Встановити механізм оцінки ефективності роботи для регулярного перегляду робочої сили на основі принципу «входу та виходу, підвищення та пониження в посаді»; пов’язати результати роботи з можливостями навчання, підвищення по службі та заробітною платою.
Міністерство юстиції щойно опублікувало звіт про оцінку запропонованих змін до Закону про кадри та державних службовців, який був розроблений під керівництвом Міністерства внутрішніх справ.
У проекті Міністерство внутрішніх справ пропонує три основні напрямки політики. Одним із них є вдосконалення положень щодо механізмів заохочення та захисту динамічних, креативних посадовців та державних службовців, які наважуються мислити, наважуються діяти та наважуються брати на себе відповідальність за спільне благо; а також механізмів створення, залучення та використання високоякісних людських ресурсів для роботи в апараті політичної системи.
Проект Закону про кадри та державних службовців (зі змінами) пропонує варіанти створення правової бази та механізмів для заохочення та захисту динамічних, креативних кадрів, які наважуються мислити, наважуються діяти та наважуються брати на себе відповідальність (ілюстративне зображення).
Згідно із запропонованим варіантом, обраним розробником законопроекту, переглянутий законопроект конкретно регулюватиме права посадових осіб та державних службовців на заохочення та захист під час виконання своїх обов'язків. Поряд із цим, він визначатиме обов'язки посадових осіб та державних службовців нести відповідальність за свою роботу; бути динамічними, креативними, сміливими мислити та діяти, а також гнучкими у виконанні своїх обов'язків.
Одночасно запровадити механізми для виключення, звільнення або пом'якшення відповідальності посадовців та державних службовців під час впровадження інноваційних пропозицій; а також механізми для розвитку, відбору та підготовки високоякісних людських ресурсів безпосередньо з моменту їхньої участі в навчальному середовищі.
Встановити механізм оцінки ефективності роботи для регулярного перегляду робочої сили на основі принципу «входу та виходу, підвищення та пониження в посаді»; пов’язати результати роботи з можливостями навчання, підвищення по службі та заробітною платою.
Можна сказати, що ці нормативні акти є важливими та ефективними інструментами у створенні високоякісної робочої сили для державного управління, що відповідає очікуванням людей та потребам розвитку країни в нову еру в дусі «легкого, ефективного та сильного» (lean, efficient, and strong).
Ці правила створять правову основу та механізм для заохочення та захисту динамічних, креативних посадовців, які наважуються мислити, наважуються діяти, наважуються брати на себе відповідальність, готові до труднощів та викликів і завжди прагнуть діяти заради спільного блага. Крім того, вони мотивуватимуть посадовців активно розвивати свій творчий інтелект, сміливо пропонувати інноваційні ідеї та підходи, а також усувати вузькі місця та перешкоди в механізмах та політиці.
Водночас ці правила забезпечують відкритість, прозорість та об’єктивність; обмежують негативну практику в плануванні робіт у багатьох місцевостях та одиницях, а також борються з корупцією та негативною практикою на державній службі.
Якщо у нас буде команда справді талановитих, відданих своїй справі та відповідальних посадовців, це виграє як прямо, так і опосередковано від людей та бізнесу.
Зокрема, механізм періодичної оцінки допоможе уникнути ситуації, коли людей призначають, а потім вони комфортно залишаються на своїх посадах.
Насправді, багато лідерів, одного разу обійнявши посаду, залишаються на ній до закінчення терміну дії або до виходу на пенсію, незалежно від своїх здібностей та кваліфікації. По суті, після того, як вони вже прийшли, дуже важко піти. Це пов'язано з відсутністю належного механізму перевірки. Поряд з цим виникає психологічний тиск, коли хтось втрачає свою посаду, його виключають із системи або навіть добровільно йде у відставку.
Ми часто кажемо: «Ті, хто некомпетентні або непридатні, повинні поступитися місцем іншим». Однак, що ж таке некомпетентність? Що означає бути непридатним? Тому визначення поняття та зміст нормативних актів мають бути чіткими, а підзаконні документи мають бути дуже конкретними та детальними. Тільки тоді не лише колектив, а й окремі особи, які проходять перевірку, щиро сприймуть рішення.
Крім того, необхідно посилити пропаганду, освіту та мобілізацію, щоб кожен посадовець і член партії підвищував свою обізнаність, усвідомлюючи, що «підвищення та пониження», «вхід та вихід» – це цілком нормальні явища. Тоді, без необхідності перевірки, багато хто, ймовірно, добровільно піде у відставку, коли відчує, що не може виконувати свої обов'язки, не вдаючись до збереження своїх посад будь-якою ціною.
Джерело: https://www.baogiaothong.vn/sang-loc-can-bo-co-vao-co-ra-192241226213927525.htm
