 |
| مشهد من الدورة السابعة والأربعين للجنة الدائمة للجمعية الوطنية . تصوير: دوان تان/وكالة الأنباء الفيتنامية |
لقد تحسنت جودة الموارد البشرية.
في تقريره أمام اللجنة الدائمة للجمعية الوطنية (NASC)، أكد الرفيق نجوين داك فينه، رئيس لجنة الثقافة والشؤون الاجتماعية في الجمعية الوطنية ونائب رئيس الوفد الدائم للوفد الإشرافي للجنة، أن الموارد البشرية في بلدنا تلبي حاليًا متطلبات التنمية الاجتماعية والاقتصادية بشكل أساسي. فقد تطور حجم الموارد البشرية، وأصبح هيكلها أكثر ملاءمة، وتحسنت مؤهلات ومهارات القوى العاملة، وتغيرت إنتاجية العمل وتوظيف العمال ودخلهم بشكل إيجابي.
في القطاع العام، تشكل فئة الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام نسبة صغيرة من إجمالي القوى العاملة في المجتمع، ومعظمهم حاصلون على شهادات جامعية أو أعلى؛ ويتم تنفيذ التوظيف والاستخدام وإدارة وتنمية الموارد البشرية على محمل الجد، مع ضمان الدعاية والشفافية وفقًا للأنظمة، وبالتالي فإن جودة ومؤهلات الفئة تلبي المتطلبات بشكل عام.
في القطاع غير الحكومي، سيزداد عدد الموظفين (بمعدل نمو سنوي متوسط يبلغ حوالي 0.65% خلال الفترة 2021-2024)، وخاصةً في القطاع ذي الاستثمارات الأجنبية. في عام 2024، سيبلغ عدد العاملين في القطاع غير الحكومي في البلاد حوالي 47.3 مليون عامل، ما يمثل 89.3% من إجمالي القوى العاملة وأكثر من 91% من إجمالي عدد العاملين في الاقتصاد.
يشهد التعليم والتدريب في بلدنا تحسنًا متزايدًا، مما يُلبي احتياجات تنمية الموارد البشرية ويخدم التنمية الاجتماعية والاقتصادية. ويبقى نطاق التدريب الجامعي والمهني مستقرًا بشكل عام خلال فترة الرصد. ويتسم هيكل المهن والمستويات ومجالات التدريب بالتنوع. وتُفتتح العديد من التخصصات الجديدة، وتتكيف بسرعة مع احتياجات سوق العمل. وفي عام 2024، سيبلغ عدد مؤسسات التعليم العالي في البلاد 243 مؤسسة؛ منها 932 تخصصًا تدريبيًا جامعيًا، و434 تخصصًا تدريبيًا ماجستير، و412 تخصصًا تدريبيًا دكتوراه. ويحظى فريق المحاضرين والمديرين والمرافق والمعدات اللازمة للتدريب والبحث العلمي بالاهتمام والاستثمار. ويتوسع نطاق تطبيق استقلالية الجامعات، مما يعزز الكفاءة تدريجيًا. وتزداد موارد الاستثمار وتُنوّع، وتتحسن كفاءة الاستخدام.
حظي تدريب الموارد البشرية عالية الجودة في البداية بالاهتمام على مستوى التعليم العام والتعليم المهني والجامعي من خلال نظام المدارس المتخصصة والبرامج عالية الجودة وبرامج تدريب المهندسين الموهوبين والبكالوريوس وبرامج التعاون التدريبي والتدريب مع العناصر الأجنبية... وعلى وجه الخصوص، تم تنفيذ عدد من برامج التدريب المشتركة مع مؤسسات التعليم العالي الدولية المرموقة وعالية الجودة بشكل فعال، مما أدى إلى توفير تكاليف التدريب في الخارج.
أثبتت سياسات استقطاب وتشجيع ومكافأة الموارد البشرية المتميزة في الوزارات والفروع المحلية فعاليتها في البداية. فمن عام ٢٠١٨ إلى أكتوبر ٢٠٢٤، تم استقطاب ٧٠٦ من الخريجين المتميزين والعلماء الشباب للعمل في الهيئات والمنظمات. وحصل العديد من موظفي الخدمة المدنية والقطاع العام والعمال على منح دراسية، ودعم للتدريب في الدراسات العليا محليًا ودوليًا، ودعم لمرة واحدة عند استقطاب الكفاءات المحلية. ويتمتع جزء من الموارد البشرية المتميزة بقدرات ومؤهلات تضاهي تلك الموجودة في الدول المتقدمة في المنطقة والعالم، مما يُسهم بفعالية في أنشطة البحث والابتكار وتطبيق العلوم والتكنولوجيا والتكامل الدولي.
وقد أجرت بعض المحليات ووحدات الخدمة العامة امتحانات عامة لبعض المناصب القيادية، وسمحت للموظفين من خارج النظام بإجراء الامتحانات، وطبقت رواتب عالية للمحاضرين والأطباء الجيدين، وكانت لديها آليات داخلية مرنة فيما يتعلق بالرواتب وبيئة العمل وغيرها من المزايا للاحتفاظ بالأشخاص الموهوبين.
القضايا التي أثيرت
صرح رئيس لجنة الثقافة والمجتمع في الجمعية الوطنية، نائب رئيس اللجنة الدائمة للوفد الرقابي للجمعية الوطنية، نجوين داك فينه، بأن الحكومة وعددًا من الوزارات والفروع والمحليات لم تُصدر بعد وثائق شاملة وتوجهات استراتيجية طويلة المدى بشأن تنمية الموارد البشرية وتوفير موارد بشرية عالية الجودة. وقد تأخر إصدار عدد من الاستراتيجيات والبرامج والمشاريع، بما في ذلك وثائق مهمة واستراتيجية، مع محدودية التنفيذ وغموض النتائج. كما لا توجد لوائح شاملة بشأن الموارد البشرية عالية الجودة، مما يُصعّب تحديد المواهب والكفاءات العالية وصياغة سياسات لجذب وتدريب الموارد البشرية عالية الجودة.
في سياق دخول عصر جديد ذي متطلبات متزايدة للموارد البشرية، يواجه بلدنا خطر نقص الموارد البشرية عالية الجودة، وخاصةً الخبراء الرائدين، و"كبار المهندسين" في مجالات العلوم والتكنولوجيا والمجالات الاقتصادية الجديدة، والموارد البشرية التي تخدم صناعة الدفاع والأمن، وغيرها من المجالات المهمة مثل القانون والذكاء الاصطناعي وأشباه الموصلات والأرصاد الجوية المائية... هيكل المهن التدريبية غير معقول، وغير مترابط بشكل وثيق، ولا يواكب الاحتياجات العملية. معدل الطلاب الذين يدرسون الاقتصاد والمالية والقانون مرتفع للغاية. معدل دراسة فروع العلوم الأساسية والزراعة والغابات ومصايد الأسماك... يتجه إلى الانخفاض. عدد كبير من خريجي الجامعات لا يلبي متطلبات أصحاب العمل، وخاصةً من حيث المهارات والقدرة على التكيف والاحترافية.
تشير التقديرات إلى أن 30% من الخريجين لا يعملون في مجالات تخصصهم. ولا تزال المرافق ومعدات التدريب ومرافق التدريب العملية ضعيفة وقديمة، ولا تلبي متطلبات تدريب الكوادر البشرية عالية الجودة. ولا يزال عدد من المعلمين محدودي القدرات والمهارات المهنية. ولا يزال نقل برامج التدريب المهني وتوسيع نطاقها وفقًا للمعايير الدولية صعبًا ويفتقر إلى الاتساق. كما أن نتائج توزيع التعليم متدنية مقارنةً بالهدف المنشود. كما أن التوجيه والإرشاد المهني للطلاب غير فعالين.
لا تزال الآليات والسياسات المالية للتعليم تعاني من نواقص. تلعب ميزانية الدولة دورًا رئيسيًا؛ إلا أن هيكل الإنفاق الاستثماري لا يُمثل سوى نسبة ضئيلة، وقيمته المطلقة لا تزال منخفضة، ولا تُلبي احتياجات التنمية. استراتيجية الاستثمار لتطوير التعليم العالي غير فعّالة، وتفتقر إلى التركيز والنقاط الرئيسية. لم تكن سياسات التنشئة الاجتماعية للتعليم فعّالة للغاية؛ فالنتائج المُحققة لا تتناسب مع الإمكانات. لا يزال تطبيق سياسات استقلال الجامعات، بما في ذلك الاستقلال المالي، غير كافٍ.
في تعليقه على تقرير الرصد، قال نائب رئيس الجمعية الوطنية، تران كوانغ فونغ، إن هيكل العمل قد شهد تحولاً إيجابياً، وإن كان بطيئاً. ولا يزال معدل العمال في الوظائف غير الرسمية مرتفعاً نسبياً، حيث يُمثل 64.6% من القوى العاملة، ومعظمهم من ذوي الدخل المحدود وساعات العمل الطويلة وظروف العمل غير الآمنة. ولا يزال هيكل العمل حسب مستوى التدريب غير معقول. ومن المتوقع أن يصل معدل العمالة المدربة الحاصلة على شهادات ودرجات علمية إلى 28.3% في عام 2024. ولا يزال في البلاد حوالي 38 مليون عامل غير مدرب.
لا يزال توزيع الموارد البشرية عالية الجودة غير متوازن، ويتركز في المدن الكبرى. ورغم تحسن جودة العمالة، إلا أن وتيرة هذا التطور بطيئة، ولا تلبي متطلبات سوق العمل التنموية في سياق تعزيز تطبيق العلوم والتكنولوجيا والابتكار والتحول الرقمي.
لا يزال توظيف الموارد البشرية واستخدامها في القطاع العام، وخاصةً في وحدات الخدمة العامة، يعاني من بعض النواقص. فبرنامج تدريب وتطوير الكوادر وموظفي الخدمة المدنية وموظفي القطاع العام في الخارج، الممول من ميزانية الدولة، لم يكن فعالاً للغاية ولم يُلبِّ المتطلبات العملية. كما أن آلية تقييم الكوادر ليست جوهرية، وليست كميةً للغاية، ولا ترتبط بنتائج عمل محددة؛ وهناك نقص في آلية فرز فعّالة، واستبدال الكوادر الضعيفة وموظفي الخدمة المدنية وموظفي القطاع العام ذوي المكانة الاجتماعية المتدنية في الوقت المناسب. أما بالنسبة للعاملين في القطاع غير العام، فلا تزال إدارة شؤون العاملين محدودة، ونظام معلومات سوق العمل بطيء التحديث، ولم يتم ربطه أو تبادل المعلومات بشأنه.
إن الآليات والسياسات الخاصة لجذب وتدريب ورعاية وترقية الموارد البشرية والمواهب المتميزة بطيئة في الابتكار. كما أن سياسات التوظيف والدخل وبيئة العمل ليست جذابة. كما أن هيكل وكمية الموارد البشرية المتميزة غير مناسبين. وهناك نقص في الخبراء والمهندسين العامين الرائدين في المجالات المهمة، وخاصةً في مجال التكنولوجيا الحديثة والمتقدمة، ممن يتمتعون بالقدرة الكافية لقيادة ودعم الإنجازات الاقتصادية.
 |
| نائب رئيس الوزراء هو دوك فوك يتحدث في الاجتماع. الصورة: دوان تان/وكالة الأنباء الفيتنامية |
يجب أن يكون هناك صندوق للتدريب وجذب المواهب.
في حديثه لاستماع آراء اللجنة الدائمة للجمعية الوطنية، قال نائب رئيس الوزراء هو دوك فوك إن الأهم هو كيف يُمكننا، بعد هذا الإشراف، أن نمتلك آليات وسياسات تُعزز تنمية الموارد البشرية عالية الجودة. في الواقع، لم نُحدد بعد ماهية الموارد البشرية عالية الجودة، والتي تُقيّم بناءً على الشهادات أو القدرات العملية - المؤهلات المهنية.
وأضاف نائب رئيس الوزراء هو دوك فوك "لذلك، من الضروري توضيح مفهوم ونطاق الموارد البشرية عالية الجودة حتى نتمكن من معالجة القضايا المهمة الأخرى وإيجاد الحلول"، مضيفا أن القضية المهمة هي كيفية تدريب واستخدام الموارد البشرية عالية الجودة.
قال نائب رئيس الوزراء، هو دوك فوك: "يجب أن يكون لدينا صندوق لتدريب واستقطاب الكفاءات. عندما تدرس الحكومة هذه المسائل وتعرضها، فإنها تحتاج إلى إجماع الجمعية الوطنية". ووفقًا لنائب رئيس الوزراء، لاستقطاب واستخدام موارد بشرية عالية الجودة، يجب أن تكون هناك آلية سياساتية للموارد البشرية عالية الجودة. ويجب أيضًا توضيح هذا الأمر عند استقطابهم إلى الجهات الحكومية أو حتى الشركات. عند الاستقطاب، ما هي سياسات الإسكان، والرواتب، والدخل، والتوظيف، والترقية؟ على سبيل المثال، عند استقطاب الأشخاص إلى الجهات الحكومية، هل توجد سياسة خاصة بالرواتب؟ هل يتم إدراجهم فورًا في كشوف الرواتب أم يجب عليهم توقيع عقد؟ يجب مراعاة هذه المسائل.
في المستقبل القريب، بالنسبة لموظفي تكنولوجيا المعلومات على مستوى البلديات والمحافظات وحتى الوزارات في الهيئات الحكومية، يجب وضع آلية خاصة لجذب الكفاءات (بنسبة 200% من الراتب) لضمان استبقائها. إذا لم نتمكن من استبقائها، فسيكون من الصعب جدًا العمل في بيئة رقمية، مما قد يؤدي إلى ارتباك في الأداء، كما صرّح نائب رئيس الوزراء هو دوك فوك، مؤكدًا في الوقت نفسه على ضرورة تشجيع الشركات على رعاية الصندوق، ومراقبة استخدامه، وإجراء تقييم له.
المصدر: https://huengaynay.vn/chinh-tri-xa-hoi/phat-trien-va-su-dung-nguon-nhan-luc-dap-ung-yeu-cau-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-155518.html
تعليق (0)