مؤشرات الأداء الرئيسية - معايير تقييم الموظفين بفعالية

أصدرت اللجنة المركزية المنظمة مؤخراً دليلاً إرشادياً بشأن بعض جوانب التقييم الدوري الفصلي للكوادر القيادية والإدارية على جميع المستويات في النظام السياسي (الدليل الإرشادي رقم 02-HD/BTCTW). وبموجب اشتراط "ست نقاط واضحة" - "شخص واضح، مهمة واضحة، وقت واضح، مسؤولية واضحة، ناتج واضح، سلطة واضحة" و"مهمة واحدة - نقطة مسؤولية رئيسية واحدة"، سيضمن هذا النظام الجديد تقييماً أكثر شمولاً للكوادر.

يُعدّ تقييم الموظفين خطوةً حاسمةً، إذ يُشكّل أساسًا لتدريبهم وتعيينهم وتوزيع مهامهم. مع ذلك، يبقى تقييم الموظفين أحد "نقاط الضعف والصعوبة" نظرًا للعديد من أوجه القصور، بما في ذلك غياب معايير تقييم محددة وعملية تنفيذ رسمية. في الواقع، غالبًا ما تُجرى التقييمات بتواضعٍ وترددٍ في مواجهة المشكلات، لا سيما بين القادة. غالبًا ما يؤدي الميل إلى إعطاء الأولوية للانسجام في التقييمات إلى تقييمٍ أحادي الجانب وغير مُتمايز. لا يوجد تمييز واضح بين من يؤدون عملهم بفتور ومن يُكرّسون أنفسهم له بالكامل. يُعدّ هذا النهج القائم على التواضع والمساواة و"التوافق التام" أحد أسباب ارتفاع نسبة "المهام المنجزة بامتياز" أو "المهام المنجزة بنجاح" في العديد من الوكالات والوحدات، بينما يكون الأداء العام للوكالة غير متناسب في بعض الأحيان. هذا الأمر يُعيق تحفيز وتشجيع تفاني أولئك الذين يجرؤون على التفكير والعمل من أجل الصالح العام للوكالة أو الوحدة.

لتحسين فعالية تقييم الكوادر، من الضروري الجمع بين التقييم النوعي والكمي بشكل متناغم، مع التركيز على المعايير الكمية المتعلقة بجودة المخرجات، وفعالية أداء المهام، وارتباطها بالمسؤوليات والواجبات الموكلة؛ وضمان الامتثال لـ "المتطلبات الستة الواضحة: شخص واضح، مهمة واضحة، وقت واضح، مسؤولية واضحة، مخرجات واضحة، سلطة واضحة"؛ والتغلب بشكل كامل على حالة التقييم الذاتي والمتحيز والمراوغ وغير الموضوعي.

لضمان تقييم موضوعي للموظفين، يجب ربط التقييمات ربع السنوية بالتقييم السنوي، وأن تنعكس نتائجها الملموسة في المنتج النهائي. ينبغي قياس قدرات كل موظف من خلال منتجات محددة، مع اعتبار ذلك أساسًا جوهريًا لتقييم مستواه وكفاءته. إن التحول من التقييمات السنوية إلى التقييمات ربع السنوية يجعل متابعة أداء الموظفين أكثر فعالية. كما أن التقييمات المنتظمة تعالج مشكلة حصول الموظفين على تقييمات عالية باستمرار لسنوات عديدة، مع عجزهم عن تلبية متطلبات المهام المهمة الموكلة إليهم.

تجدر الإشارة إلى أن اللوائح تنص على أنه سيتم النظر في منح تصنيف "الأداء المتميز" فقط للأفراد ذوي الأداء المتميز، الذين يقدمون عملاً عالي الجودة وفعالاً يتجاوز المتطلبات المحددة. تساهم هذه اللائحة في ضمان العدالة والموضوعية، وتعكس بدقة قدرات كل فرد، وشعوره بالمسؤولية، ومستوى مساهمته. وفي الوقت نفسه، تحفز كل فرد على الابتكار المستمر، وتحسين جودة عمله، والسعي لإنجاز مهامه على أعلى مستوى. يهدف هذا التقييم إلى تكريم الأفراد ذوي الإنجازات المتميزة حقاً، مع المساهمة في بناء بيئة عمل إيجابية، وتشجيع ثقافة المنافسة، وتعزيز الكفاءة التشغيلية للجهة أو الوحدة.

في المؤتمر الأخير للموافقة على مسودة تقرير التفتيش الثاني للجنة الدائمة للجنة الحزب في الجمعية الوطنية، أكد الأمين العام والرئيس تو لام مجدداً على أهمية تقييم الكوادر، قائلاً: "يجب أن يكون تقييم الكوادر حقيقياً، وموضوعياً، وشاملاً، ومستمراً، ومتعدد الأبعاد، ومرتبطاً ارتباطاً وثيقاً بنتائج العمل، والمنتجات المحددة، ومستوى إنجاز المهام السياسية للوكالات والوحدات، ورضا الشعب. وعلى وجه الخصوص، يجب ربط تقييم الكوادر بتوزيعها واستخدامها الأمثل. ينبغي تقدير المتميزين وتكليفهم بمهام هامة، أما من لا يستوفون المتطلبات فيجب استبدالهم فوراً أو نقلهم إلى جهة مناسبة. لا يمكننا السماح بوضع يُقيّم فيه الكوادر تقييماً عالياً بينما يظل عملهم راكداً وغير فعال، كما لا يمكننا السماح بآلية تقييم جامدة تُقلل من دافعية الكوادر وابتكارها."

في ظل الإصلاحات الشاملة والتكامل الدولي، يتزايد الطلب على مسؤولين يتمتعون بقدرات ومؤهلات أعلى. ولتحقيق ذلك، لا بد من إصلاح عملية تقييم المسؤولين وجعلها أكثر موضوعية. فعندما تكون التقييمات موضوعية حقًا ومرتبطة بنتائج ملموسة، لن يكون هناك مجال للمحسوبية أو التقييمات الذاتية، وسيصبح اختيار المسؤولين واستخدامهم أكثر دقة. وهذا من شأنه أن يسمح بالتصحيح والفرز والاستبدال الفوري للمسؤولين ذوي القدرات المحدودة، أو الذين يفتقرون إلى المسؤولية، أو الذين لا يستوفون متطلبات الوظيفة - إذ يجب تهميش أولئك الذين لا يؤدون واجباتهم. هذا هو الأساس لبناء إدارة فعّالة وكفؤة وموجهة نحو خدمة المواطنين، تلبي متطلبات التنمية الوطنية في العصر الجديد.

المصدر: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html