Використовуйте ефективність та практичну цінність як орієнтир.

Міністр внутрішніх справ До Тхань Бінь представляє проект Закону про внесення змін та доповнень до низки статей Закону про наслідування та похвалу. (Фото: Національні збори В'єтнаму)

У повсякденній роботі кожен хоче, щоб його внесок визнавали. Заслужене звання чи досягнення є джерелом гордості не лише для окремої людини, а й для команди. Досягнення мають значення лише тоді, коли вони справжні, а звання точно відображає цінність внеску. І навпаки, якщо винагороди є лише церемоніальними або розподіляються за системою, то саме цей мотиваційний інструмент може фактично зменшити мотивацію прагнути досконалості.

Протягом багатьох років, для полегшення управління, розподіл квот винагород за одиницями або за співвідношенням був досить поширеним. Цей метод має перевагу в тому, що його легко впровадити, легко узагальнити та створити баланс між різними групами одержувачів. Однак, оскільки попит на управлінські інновації зростає, цей самий механізм також виявляє чіткі обмеження.

Насправді, під час оглядових нарад, підсумкових зборів або традиційних святкувань дня багато підрозділів представляють вражаючі звіти про досягнення, що супроводжуються великою кількістю нагород. Варто зазначити, що в багатьох випадках досягнення, які не були справді видатними, все одно визнаються «відмінними».

Коли нагороди присуджуються без розбору, межа між тими, хто робить видатний внесок, і тими, хто просто виконує свої завдання, поступово розмивається. Коли винагороди прив’язані до цілей або структур, легко виникне менталітет «бери, якщо твоя черга», а не «заслужив». У цьому випадку мета більше не зосереджена на покращенні якості роботи, а на виконанні формальних критеріїв для отримання нагород. Таким чином, нагороди перестають бути формою пошани та стають частиною адміністративного процесу.

Одним із очевидних наслідків є послаблення стандартів оцінки ефективності роботи в організації. Дійсно видатні особистості не чітко відрізняються від тих, хто просто виконує свої завдання. З часом це сприяє формуванню менталітету усереднення результатів роботи.

Багато людей обирають працювати на «достатньо хорошому» рівні, а не на «найкращому можливому», оскільки кінцевий результат залежить не лише від виконання роботи, а й від процесу оцінювання.

Якщо така ситуація збережеться, державному сектору буде важко встановити здорові стандарти конкуренції, засновані на справжній ефективності. У такому разі конкуренція перестане бути рушійною силою розвитку, а стане лише звичною адміністративною процедурою наприкінці кожного року.

Ще одним досить поширеним явищем є створення ініціатив та проектів виключно з метою отримання нагород чи відзнак. Деякі ініціативи створюються просто для виконання вимог заявки, але їхня практична цінність дуже обмежена.

Коли критерії оцінювання послаблюються, процес перегляду легко перетворюється на просто формальність. Якщо ці прояви не вирішувати вчасно, вони можуть призвести до практики «купівлі титулів» та «купівлі нагород», що породжує менталітет, орієнтований на досягнення, на державній службі.

Коли йдеться про «поведінку, орієнтовану на досягнення», це вже не є незначною проблемою, оскільки вона ризикує спотворити цілі ефективності, підірвати чесність оцінювання, створити нездорове конкурентне середовище та спотворити цінності організації.

Що ще небезпечніше, це може створити « світ фальшивих досягнень», де поверхневі цінності ототожнюються зі справжнім внеском. Щойно титули перестають відображати справжню цінність внесків, це також впливає на довіру до системи конкуренції та винагороди. Коли довіра падає, конкуренція перестає бути рушійною силою та може стати перешкодою для інновацій.

Коли звання та нагороди більше не відображають точно цінність внеску, це також впливає на довіру до системи змагання та винагород. Коли довіра падає, змагання перестає бути рушійною силою та може стати перешкодою для інновацій.

Тому перегляд положень щодо наслідування та похвали, щоб зробити їх більш практичними та змістовними, є нагальною вимогою сьогодні. Закони про наслідування та похвалу не можуть просто забезпечити, щоб «кожен міг бути розглянутий», а повинні гарантувати, що «правильна людина, для правильного досягнення та з правильним ступенем внеску».

Для досягнення цього необхідно спочатку чітко визначити межі між новими досягненнями та повторюваними досягненнями; між справжнім внеском та виконанням рутинних завдань; а також між зразковими досягненнями та досягненнями руху. Коли ці межі чітко встановлені, присвоєння титулів буде справедливим та переконливим.

Крім того, вирішальною вимогою є розробка системи оцінки ефективності, яка гармонійно поєднує якісні та кількісні критерії. Якщо оцінювання базується виключно на загальних коментарях, стає важко розрізнити фактичний рівень внеску окремих осіб та команд. І навпаки, покладання виключно на цифри, ігноруючи специфіку роботи, може легко призвести до механічного процесу оцінювання.

Отже, необхідно встановити чіткі кількісні критерії, пов’язані з результатами роботи, поєднуючи їх із якісними оцінками креативності, відповідальності, здатності поширювати знання та соціального впливу досягнень. Коли ці два фактори належним чином поєднані, процес оцінювання та винагородження результатів роботи стане більш прозорим та переконливим.

У контексті сучасної швидкої цифрової трансформації застосування науки і технологій до управління людськими ресурсами та оцінки ефективності є необхідним напрямком. Цифрові системи даних про хід виконання завдань, якість роботи та рівень задоволеності громадян та організацій можуть стати важливою основою для розгляду питань нагородження та похвали.

Коли оцінювання базується на даних, а не виключно на підсумкових звітах за підсумками року, результати будуть більш реалістичними, що зменшить суб'єктивність та мінімізує тиск формальності в процесі досягнення результатів.

Застосування технологій також допомагає перейти від оцінювання, орієнтованого на процес, до оцінювання, орієнтованого на результат, тим самим мотивуючи посадовців, державних службовців та працівників зосереджуватися на фактичній ефективності роботи, а не на гонитві за формальностями.

Крім того, відповідальність лідерів за визначення, підтримку та рекомендацію нагород є надзвичайно важливою. Дозвіл окремим особам самостійно готувати власні досьє для номінацій на нагороди несумісний із природою визнання; зосередження уваги на якості наслідування та нагород є важливим для того, щоб звання точно відображали цінність внеску посадовців, державних службовців та працівників, особливо тих, хто працює безпосередньо на низовому рівні.

Відповідальність лідерів за визначення, підтримку та рекомендацію нагород є надзвичайно важливою. Дозвіл окремим особам готувати власні досьє для висунення кандидатів на нагороди несумісний із природою визнання; зосередження уваги на якості наслідування та нагород є важливим для того, щоб звання точно відображали цінність внеску посадовців, державних службовців та працівників, особливо тих, хто працює безпосередньо на низовому рівні.

На першій сесії 16-ї Національної асамблеї обговорювалося внесення змін до Закону про змагання та похвалу, які були б більш практичними та змістовними, з урахуванням ефективності та хвильового ефекту як центральних критеріїв. Це необхідний крок для подолання існуючих обмежень та створення чіткої трансформації в патріотичному русі змагання.

Реформування системи змагань та винагород – це не лише вдосконалення правового регулювання, а й вирішальна умова для побудови прозорого, справедливого та ефективного середовища державної служби. Коли звання присуджуватимуться потрібним людям за правильну роботу, кожна взірцева особа стане ядром поширення позитивного впливу в суспільстві. Коли змагання повернеться до своєї справжньої цінності, воно більше не буде питанням паперової роботи чи процедур, а справжньою рушійною силою розвитку. І саме цього чиновники, державні службовці та працівники очікують від майбутніх реформ політики змагань та винагород.

КУ ТАТ ДУНГ

Джерело: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html