Čtvrtletní hodnocení výkonu zaměstnanců
Podle závěru č. 198-KL/TW musí stranické výbory, stranické organizace, agentury a jednotky provádět čtvrtletní hodnocení kádrů se zaměřením na následující aspekty: politické kvality, etika a životní styl; smysl pro odpovědnost, principy demokratického centralismu, sebekritika a posuzování; výsledky plnění úkolů a úroveň plnění úkolů kolektivním orgánem nebo jednotkou.
V praxi se v Ho Či Minově Městě mechanismus čtvrtletního hodnocení výkonnosti uplatňuje již mnoho let, a to od doby, kdy město implementovalo usnesení č. 54, po němž následovalo usnesení Národního shromáždění č. 98 o pilotním testování některých specifických mechanismů a politik pro rozvoj Ho Či Minova Města. Na základě toho vydala Lidová rada Ho Či Minova Města nařízení o vyplácení dodatečných příjmů úředníkům, státním zaměstnancům a státním zaměstnancům na základě úrovně plnění úkolů hodnocené každé čtvrtletí.
Foto: PHUONG UYEN
Čtvrtletní hodnocení výkonu za účelem získání dodatečného příjmu výrazně motivovalo státní úředníky k usilovnější práci. Paní Truong My Phuong, státní úřednice v okrese Hiep Binh, potvrdila, že si je dobře vědoma povinností a odpovědností, které s sebou nese zaměstnanecké výhody, a že za obětavost bude odpovídajícím způsobem odměněna. Proto se vždy snaží své úkoly dobře plnit.
Podle Vu Anh Tuana, tajemníka stranického výboru okresu Hiep Binh, pravidelná hodnocení pomáhají místním vedoucím pracovníkům rychle napravit nedostatky v personálu a státních úřednících a také slouží jako motivace k soutěži mezi jednotlivci v rámci organizací a jednotek o úspěšné nebo vynikající plnění zadaných úkolů.
Podle Phama Thi Thanha Hiena, ředitele odboru vnitřních záležitostí Ho Či Minova města, mechanismus čtvrtletního hodnocení výkonnosti pro rozdělení doplňkových příjmů vedl k významnému posunu v povědomí a jednání úředníků a státních zaměstnanců. Pravidelná hodnocení pomáhají vedoucím agentur a oddělení průběžně monitorovat a hodnotit pracovní výsledky a poskytují včasné vedení k řešení nedostatků a zlepšení kvality práce úředníků, státních zaměstnanců a veřejných zaměstnanců, čímž se zvyšuje kvalita řízení.
Mechanismus čtvrtletního hodnocení výkonu navíc motivuje každého úředníka a zaměstnance k prokázání jeho schopností zasloužit si vyšší příjem, ke zvýšení jeho povědomí, role a odpovědnosti. To vede k proaktivnímu plnění úkolů v plánu, pravidelnému vyhledávání a navrhování řešení pro zlepšení efektivity práce a k překonání tendence pracovat polovičatě nebo nedbale.
Podle paní Pham Thi Thanh Hien prokázali zaměstnanci Ho Či Minova Města díky mechanismu hodnocení výkonu vázanému na příjmy pozitivní změny ve svém duchu služeb. Mnoho agentur a jednotek proaktivně zlepšilo procesy, aplikovalo informační technologie, zkrátilo doby zpracování, což přispělo ke zlepšení indexu administrativní reformy a spokojenosti občanů a podniků. „Když se hodnocení provádí seriózně a pravidelně, má každý člověk možnost se zamyslet nad sebou, upravit svůj přístup a zlepšit své schopnosti a odpovědnost ve své práci. To je základní hodnota tohoto mechanismu,“ zdůraznila paní Pham Thi Thanh Hien.
Buďte spravedliví a nestranní, vyhýbejte se zvýhodňování a formalitě.
Na základě zkušeností z Ho Či Minova Města lze vidět, že pravidelná a věcná hodnocení přispěla ke zlepšení kvality personální práce. Největší výzvou současnosti je však to, jak zajistit, aby proces hodnocení byl objektivní, nestranný a vyhýbal se zvýhodňování nebo formalitě.
Pan Tran Quang Tuan, úředník v důchodu ze saigonského obvodu, vyjádřil svůj názor: „Hodnocení úředníků není jen o udělování bodů, ale o vzájemné pomoci se zlepšováním. Úředníci, kteří si vedou dobře, by měli být odměněni, ti slabí by měli být podpořeni v překonávání svých nedostatků a ti, kteří úmyslně prokrastinují, by měli být přeloženi. Lidé mu budou důvěřovat pouze tehdy, když bude proces důsledný a transparentní.“
Z odborného hlediska se Dr. Huynh Thanh Dien, přednášející na Univerzitě Nguyen Tat Thanh, domnívá, že efektivní hodnocení personálu je v nové éře naléhavým požadavkem. Analyzuje, že pro efektivní hodnocení personálu musí být kritéria jasná, stručná, zaměřená na klíčové úkoly a musí dodržovat princip SMART (konkrétní, měřitelné, proveditelné, realistické a časově ohraničené).
Podle Dr. Huynha Thanha Diena je zapotřebí rovnováha mezi managementem a inovacemi. Management se zaměřuje na disciplínu a postupy, zatímco inovace vyžaduje otevřený prostor, ochotu myslet nekonvenčně a odvážný přístup. Pokud je management příliš přísný, zaměstnanci se bojí dělat chyby; pokud je příliš laxní, systém ztrácí disciplínu. Proto se musí hodnotící myšlení posunout od „kontroly za účelem eliminace chyb“ k „hodnocení za účelem rozvoje a podpory inovací“. U pozic vyžadujících kreativitu by se hodnotící kritéria měla zaměřit na výsledky a hodnotu, kterou organizace přináší, spíše než pouze na dodržování postupů. Tímto způsobem se hodnocení stává hnací silou odpovědnosti, inovací a odhodlání.
Podle Phama Thi Thanh Hiena, ředitele odboru vnitřních záležitostí Ho Či Minova města, Ho Či Minovo město implementuje závěr č. 198-KL/TW zlepšením hodnotících kritérií, zejména pro vedoucí pracovníky; posílením používání digitálních technologií při monitorování a bodování; a úzkým propojením výsledků hodnocení s plánováním, školením, jmenováním a přemisťováním úředníků. „S dosavadními zkušenostmi bude město i nadále vést reformu personálního řízení a budování profesionálního a poctivého týmu státních zaměstnanců, kteří budou sloužit lidem ještě lépe,“ potvrdila paní Pham Thi Thanh Hien.
Ho Či Minovo Město vyvíjí systém bodování vhodný pro každou cílovou skupinu.
- Pro kolektivy: zaměření na výsledky politických úkolů, administrativní reformu, úroveň spokojenosti občanů a ducha inovací.
- Pro jednotlivce: hodnocení bude založeno na pokroku, kvalitě práce, týmovém duchu, přístupu ke službám, dodržování postupů a iniciativách zaměřených na zlepšení.
Výsledky se převádějí do čtyř úrovní: vynikající výkon, dobrý výkon, uspokojivý výkon a neuspokojivý výkon. To slouží jako základ pro přidělení dodatečných příjmů a pro plánování, školení a jmenování personálu.
Zdroj: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html
Komentář (0)