Měření kvality zaměstnanců podle pracovního výkonu

Hodnocení úředníků se nemůže zaměřovat pouze na formality; musí být věcné, konkrétní a měřitelné prostřednictvím výsledků, produktů, efektivity práce a úrovně spokojenosti občanů a podniků.

Země vstupuje do fáze rozvoje s velmi vysokými nároky: dvouciferný růst, digitální transformace, inovace v modelu národní správy a budování efektivnějšího, účinnějšího a účinnějšího operačního systému.

Těchto cílů je však obtížné dosáhnout, pokud systém bude i nadále fungovat se zastaralým manažerským myšlením, zastaralými a příliš formálními metodami hodnocení úředníků a s mechanismy implementace, které postrádají jasnou odpovědnost.

Na nedávných pracovních setkáních se stálým výborem stranického výboru Národního shromáždění a stálým výborem městského stranického výboru Hanoje generální tajemník a prezident To Lam opakovaně zdůrazňoval potřebu pokračujícího silného přechodu od manažerského myšlení k myšlení orientovanému na rozvoj; od přístupu „pokud to nedokážete zvládnout, zakažte to“ k vytvoření právního rámce na podporu inovací, uvolnění produktivních sil a mobilizaci zdrojů pro rozvoj.

Je pozoruhodné, že tento požadavek se nevztahuje pouze na legislativní práci nebo administrativní reformu, ale je také přímo spojen s implementační kapacitou aparátu a kvalitou personálu.

Realita v průběhu let ukázala, že mnoho správných politik a pokynů se na místní úrovni zavádí pomalu. V některých místech jsou postupy zdlouhavé, zpracování pomalé a dokumenty musí procházet mnoha mezivrstvami. Některé záležitosti v pravomoci úředníků se setkávají s váháním a strachem z odpovědnosti. V některých oblastech existuje tendence k univerzálnímu přístupu, pokud jde o organizaci, strukturu a personální obsazení. V některých místech kapacita pro implementaci nedrží krok s požadavky větší decentralizace.

Proto generální tajemník a prezident To Lam požádal o pokračující přezkum a odstranění hlavních institucionálních překážek; urychlení změn zákonů týkajících se investic, pozemků, financí, vědy a technologií, dat a digitální transformace; a posílení dohledu nad prováděním, aby se zajistilo, že politiky, jakmile budou přijaty, budou skutečně uvedeny do praxe.

Generální tajemník a prezident To Lam hovoří na pracovním zasedání se stálým výborem Hanojského městského výboru strany. (Foto: Thong Nhat/VNA)

V kontextu nových požadavků na rozvoj nejsou instituce jen nástroji řízení, ale jsou také uznávány jako klíčový zdroj rozvoje. Pokud instituce pomalu inovují, stále silně závisejí na byrokratickém myšlení a jsou zatíženy četnými překážkami a překrývajícími se postupy, bude velmi obtížné vytvořit nové hnací síly růstu.

Ekonomika, která se chce rychle rozvíjet, nemůže fungovat s vleklým systémem udělování povolení nebo s těžkopádnou a pomalu se rozvíjející byrokracií.

Aby se však instituce skutečně staly hnací silou rozvoje, nemůže jít pouze o změnu předpisů nebo zkrácení administrativních postupů. Je zásadní zlepšit efektivitu implementace systému a jasně definovat odpovědnosti každé fáze, úrovně a jednotlivých úředníků v tomto procesu. Proto je také potřeba zlepšit instituce vždy spojena s potřebou reformy personálního řízení, decentralizace moci a posílení implementační kapacity.

Tento duch je konkretizován prostřednictvím řady politik a administrativních dokumentů. Rozhodnutí předsedy vlády č. 282/QD-TTg o vyhlášení Plánu klíčové reformy státní správy na období 2026–2030 i nadále zdůrazňuje potřebu přezkoumat a zkrátit administrativní postupy a zlepšit účinnost a efektivitu poskytování veřejných služeb.

V oficiálním dokumentu 412/TTg-TCCV požádal premiér o urychlení decentralizace a delegování pravomocí spolu se zlepšením kapacit úředníků a odpovědnosti při jejich provádění.

Ale co je důležitější, jasně se zdůrazňuje potřeba inovací v hodnocení úředníků. Hodnocení úředníků nemůže být pouhou formalitou; musí být věcné, konkrétní a měřitelné prostřednictvím výsledků, produktů, efektivity práce a úrovně spokojenosti občanů a podniků.

A dobří úředníci musí být uznáváni a oceňováni, zatímco ti, kteří nesplňují požadavky, musí být neprodleně upraveni nebo vhodně nahrazeni; nemůžeme si stanovovat velmi vysoké standardy rozvoje a zároveň se spokojit s týmem úředníků, kterým chybí ambice, inovace, bojí se zodpovědnosti a pracují polovičatě.

Během setkání s výborem Národního shromáždění strany generální tajemník a prezident To Lam požádal, aby hodnocení kádrů bylo „úzce propojeno s pracovními výsledky“, a zdůraznil, že nelze připustit situace, kdy „hodnocení jsou velmi dobrá, ale práce stagnuje a je neefektivní“; a že nelze připustit rovnostářský mechanismus hodnocení, který snižuje motivaci k úsilí, inovaci a kreativitě.

Tato žádost je obzvláště pozoruhodná, protože po dlouhou dobu bylo hodnocení úředníků na mnoha místech silně založeno na průměrech. V některých oblastech je procento těch, kteří byli považováni za „dobře vykonávající své povinnosti“, velmi vysoké, ale zpracování úkolů zůstává pomalé; občané a podniky mají stále mnoho obav ohledně kvality služeb.

Zpráva Ministerstva vnitra o indexu spokojenosti se službami veřejné správy za rok 2025 (SIPAS 2025) ukazuje, že míra spokojenosti veřejnosti se službami státních správních orgánů je 83,09 %, což je mírný pokles ve srovnání s předchozím obdobím.

Tento výsledek ukazuje, že ačkoli správní reformy přinesly mnoho pozitivních změn, část populace stále není skutečně spokojena s kvalitou služeb a efektivitou správního aparátu při řešení jejich záležitostí.

I v Hanoji, lokalitě, která se v oblasti správní reformy trvale umisťuje mezi předními v zemi, musí plán na rok 2025 současně zlepšit tři ukazatele: index SIPAS, index reformy veřejné správy (PAR INDEX) a index výkonnosti provinční veřejné správy a správy (PAPI), přičemž 9 ukazatelů má za cíl zlepšit SIPAS a 28 ukazatelů má za cíl zlepšit PAPI.

To ukazuje, že současný problém nespočívá jen v předpisech nebo postupech, ale také v implementační kapacitě a odpovědnosti zaměstnanců. Proto se také více prosazuje hodnocení zaměstnanců na základě výstupních výsledků.

Vyhláška č. 335/2025/ND-CP, účinná od 1. ledna 2026, stanoví, že hodnocení státních zaměstnanců se provádí pravidelně měsíčně nebo čtvrtletně v návaznosti na jejich pracovní povinnosti a pracovní výkon.

Některé lokality začaly tento přístup konkretizovat. V Da Nangu se hodnocení úředníků, státních zaměstnanců a zaměstnanců veřejné správy provádí na 100bodové stupnici se dvěma hlavními skupinami kritérií, kde skupina kritérií týkajících se výsledků plnění úkolů představuje až 70 bodů. To představuje změnu v pohledu na odpovědnost za veřejnou službu.

Pokud jsou pracovní výsledky kvantifikovány a propojeny s individuální odpovědností, je obtížné dosáhnout obecného, ​​nerozlišujícího hodnocení nebo vnímání, že „každý odvádí dobrou práci“.

Požadavek, že „pokud je výkon neuspokojivý, musí být provedeny úpravy a nahrazení“, také ukazuje, že se jasněji zdůrazňuje duch prověřování personálu. V kontextu efektivnější organizační struktury, silnější decentralizace a delegování pravomocí a vyšších požadavků na rozvoj nemůže pokračovat myšlení spočívající v polovičaté práci a vyhýbání se odpovědnosti.

Zároveň musí decentralizace jít ruku v ruce se zlepšením implementační kapacity, posílením inspekce a dohledu a jasným definováním odpovědností. Nemůžeme dovolit situaci, kdy se decentralizace provádí bez dostatečných zdrojů, personálu nebo kapacit k jejímu provedení.

Účinnost institucionální reformy musí být v konečném důsledku měřena výsledky ve službě lidem a skutečnými výsledky rozvoje. S rostoucími požadavky národního rozvoje se musí odpovídajícím způsobem změnit i způsob hodnocení a využívání kádrů.

Nemůžeme dovolit situaci, kdy jsou úředníci vysoce hodnoceni, ale jejich práce zůstává stagnující a neefektivní; ani nemůžeme dovolit, aby rovnostářský hodnotící mechanismus snižoval motivaci k inovacím, kreativitě a odpovědnosti v rámci systému.

​

(VNA/Vietnam+)

Zdroj: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp