Hodnocení kádrů: Od subjektivního k věcnému

Stálý člen sekretariátu ústředního výboru strany Tran Cam Tu právě jménem politbyra podepsal a vydal závěr č. 12-KL/TW o výsledcích přezkumu, hodnocení a klasifikace kvality kádrů, v němž zdůraznil požadavek na přechod od subjektivního k věcnému hodnocení. Jedná se o důležitou úpravu metodologie a naléhavý požadavek na pročištění a zlepšení kvality.

Politbyro požaduje, aby hodnocení a hodnocení kvality kolektivů i jednotlivců bylo založeno na konkrétních kritériích, jasných datech a ověřitelných pracovních výsledcích a produktech. (Ilustrační obrázek)

Podle politbyra v některých lokalitách, agenturách a jednotkách stále existuje situace, kdy jednotlivci, včetně klíčových úředníků, striktně nedodržují zásady a předpisy strany týkající se sebekritiky a kritiky; v některých případech jednotlivci chybí nebo se sebekritiky přímo neúčastní, ale přesto jsou hodnoceni a řazeni. Někde je zpětná vazba stále povrchní a postrádá hloubku.

Mnoho jednotek dosud nestanovilo hodnotící kritéria; proces hodnocení je stále matoucí, subjektivní a nedodržuje striktně předpisy.

Na základě této reality politbyro požaduje, aby hodnocení a hodnocení kvality kolektivů i jednotlivců vycházelo z konkrétních kritérií, jasných dat a ověřitelných pracovních výsledků a produktů. Hodnocení kádrů se musí skutečně stát „měřítkem“ pro umístění a využití podle správné hierarchie, což zajistí, že správná osoba bude na správném místě.

Jádrem tohoto přístupu je kvantifikace výsledků. Kompetence úředníků se nemůže omezovat pouze na kvalitativní hodnocení, ale musí se odrážet v pokroku v plnění úkolů, efektivitě programů a projektů, ukazatelích socioekonomického rozvoje a míře spokojenosti veřejnosti.

Pokud se výsledky měří pomocí specifických ukazatelů, hodnocení se stává méně závislým na subjektivním vnímání, a tím se jasně rozlišuje mezi skutečnou kompetencí a povrchním výkonem.

Systém vědeckých kritérií pomáhá přesně identifikovat kvalifikované pracovníky a zároveň poskytuje pevný základ pro umístění a využití. Pokud je „měřítko“ dostatečně přesné, rozhodnutí o povýšení a jmenování budou přesvědčivější; zároveň se transparentnější a jasnější stane zvažování propuštění nebo nahrazení těch, kteří nesplňují požadavky.

Toto je konkrétní krok v realizaci politiky budování pracovní síly založené na principu nástupu, odchodu, povýšení a degradace, čímž se eliminují slabiny, stagnace a překážky rozvoje.

Přechod od subjektivního k věcnému hodnocení však není snadný proces. Tato změna přímo ovlivňuje dlouhodobé zájmy a zvyky. Vyžaduje, aby vedoucí pracovníci zachovali objektivitu a nestrannost a zároveň zavedli přísný monitorovací mechanismus, který zajistí, že data z hodnocení jsou pravdivá a neovlivněna vnějšími faktory.

Skutečné hodnocení výkonu by mělo být také spojeno s odpovídajícím odměňováním a odpovědností. Pokud jsou kompetence a přínosy oceňovány pomocí jasných a spravedlivých kritérií, budou mít zaměstnanci větší motivaci k intenzivnější práci a inovacím.

V konečném důsledku se nejedná jen o technický problém v personálním řízení, ale o základ pro posílení důvěry veřejnosti ve státní službu, který splňuje požadavky rozvoje v nové éře.

Zdroj: https://baothainguyen.vn/xa-hoi/202603/danh-gia-can-bo-tu-cam-tinh-sang-thuc-chat-bed18eb/