузіазму.

Під час зустрічі з комітетом партії Національних зборів генеральний секретар і президент То Лам вимагав, щоб оцінювання кадрів було «тісно пов’язане з результатами роботи», наголосивши, що не можна допустити ситуацій, коли «оцінювання дуже хороше, але робота застоюється та є неефективною»; і що не можна допустити егалітарного механізму оцінювання, який зменшує мотивацію до прагнень, інновацій та творчості.

Це прохання особливо варте уваги, оскільки протягом тривалого часу оцінювання посадовців у багатьох місцях значною мірою базувалося на середніх показниках. У деяких районах відсоток тих, хто вважається таким, що «добре виконує свої обов’язки», дуже високий, але обробка завдань залишається повільною; громадяни та підприємства все ще мають багато занепокоєнь щодо якості послуг.

Звіт Міністерства внутрішніх справ про Індекс задоволеності послугами державного управління за 2025 рік (SIPAS 2025) показує, що рівень задоволеності населення послугами державних адміністративних органів становить 83,09%, що дещо нижче порівняно з попереднім періодом.

Цей результат показує, що хоча адміністративні реформи принесли багато позитивних змін, певна частина населення ще не повністю задоволена якістю послуг та ефективністю адміністративного апарату у вирішенні своїх справ.

Навіть у Ханої, населеному пункті, який постійно посідає перше місце в країні за рівнем адміністративної реформи, план на 2025 рік має одночасно покращити три показники: індекс SIPAS, індекс реформи державного управління (PAR INDEX) та індекс ефективності державного управління та управління провінцій (PAPI), причому 9 показників спрямовані на покращення SIPAS, а 28 показників – на покращення PAPI.

Це показує, що поточне вузьке місце полягає не лише в нормативних актах чи процедурах, а й у можливостях впровадження та підзвітності персоналу. Саме тому оцінювання персоналу на основі кінцевих результатів наполегливіше пропагується.

Постанова № 335/2025/ND-CP, що набула чинності з 1 січня 2026 року, передбачає, що оцінювання державних службовців проводиться регулярно щомісяця або щокварталу, у зв'язку з їхніми обов'язками та результатами роботи.

Деякі населені пункти почали конкретизувати цей підхід. У Данангу оцінювання посадовців, державних службовців та працівників державного сектору здійснюється за 100-бальною шкалою з двома основними групами критеріїв, де група критеріїв за результатами виконання завдань становить до 70 балів. Це являє собою зміну погляду на відповідальність державної служби.

Коли результати роботи вимірюються кількісно та пов’язані з індивідуальною відповідальністю, стає важко існувати загальним, нерозбірливим оцінкам або уявленню, що «всі добре виконують свою роботу».

Вимога про те, що «якщо робота незадовільна, необхідно внести корективи та заміни», також свідчить про те, що дух перевірки персоналу підкреслюється чіткіше. У контексті більш оптимізованої організаційної структури, сильнішої децентралізації та делегування повноважень, а також вищих вимог до розвитку, не може продовжуватися установка на роботу половинчасто та уникнення відповідальності.

Водночас, децентралізація має йти пліч-о-пліч із покращенням спроможності впровадження, посиленням інспекцій та нагляду, а також чітким визначенням відповідальності. Ми не можемо допустити ситуації, коли децентралізація здійснюється без достатніх ресурсів, персоналу чи можливостей для її впровадження.

Зрештою, ефективність інституційної реформи має вимірюватися результатами служіння народу та фактичними результатами розвитку. Зі зростанням потреб національного розвитку, відповідно, має змінюватися і спосіб оцінки та використання кадрів.

Ми не можемо допустити ситуації, коли посадовців оцінюють високо, але їхня робота залишається стагнуючою та неефективною; ми також не можемо допустити, щоб егалітарний механізм оцінювання зменшував мотивацію до інновацій, креативності та підзвітності в системі.

​

(VNA/В'єтнам+)

Джерело: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp