.jpg)
Уникайте марнування робочої сили.
Після об'єднання місто Дананг має 94 адміністративні одиниці комунального рівня. Дворівнева модель місцевого самоврядування допомогла скоротити проміжні рівні, підвищити пряму адміністрування, а також сприяти децентралізації та делегуванню повноважень низовим верствам населення. Однак процес оптимізації апарату також створює значні труднощі з точки зору організації, ротації та використання об'єднаної робочої сили.
Ключовим питанням зараз є не те, скільки адміністративних одиниць скоротити, а те, як використовувати людські ресурси, які пройшли навчання та накопичували досвід протягом багатьох років, не витрачаючи їх даремно. Після об'єднання двох населених пунктів та реорганізації агентств і підрозділів деякі керівні та управлінські посади стали зайвими. Без відповідного механізму працевлаштування кваліфікований персонал буде марнуватися або розвиватиме пасивну позицію, не маючи мотивації робити свій внесок. Тим часом на рівні комун та районів спостерігається нестача персоналу для виконання поставлених завдань.
У звіті, що підсумовує думки виборців та громадян на зустрічах з виборцями після першої сесії 16-ї Національної асамблеї, термін 2026-2031 років, проведеному Комітетом Вітчизняного фронту міста В'єтнам, виборці в окрузі Куанг Фу відзначили значне збільшення робочого навантаження через передачу більшості адміністративних процедур та професійних завдань на низовий рівень. Багатьом чиновникам доводиться працювати понаднормово, включаючи вихідні, щоб оформлювати документи для людей. Ця нерівність підкреслює нагальну необхідність запровадження наукової , гнучкої та компетентної ротації чиновників, а не виключно на основі організаційної структури.
На цьому новому етапі ротацію персоналу слід розглядати не лише як захід для вирішення проблеми надлишку персоналу після злиттів, а й як інструмент розвитку державних людських ресурсів. Добре навчені посадовці, особливо ті, хто брав участь у навчальних програмах та ініціативах із залучення талановитих людей, повинні бути призначені на посади, де вони зможуть максимально реалізувати свої професійні здібності.
З 1 липня 2025 року по теперішній час місто залучило до роботи одного посадовця з Міністерства фінансів та схвалило 28 високоякісних навчальних курсів відповідно до Постанови 15/2025/NQ-HĐND. Ці сигнали свідчать про те, що місцева влада продовжує інвестувати у високоякісні людські ресурси. Однак, що ще важливіше, вкрай важливо створити механізм оцінки посадовців на основі результатів роботи, що сприятиме ротації, призначенню та використанню людських ресурсів відповідно до фактичних можливостей.
Рушійна сила розвитку
Насправді багато здібних та досвідчених посадовців і державних службовців вирішують залишати державний сектор не лише заради доходу. Одна з помітних причин полягає в тому, що робоче середовище насправді не сприяє інноваціям та креативності, тоді як страх відповідальності та юридичні ризики стають дедалі поширенішими.
Багато посадовців, особливо ті, хто безпосередньо займається консультуванням та вирішенням питань, стикаються з правовою системою, яка часто дублює, є непослідовною або застарілою. Такі сфери, як земля, інвестиції, планування, компенсація, підтримка та очищення земель, досі мають багато перешкод, що створює значні ризики у виконанні завдань, навіть коли ті, хто їх виконує, мають добрі наміри та діють заради спільного блага.
У цьому контексті Висновок Політбюро № 14-KL/TW щодо політики заохочення та захисту динамічних і творчих кадрів заради спільного блага стає ще чіткішим, оскільки робоче навантаження та авторитет низового рівня зростають.
Ефективне впровадження механізмів стимулювання та захисту посадовців допоможе низовим посадовцям стати більш впевненими у виконанні своєї роботи, підвищити їхню проактивність та зменшити кількість випадків ухилення від відповідальності або затягування часу обробки адміністративних документів і процедур. Однак механізми оцінювання та моніторингу потребують подальшого вдосконалення, щоб вони були відкритими, прозорими та об'єктивними.
Оцінка відповідальності повинна чітко розмежовувати навмисні порушення заради особистої вигоди та ризики, що виникають під час впровадження нових ініціатив та рішень, спрямованих на служіння спільному благу. Тільки за наявності чіткої межі між «сміливістю діяти заради спільного блага» та «використанням інновацій для порушень» посадовці можуть почуватися впевнено, присвячуючи себе справі та розвиваючи свої здібності.
Насправді існує велика потреба в навчанні, оновленні знань та підвищенні професійних навичок державних службовців. Раніше Уряд видав Постанову № 171/2025/ND-CP, що регулює навчання та професійний розвиток державних службовців з метою створення професійної, стандартизованої робочої сили, яка відповідає вимогам епохи цифрової трансформації та глибокої міжнародної інтеграції. Це важлива основа для місцевих органів влади, щоб продовжувати впроваджувати інновації у навчанні та професійному розвитку на практиці, пов’язаному з вимогами роботи та можливостями виконання завдань.
На новому етапі розвитку міста Дананг після об'єднання, подальше вдосконалення політики залучення талановитих кадрів, сприяння ротації посадовців відповідно до їхніх здібностей, а також значні інвестиції в перепідготовку та підвищення кваліфікації робочої сили стануть вирішальними факторами у перетворенні людських ресурсів на рушійну силу розвитку.
Джерело: https://baodanang.vn/phat-huy-hieu-qua-nang-luc-can-bo-3340689.html
