طلب رئيس الوزراء مؤخرا في القرار رقم 1575 لرئيس الوزراء بشأن خطة تنفيذ قانون الكوادر والموظفين المدنيين في عام 2025، استكمال الترتيبات المتعلقة بالوظائف والرتب المقابلة للوظائف قبل 1 يوليو 2027، للموظفين المدنيين المعينين قبل تاريخ سريان قانون الكوادر والموظفين المدنيين 2025.
يعد الدفع على أساس المنصب اتجاهًا شائعًا في إصلاح الخدمة المدنية في جميع أنحاء العالم ، ويهدف إلى ضمان العدالة والشفافية والكفاءة في إدارة شؤون الموظفين في الدولة.
سنغافورة
سنغافورة من الدول الرائدة في بناء وتشغيل نظام رواتب فعال لموظفي الخدمة المدنية قائم على أساس المناصب. منذ تسعينيات القرن الماضي، أجرت حكومة سنغافورة إصلاحات واسعة النطاق في القطاع العام، مع التركيز على إعادة هيكلة نظام الرواتب لجذب الكفاءات وتحسين كفاءة العمل. وخلافًا لنظام الرتب التقليدي في العديد من الدول، تطبق سنغافورة آلية رواتب قائمة على المنصب، حيث تحدد بوضوح مسؤوليات كل وظيفة في الخدمة المدنية، والقدرات المطلوبة، وقيمة المساهمة. وبناءً على ذلك، صُمم مستوى الرواتب ليكون مرنًا وتنافسيًا وقابلًا للتكيف مع تقلبات سوق العمل.
من أبرز سمات هذا النظام مقارنة رواتب القطاع العام برواتب القطاع الخاص لضمان عدم مواجهة موظفي الخدمة المدنية الأكفاء فجوة دخل كبيرة مقارنةً بالقطاع الخاص عند اختيارهم العمل في الحكومة. ويكتسب هذا أهمية خاصة بالنسبة لمناصب الإدارة العليا والخبراء الفنيين وصانعي السياسات. بالإضافة إلى الرواتب الأساسية، يحق لموظفي الخدمة المدنية السنغافوريين أيضًا الحصول على عدد من المزايا الإضافية، مثل مكافآت الأداء، ومكافآت النمو الاقتصادي الوطني، والبدلات الخاصة، وذلك حسب القطاعات. تُجرى تقييمات الأداء بدقة كل عام، استنادًا إلى نظام مؤشرات واضح وشفاف، مما يساعد على التمييز بين المكافآت بين الأداء الجيد والضعيف.
تُركز سنغافورة أيضًا على تدريب الموظفين وتناوبهم لضمان ملاءمة قدراتهم لمتطلبات كل وظيفة. تُشجع آلية تحديد الرواتب بناءً على الوظيفة موظفي الخدمة المدنية على تحسين مؤهلاتهم بشكل استباقي، وابتكار أساليب عمل جديدة، وتحمّل مسؤولية أكبر في عملهم. ونتيجةً لذلك، يُقيّم القطاع العام في سنغافورة دائمًا على أنه مُبسّط وفعال وشفاف. تُظهر تجربة سنغافورة أن تحديد الرواتب بناءً على الوظيفة ليس حلاً ماليًا فحسب، بل هو أيضًا وسيلة لتعزيز الإصلاح الشامل للإدارة العامة.
اليابان
اليابان من الدول الآسيوية التي طبقت نظام رواتب لموظفي الخدمة المدنية بناءً على مناصبهم الوظيفية في وقت مبكر وبصورة منهجية. بعد الحرب العالمية الثانية، وبالتزامن مع عملية تحديث أجهزة الدولة، قامت الحكومة اليابانية بإصلاح نظام الرواتب للتغلب على مشكلة التوازن وضعف التحفيز في القطاع العام. يعتمد هذا النموذج على مبدأ ربط دفع الرواتب بالمسمى الوظيفي والمهام والقدرات المطلوبة لكل وظيفة، مع توفير آلية لتقييم الأداء بشكل دوري لتعديل نظام الرواتب بمرونة وعدالة.
يُصنّف نظام رواتب موظفي الخدمة المدنية في اليابان حسب القطاعات، مثل الإدارة والهندسة والمالية والصحة والتعليم، وغيرها، حيث لكل وظيفة نطاق عمل ومستوى مسؤولية محددان بوضوح. يُصمّم جدول الرواتب وفقًا للوظيفة، ويُحدّث دوريًا بما يتناسب مع الظروف الاجتماعية والاقتصادية. في نفس القطاع، يحصل موظفو الخدمة المدنية في المناصب العليا، ممن لديهم مهام إدارية أكثر أو خبرة أعمق، على رواتب أعلى. لا تعتمد ترقية الراتب على الأقدمية فحسب، بل تعتمد أيضًا على نتائج تقييم الكفاءة والأداء الوظيفي.
من الجدير بالذكر أن اليابان تولي اهتمامًا بالغًا للتقييم الكمي لنتائج عمل موظفي الخدمة المدنية. ويُطبّق نظام التقييم بانتظام وشفافية، ويتضمن معايير واضحة، مثل تقدم العمل، وجودة المخرجات، ومستوى الإنجاز المستهدف، ورضا الموظفين. وبناءً على ذلك، تُعدّل الرواتب وفرص الترقية وفقًا لذلك. بالإضافة إلى الراتب الأساسي، يمكن لموظفي الخدمة المدنية أيضًا الحصول على بدلات، مثل بدلات العمل في المجالات الصعبة، وبدلات المسؤولية، وبدلات الأداء، خلال فترات خاصة.
من خلال اعتماد نظام أجور قائم على الوظيفة، يحافظ القطاع العام في اليابان على مستوى عالٍ من الاحترافية والإنصاف والكفاءة. لا يقتصر هذا النهج على المساعدة في تخصيص الموارد بشكل مناسب، بل يشجع أيضًا موظفي الخدمة المدنية على تحسين مؤهلاتهم بشكل استباقي، والالتزام بواجباتهم، وخدمة المجتمع بشكل أفضل.
فضيلة
ألمانيا دولة ذات نظام إدارة عامة منظم وشفاف، حيث يُطبّق نظام رواتب موظفي الخدمة المدنية القائم على أساس المناصب الوظيفية منذ فترة طويلة، ويخضع للتحسين المستمر. بخلاف العديد من النماذج التي تعتمد على الأقدمية أو المؤهلات، فإن نظام رواتب موظفي الخدمة المدنية في ألمانيا مُصمّم على أساس مبدأ التقييم الدقيق لوظائف ومهام ومسؤوليات كل منصب في جهاز الدولة. وهذا يُسهم في ضمان العدالة داخل الهيئة، ويُحسّن كفاءة عمليات القطاع العام.
يُقسّم موظفو الخدمة المدنية الألمان إلى مجموعات كبيرة بناءً على مستوى دخولهم، مثل التعليم الثانوي، والجامعي، والدراسات العليا، ثم يُوزّعون على جداول رواتب مناسبة. وضمن كل مجموعة، يرتبط كل منصب وظيفي بجدول رواتب محدد، يعكس طبيعة الوظيفة، والدور الذي يؤديه في المؤسسة، وقدرات الفرد. على سبيل المثال، يختلف راتب أخصائي الإدارة على مستوى المقاطعة عن راتب خبير صنع السياسات على المستوى الاتحادي، مع أنهما يعملان في نظام الخدمة المدنية. لكل منصب وصف وظيفي واضح ومسار ترقية واضح، مما يُساعد الموظفين على فهم مسؤولياتهم ومزاياهم بوضوح في كل مرحلة من مراحل عملهم.
بالإضافة إلى الراتب الأساسي، يشمل نظام أجور الخدمة المدنية في ألمانيا أيضًا بدلات مثل بدلات المسؤولية، والبدلات الإقليمية، والبدلات العائلية، وأنظمة الضمان الاجتماعي المصاحبة. يحصل الموظفون المدنيون ذوو الخدمة الطويلة على معاش تقاعدي يتناسب مع رتبهم وسنوات خدمتهم. وعلى وجه الخصوص، تولي ألمانيا اهتمامًا بالغًا لاستقرار المسار المهني واحترافية موظفي الخدمة المدنية، معتبرةً ذلك عاملًا أساسيًا في فعالية الجهاز الإداري وموثوقيته.
لا يُعدّ نظام الأجور الألماني القائم على الوظيفة أداةً لإدارة الموارد البشرية فحسب، بل يُجسّد أيضًا فلسفة الخدمة العامة القائمة على الكفاءة والمسؤولية. ومن خلاله، رسّخت ألمانيا إدارةً عامةً شفافةً وفعّالةً ومستقرةً للغاية، مع الحفاظ على ثقةٍ قويةٍ من الشعب.
المصدر: https://khoahocdoisong.vn/cac-nuoc-tra-luong-cong-chuc-theo-vi-tri-viec-lam-the-nao-post1557061.html
تعليق (0)