কার্যকারিতা এবং ব্যবহারিক মূল্যকে মানদণ্ড হিসেবে ব্যবহার করুন।

দৈনন্দিন কর্মজীবনে প্রত্যেকেই নিজের অবদানের জন্য স্বীকৃতি পেতে চায়। একটি যোগ্য পদবি বা কৃতিত্ব শুধু ব্যক্তির জন্যই নয়, দলের জন্যও গর্বের উৎস। কৃতিত্ব তখনই অর্থবহ হয়, যখন তা প্রকৃত হয় এবং পদবিগুলো অবদানের মূল্যকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করে।

স্বরাষ্ট্রমন্ত্রী দো থান বিন অনুকরণ ও প্রশংসা আইনের কয়েকটি ধারা সংশোধন ও সংযোজনকারী খসড়া আইনটি উপস্থাপন করছেন। (ছবি: ভিয়েতনাম জাতীয় সংসদ )

দৈনন্দিন কর্মজীবনে প্রত্যেকেই নিজের অবদানের জন্য স্বীকৃতি পেতে চায়। একটি যোগ্য উপাধি বা কৃতিত্ব কেবল ব্যক্তির জন্যই নয়, দলের জন্যও গর্বের উৎস। কৃতিত্ব তখনই অর্থবহ হয়, যখন তা প্রকৃত হয় এবং উপাধিটি অবদানের মূল্যকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করে। এর বিপরীতে, যদি পুরস্কার কেবল আনুষ্ঠানিক হয় বা কোনো নির্দিষ্ট পদ্ধতি অনুসারে বিতরণ করা হয়, তবে এই অনুপ্রেরণামূলক উপায়টিই শ্রেষ্ঠত্বের জন্য প্রচেষ্টা করার প্রেরণা কমিয়ে দিতে পারে।

বছরের পর বছর ধরে, ব্যবস্থাপনার সুবিধার্থে, ইউনিট বা অনুপাত অনুসারে পুরস্কারের কোটা বরাদ্দ করা বেশ প্রচলিত ছিল। এই পদ্ধতির সুবিধা হলো এটি সহজে প্রয়োগ করা যায়, এর সারসংক্ষেপ করা সহজ এবং এটি বিভিন্ন প্রাপক গোষ্ঠীর মধ্যে ভারসাম্য তৈরি করে। তবে, ব্যবস্থাপনার উদ্ভাবনের চাহিদা বাড়ার সাথে সাথে এই পদ্ধতিটিরও সুস্পষ্ট সীমাবদ্ধতা প্রকাশ পাচ্ছে।

বাস্তবে, পর্যালোচনা সভা, সারসংক্ষেপ সভা বা ঐতিহ্যবাহী দিবস উদযাপনের সময় অনেক ইউনিট প্রচুর পুরস্কারসহ চিত্তাকর্ষক কৃতিত্বের প্রতিবেদন উপস্থাপন করে। লক্ষণীয় যে, অনেক ক্ষেত্রে, যে কৃতিত্বগুলো প্রকৃতপক্ষে অসাধারণ ছিল না, সেগুলোকেও 'চমৎকার' হিসেবে স্বীকৃতি দেওয়া হয়।

যখন নির্বিচারে পুরস্কার দেওয়া হয়, তখন যারা অসামান্য অবদান রাখেন এবং যারা কেবল নিজেদের কাজ সম্পন্ন করেন, তাদের মধ্যকার সীমারেখা ধীরে ধীরে অস্পষ্ট হয়ে যায়। যখন পুরস্কার কোনো লক্ষ্য বা কাঠামোর সাথে যুক্ত থাকে, তখন ‘যোগ্য’ হওয়ার পরিবর্তে ‘পালা হলে নিয়ে নাও’—এই ধরনের মানসিকতা সহজেই জন্ম নিতে পারে। এক্ষেত্রে, লক্ষ্য আর কাজের মানোন্নয়নের উপর থাকে না, বরং পুরস্কারের জন্য যোগ্যতা অর্জনের আনুষ্ঠানিক মানদণ্ড পূরণের দিকে নিবদ্ধ থাকে। ফলে, পুরস্কার সম্মানের একটি রূপ না থেকে একটি প্রশাসনিক প্রক্রিয়ার অংশ হয়ে ওঠে।

এর একটি সুস্পষ্ট পরিণতি হলো প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরে কর্মদক্ষতা মূল্যায়নের মান শিথিল হয়ে যাওয়া। প্রকৃত অসাধারণ ব্যক্তিদেরকে তাদের থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা করা হয় না, যারা কেবল নিজেদের কাজ সম্পন্ন করে। সময়ের সাথে সাথে, এটি কর্মদক্ষতাকে গড়পড়তা করার একটি মানসিকতা তৈরি করে।

অনেকেই 'সর্বোত্তম সম্ভাব্য' হওয়ার পরিবর্তে 'যথেষ্ট ভালো' স্তরে কাজ করাকেই বেছে নেন, কারণ চূড়ান্ত ফলাফল কেবল কাজের পারদর্শিতার উপরই নয়, বরং মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার উপরও নির্ভর করে।

অনেকেই 'সর্বোত্তম সম্ভাব্য' হওয়ার পরিবর্তে 'যথেষ্ট ভালো' স্তরে কাজ করাকেই বেছে নেন, কারণ চূড়ান্ত ফলাফল কেবল কাজের পারদর্শিতার উপরই নয়, বরং মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার উপরও নির্ভর করে।

এই পরিস্থিতি চলতে থাকলে, প্রকৃত দক্ষতার ভিত্তিতে সরকারি পরিষেবা ক্ষেত্রে সুস্থ প্রতিযোগিতার মানদণ্ড প্রতিষ্ঠা করা কঠিন হয়ে পড়বে। সেক্ষেত্রে, প্রতিযোগিতা আর উন্নয়নের চালিকাশক্তি থাকবে না, বরং বছর শেষে তা কেবল একটি পরিচিত প্রশাসনিক কার্যক্রমে পরিণত হবে।

আরেকটি বেশ সাধারণ ঘটনা হলো শুধুমাত্র পুরস্কার বা সম্মাননা পাওয়ার উদ্দেশ্যে বিভিন্ন উদ্যোগ ও প্রকল্প তৈরি করা। কিছু উদ্যোগ কেবল আবেদনের শর্ত পূরণ করার জন্য তৈরি করা হয়, কিন্তু সেগুলোর বাস্তব প্রয়োগগত মূল্য খুবই সীমিত।

যখন মূল্যায়নের মানদণ্ড শিথিল করা হয়, তখন পর্যালোচনা প্রক্রিয়া সহজেই নিছক একটি আনুষ্ঠানিকতায় পরিণত হয়। এর দ্রুত সমাধান না করা হলে, এই বিষয়গুলো 'পদবি কেনা' ও 'পুরস্কার কেনা'-র মতো চর্চার জন্ম দিতে পারে, যা সরকারি চাকরির মধ্যে একটি 'সাফল্য-কেন্দ্রিক' মানসিকতার জন্ম দেয়।

যখন ‘সাফল্য-কেন্দ্রিক আচরণের’ প্রসঙ্গ আসে, তখন এটি আর কোনো সামান্য বিষয় থাকে না, কারণ এর ফলে কর্মক্ষমতার লক্ষ্য বিকৃত হওয়া, মূল্যায়নের সততা ক্ষুণ্ণ হওয়া, একটি অস্বাস্থ্যকর প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশ তৈরি হওয়া এবং প্রাতিষ্ঠানিক মূল্যবোধ বিচ্যুত হওয়ার ঝুঁকি থাকে।

আরও বিপজ্জনকভাবে, এটি একটি “মিথ্যা সাফল্যের জগৎ ” তৈরি করতে পারে, যেখানে বাহ্যিক মূল্যবোধকে প্রকৃত অবদানের সমতুল্য বলে গণ্য করা হয়। যখন পদবিগুলো অবদানের প্রকৃত মূল্যকে আর প্রতিফলিত করে না, তখন প্রতিযোগিতা ও পুরস্কার ব্যবস্থার ওপর আস্থাও ক্ষতিগ্রস্ত হয়। আস্থা কমে গেলে, প্রতিযোগিতা আর চালিকাশক্তি থাকে না এবং উদ্ভাবনের পথে বাধা হয়ে দাঁড়াতে পারে।

যখন পদবি ও পুরস্কার অবদানের মূল্যকে আর সঠিকভাবে প্রতিফলিত করে না, তখন অনুকরণ ও পুরস্কার ব্যবস্থার ওপর আস্থাও ক্ষুণ্ণ হয়। আস্থা কমে গেলে অনুকরণ আর চালিকাশক্তি হিসেবে কাজ করে না এবং উদ্ভাবনের পথে বাধা হয়ে দাঁড়াতে পারে।

অতএব, অনুকরণ ও প্রশংসা সংক্রান্ত বিধিমালাকে আরও বাস্তবসম্মত ও সারগর্ভ করার জন্য সংশোধন করা আজকের দিনে একটি জরুরি প্রয়োজন। অনুকরণ ও প্রশংসা সংক্রান্ত আইনের লক্ষ্য কেবল "সবাইকে বিবেচনা করা যেতে পারে" তা নিশ্চিত করা হলে চলবে না, বরং তা অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে "সঠিক ব্যক্তি, সঠিক কৃতিত্বের জন্য এবং সঠিক মাত্রার অবদানের জন্য" এই স্বীকৃতি দেওয়া হবে।

এটি অর্জনের জন্য, প্রথমে নতুন সাফল্য ও পুনরাবৃত্তিমূলক সাফল্যের মধ্যে; প্রকৃত অবদান ও গতানুগতিক কাজ সম্পাদনের মধ্যে; এবং দৃষ্টান্তমূলক সাফল্য ও আন্দোলনের সাফল্যের মধ্যেকার সীমারেখা স্পষ্ট করা প্রয়োজন। যখন এই সীমারেখাগুলো সুস্পষ্টভাবে প্রতিষ্ঠিত হবে, তখন খেতাব প্রদান ন্যায্য ও বিশ্বাসযোগ্য হবে।

এছাড়াও, এমন একটি কর্মমূল্যায়ন পদ্ধতি গড়ে তোলা অত্যন্ত জরুরি, যা গুণগত ও পরিমাণগত মানদণ্ডকে সুসমন্বিতভাবে সমন্বয় করে। যদি মূল্যায়ন শুধুমাত্র সাধারণ মন্তব্যের ওপর ভিত্তি করে করা হয়, তবে ব্যক্তি ও দলের মধ্যে অবদানের প্রকৃত স্তর আলাদা করা কঠিন হয়ে পড়ে। অপরপক্ষে, কাজের নির্দিষ্ট দিকগুলো উপেক্ষা করে শুধু সংখ্যার ওপর নির্ভর করলে তা সহজেই একটি যান্ত্রিক মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় পরিণত হতে পারে।

সুতরাং, কাজের ফলাফলের সাথে যুক্ত সুস্পষ্ট পরিমাণগত মানদণ্ড প্রতিষ্ঠা করা প্রয়োজন এবং সেগুলোকে সৃজনশীলতা, দায়িত্ববোধ, জ্ঞান বিতরণের ক্ষমতা ও অর্জনের সামাজিক প্রভাবের মতো গুণগত মূল্যায়নের সাথে সমন্বয় করতে হবে। যখন এই দুটি বিষয় যথাযথভাবে সমন্বিত হবে, তখন কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন ও পুরস্কৃত করার প্রক্রিয়া আরও স্বচ্ছ ও বিশ্বাসযোগ্য হয়ে উঠবে।

আজকের দ্রুত ডিজিটাল রূপান্তরের প্রেক্ষাপটে, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা এবং কর্মদক্ষতা মূল্যায়নে বিজ্ঞান ও প্রযুক্তির প্রয়োগ একটি অপরিহার্য দিক। কাজের অগ্রগতি, কাজের গুণমান এবং নাগরিক ও প্রতিষ্ঠানের সন্তুষ্টির মাত্রা সম্পর্কিত ডিজিটাল ডেটা সিস্টেম পুরস্কার ও প্রশংসাপত্র বিবেচনার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ভিত্তি হয়ে উঠতে পারে।

যখন মূল্যায়ন শুধুমাত্র বছর শেষের সারসংক্ষেপ প্রতিবেদনের পরিবর্তে তথ্যের উপর ভিত্তি করে করা হয়, তখন ফলাফল আরও বাস্তবসম্মত হবে, যা ব্যক্তিনিষ্ঠতা হ্রাস করবে এবং সাফল্য অর্জনের প্রক্রিয়ায় আনুষ্ঠানিকতার চাপ কমিয়ে আনবে।

প্রযুক্তির প্রয়োগ প্রক্রিয়া-ভিত্তিক মূল্যায়ন থেকে ফলাফল-ভিত্তিক মূল্যায়নের দিকে সরে আসতেও সাহায্য করে, যার ফলে কর্মকর্তা, সরকারি কর্মচারী এবং কর্মীরা আনুষ্ঠানিকতার পেছনে না ছুটে প্রকৃত কাজের দক্ষতার ওপর মনোযোগ দিতে উৎসাহিত হন।

তাছাড়া, পুরস্কার চিহ্নিতকরণ, লালনপালন এবং সুপারিশ করার ক্ষেত্রে নেতাদের দায়িত্ব অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। ব্যক্তিদের স্বাধীনভাবে তাদের নিজস্ব পুরস্কার মনোনয়নের নথি প্রস্তুত করার সুযোগ দেওয়া স্বীকৃতির প্রকৃতির সঙ্গে অসামঞ্জস্যপূর্ণ; অনুকরণ ও পুরস্কারের মানের উপর মনোযোগ দেওয়া অপরিহার্য, যাতে পুরস্কার শিরোনামগুলো কর্মকর্তা, সরকারি কর্মচারী এবং শ্রমিকদের, বিশেষ করে যারা সরাসরি তৃণমূল পর্যায়ে কাজ করেন, তাদের অবদানের মূল্যকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করে।

পুরস্কার চিহ্নিতকরণ, লালনপালন এবং সুপারিশ করার ক্ষেত্রে নেতাদের দায়িত্ব অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। ব্যক্তিদের নিজেদের পুরস্কারের মনোনয়নপত্র প্রস্তুত করার সুযোগ দেওয়া স্বীকৃতির প্রকৃতির সঙ্গে অসামঞ্জস্যপূর্ণ; অনুকরণ ও পুরস্কারের মানের উপর মনোযোগ দেওয়া অপরিহার্য, যাতে পুরস্কার শিরোনামগুলো কর্মকর্তা, সরকারি কর্মচারী এবং শ্রমিকদের, বিশেষ করে যারা সরাসরি তৃণমূল পর্যায়ে কাজ করেন, তাদের অবদানের মূল্যকে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করে।

১৬তম জাতীয় সংসদের প্রথম অধিবেশনে অনুকরণ ও প্রশংসা আইনটিকে আরও বাস্তবসম্মত ও সারগর্ভভাবে সংশোধনের বিষয়ে আলোচনা করা হয়েছে, যার মূল মানদণ্ড হবে কার্যকারিতা ও সুদূরপ্রসারী প্রভাব। বিদ্যমান সীমাবদ্ধতাগুলো কাটিয়ে উঠতে এবং দেশপ্রেমিক অনুকরণ আন্দোলনে একটি সুস্পষ্ট রূপান্তর ঘটাতে এটি একটি প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ।

অনুকরণ ও পুরস্কার ব্যবস্থার সংস্কার কেবল একটি আইনি বিধিকে নিখুঁত করার বিষয় নয়, বরং এটি একটি স্বচ্ছ, ন্যায্য এবং কার্যকর সরকারি পরিষেবা পরিবেশ গড়ে তোলার জন্য একটি অপরিহার্য শর্ত। যখন সঠিক কাজের জন্য সঠিক ব্যক্তিকে পদবী প্রদান করা হয়, তখন প্রতিটি অনুকরণীয় ব্যক্তি সমগ্র সমাজে ইতিবাচক প্রভাব বিস্তারের কেন্দ্রবিন্দুতে পরিণত হবেন। যখন অনুকরণ তার প্রকৃত মর্যাদায় ফিরে আসবে, তখন তা আর কেবল কাগজপত্র বা পদ্ধতির বিষয় থাকবে না, বরং উন্নয়নের এক প্রকৃত চালিকাশক্তি হয়ে উঠবে। আর অনুকরণ ও পুরস্কার নীতির আসন্ন সংস্কার থেকে কর্মকর্তা, সরকারি কর্মচারী এবং কর্মীরা ঠিক এটাই প্রত্যাশা করছেন।

CU TAT DUNG

উৎস: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html