Je potřeba spravedlivý mechanismus hodnocení.

Spolu s politikou slučování administrativních jednotek, zefektivňování aparátu a restrukturalizace pracovní síly úředníků a státních zaměstnanců vstupuje otázka personálu veřejného sektoru do nové fáze. Nejde jen o snížení počtu oddělení nebo zaměstnanců; nyní je třeba vybudovat efektivnější operační systém se schopnou pracovní silou.

V této souvislosti návrh novely vyhlášky 179/2024/ND-CP o politikách pro přilákání a využití talentovaných jednotlivců ukazuje výrazný posun v myšlení v oblasti řízení veřejného personálu. Zatímco dříve se pozornost často soustředila na „řízení personálu“, nyní je otázkou, jak přilákat a udržet si talentované lidi ve státním aparátu.

To je praktický požadavek. Po fúzi se rozšíří rozsah řízení, pracovní zátěž a provozní tlak se zvýší. Zjednodušený systém bude mít potíže s efektivním fungováním bez týmu s dostatečnými odbornými znalostmi a přizpůsobivostí. To platí zejména v oblastech, jako je digitální transformace, územní plánování, veřejné finance a administrativní reforma, kde veřejný sektor naléhavě potřebuje vysoce kvalitní personál.

Současným paradoxem však je, že zatímco poptávka po talentovaných lidech roste, atraktivita veřejného sektoru tomu neodpovídá. Soukromý sektor je ochoten platit vyšší platy, poskytnout větší autonomii a vytvořit flexibilnější prostředí. Na mnoha místech však náborové mechanismy zůstávají rigidní, systémy odměňování jsou založeny na průměrech a hodnocení zaměstnanců stále silně zdůrazňuje senioritu před pracovním výkonem.

Ve skutečnosti mnoho vysoce kvalifikovaných osob, které dříve pracovaly ve vládních agenturách, po krátké době odešlo kvůli nízkým příjmům, omezeným možnostem kariérního postupu a nedostatku konkurenční motivace na pracovišti. Pokud se po fúzích pracovní tlak zvýší, ale provozní mechanismy zůstanou nezměněny, riziko „odlivu mozků“ se stává ještě zřetelnějším.

Veřejnost se v současnosti nezabývá jen preferenční politikou, ale prostředím, kde mohou talentovaní lidé pracovat a rozvíjet své schopnosti. Talentovaní jedinci pravděpodobně nezůstanou dlouhodobě, pokud jsou pracovní procesy stále příliš byrokratické, přetrvává strach z odpovědnosti nebo pokud je každé rozhodnutí ovládáno myšlenkou absolutního bezpečí.

IT inženýr se potýká s inovacemi v rámci zdlouhavého, byrokratického systému schvalování a doporučování. Podobně finanční expert shledává obtížným dosahovat průlomů, pokud každý návrh musí projít příliš mnoha zprostředkovateli. Talentovaní jedinci často potřebují prostor k experimentování, inovacím a hodnocení na základě konkrétních výsledků.

Dalším problémem je, že kritéria pro identifikaci „talentů“ musí být transparentní a upřímná. Bez jasnosti se politiky mohou snadno stát pouhými povrchními prioritami nebo v rámci organizace vyvolat pocit rivality. Přilákání talentovaných jednotlivců nespočívá jen v nabídce vyšších platů; vyžaduje to také spravedlivé mechanismy hodnocení, řádné využití personálu a posílení postavení odpovídající jejich schopnostem.

Zefektivnění administrativního aparátu by nemělo být chápáno pouze jako snížení počtu lidí. Důležitější je, že znamená vybudování efektivní veřejné služby s týmem, který je kompetentní, zodpovědný a motivovaný k přispívání. Pokud se toho podaří dosáhnout, politika fúzí nejenže zkompaktuje aparát, ale také vytvoří příležitosti pro skutečné posílení veřejného sektoru.

Podle Vinha Tunga (NLDO)

Zdroj: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html