Identifikace „úzkých hrdel“
Prezident Ho Či Min kdysi učil: „Kádry jsou základem veškeré práce“ a „Úspěch či neúspěch veškerého úsilí závisí na tom, zda jsou kádry dobré, či špatné.“ Prodchnuta touto ideologií, naše strana v průběhu revolučního procesu vždy považovala kádrovou práci za „klíč klíčů“. Neustále se měnící realita tržní ekonomiky a mezinárodní integrace však představuje nové výzvy a vyžaduje modernější, transparentnější a efektivnější přístup k řízení lidských zdrojů.
Po celá desetiletí, navzdory dosažení mnoha úspěchů v oblasti personálního managementu, přetrvávaly neviditelné bariéry. Patří mezi ně mentalita „povýšení na základě seniority“, upřednostňování akademické kvalifikace před praktickými schopnostmi a mechanismus hodnocení personálu, který zůstává kvalitativní, subjektivní a postrádá specifická kvantitativní měřítka. Důsledkem „neumístění správného člověka na správné místo“ je obrovské plýtvání intelektuálními zdroji.
Když je kreativní myslitel umístěn do čistě administrativní pozice nebo je vysoce kvalifikovaný profesionál nucen do manažerské role bez potřebných vůdčích schopností, bude to brzděno společenskou produktivitou. Ještě znepokojivější je, že praxe „kupování a prodávání pozic“ nebo klientelismu v personálním řízení narušuje veřejnou důvěru a dusí motivaci talentovaných a poctivých jedinců.
Pan Mai Van Tuat, poslanec Národního shromáždění z provincie Ninh Binh , se domnívá, že příslušné agentury musí přezkoumat a přesně posoudit současný stav místních úředníků. Po zavedení dvoustupňového modelu místní samosprávy jsou místní úředníci, zejména na úrovni obcí, obvodů a zvláštních zón, někdy bývalými provinčními nebo okresními úředníky, zatímco jinde využívají místní zaměstnance nebo jsou převedeni z jedné obce do druhé...
Přezkoumání a vyhodnocení současného stavu místních úředníků je nesmírně důležité, zejména po téměř roce zavedení dvoustupňového modelu místní samosprávy. To poskytne základ pro rozvoj plánů vzdělávání a profesního rozvoje s cílem zlepšit dovednosti místních úředníků, což jim umožní lépe a efektivněji vykonávat jejich povinnosti.
V digitálním věku musí být úředník nejen politicky zdravý a odborně kompetentní, ale také musí mít digitální myšlení, schopnost rychlé adaptace a odvahu pustit se do nových, dosud neznámých oblastí. Bez inovací v metodách náboru, vzdělávání a jmenování se administrativní aparát stane rigidním a pomalým tváří v tvář společenskému vývoji.
K vyřešení problému „správný člověk, správná práce, ve správný čas“ je zapotřebí revoluce v myšlení v oblasti personálního managementu, posun od administrativního řízení k řízení kompetencí a efektivity práce.
Standardizace a kvantifikace hodnocení
V rozhovoru s reportérem novin Tin Tuc va Dan Toc (Zprávy a národ) paní Dang Bich Ngoc, poslankyně Národního shromáždění z provincie Phu Tho, uvedla, že reforma musí začít procesem hodnocení. Namísto obecných hodnocení výkonnosti na konci roku s frází „úspěšně splněné úkoly“ je nutné zavést systém specifických klíčových ukazatelů výkonnosti (KPI) pro každou pozici. Hodnocení musí být založeno na skutečných výsledcích, přičemž jako měřítko se musí použít spokojenost občanů a podniků.
Dále je nutné podporovat využívání informačních technologií a vybudovat celostátní databázi úředníků, aby bylo zajištěno pravidelné a nestranné sledování jejich přínosů, schopností a silných stránek. „Daty řízené“ řízení personálu pomůže eliminovat osobní vměšování a poskytne příslušným orgánům komplexní přehled při personálním rozhodování.
„Nalezení správného člověka“ lze dosáhnout pouze transparentním výběrovým mechanismem. Nedávné rozšíření pilotních programů pro výběrové řízení na vedoucí a manažerské pozice na ministerstvech, v odborech a obcích je správným krokem, který by měl být zopakován. Otevřené zkoušky pomáhají „oddělit zrno od plev“ a vytvářejí rovné příležitosti pro všechny kandidáty, včetně nečlenů strany a mladých lidí s mimořádnými schopnostmi.
Mechanismus „nahoru, dolů, dovnitř, ven“ je také třeba zavést rozhodněji. Měla by se podporovat kultura „rezignace“, když úředníci cítí, že již nejsou vhodní nebo nesplňují požadavky na danou práci, a uvolnit místo těm s lepšími schopnostmi.
Podle místopředsedy vlády Pham Thi Thanh Tra personální práce není jen o výběru lidí, ale také o vytváření prostředí, v němž mohou maximalizovat svůj potenciál. Jedním z průlomových nových bodů dnešní strany je politika podpory a ochrany kádrů, které se „troufají šesti věcí“: Odvážit se myslet; odvážit se mluvit; odvážit se jednat; odvážit se převzít odpovědnost; odvážit se inovovat a tvořit; a odvážit se čelit obtížím a výzvám.
Ve skutečnosti na mnoha místech stále existují úředníci, kteří jsou „sebezáchovní“, bojí se chyb a váhají s inovacemi ze strachu z disciplinárních opatření v případě vzniku rizik. Pro maximalizaci lidských zdrojů je zapotřebí dostatečně silný „právní rámec“ na ochranu těch, kteří se odváží jednat pro společné blaho. Závěr politbyra č. 14-KL/TW ze dne 22. září 2021 o politice podpory a ochrany dynamických a kreativních úředníků pro společné blaho je jako závan čerstvého vzduchu, který posiluje oddané úředníky.
Když úředníci vědí, že jejich inovativní úsilí je uznáváno a objektivní rizika jsou chápána, budou ochotni se plně věnovat a nabízet průlomová řešení pro rozvoj své lokality nebo jednotky.
Reformu personálního řízení nelze oddělit od politiky platů a benefitů. „Správný člověk pro správnou práci“ musí jít ruku v ruce se „správnou hodnotou“. Je zapotřebí mechanismus pro vyplácení platů na základě pracovní pozice a úrovně příspěvku, který zajistí, aby úředníci mohli ze svých platů žít a cítili se ve své práci jistě. Spravedlivé odměňování není jen uznáním, ale také účinným nástrojem k přilákání talentů ze soukromého sektoru do veřejného sektoru a zabraňuje tak odlivu mozků.
Kromě povzbuzení a usnadnění potřebuje personální management pečlivý dohled, aby se zajistilo, že moc je vykonávána k zamýšlenému účelu. Inovace neznamená uvolnění kontroly, ale spíše přísnější řízení prostřednictvím mechanismů a zákonů.
Pan Mai Van Tuat argumentoval, že kontrola moci v personální práci je základním řešením pro odstranění situace, kdy „proces je správný“, ale „jsou vybráni špatní lidé“. Princip demokratického centralismu musí být striktně dodržován a všechny fáze personálního procesu musí být transparentní, aby je lidé a masové organizace mohly monitorovat. Předpisy o kontrole moci a boji proti korupci při jmenování a povyšování musí být implementovány v duchu „žádné zakázané zóny, žádné výjimky“.
Když bude proces výběru personálu transparentní, oportunisti již nebudou mít kde působit, což uvolní cestu skutečně oddaným a schopným jednotlivcům, kteří se dostanou do vedoucích pozic. Reforma personální práce s cílem zajistit, aby „správný člověk pro správnou práci“ byl krátkodobou kampaní, ale nepřetržitou a trvalou strategií. Je to proces očisty, rozvoje a povyšování lidských zdrojů strany a státu.
V nadcházejícím období si Vietnam klade za cíl stát se do roku 2045 rozvinutou zemí s vysokými příjmy. K dosažení tohoto ambiciózního cíle potřebujeme generaci úředníků, kteří nejen disponují ryzí revoluční etikou, ale také mají globální myšlení, rozumí ekonomickým zákonům a jsou schopni vést změnu.
Reforma personálního řízení je průlomovým krokem k uvolnění individuálních schopností a jejich propojení do kolektivní síly. Když bude každá pozice v systému obsazena nejzdravějšími a nejvhodnějšími „buňkami“, bude politický systém fungovat hladce a vytvoří silný impuls k rychlému a velkému posunu Vietnamu vpřed.
Místopředseda vlády Pham Thi Thanh Tra prohlásil: „Správný člověk pro správnou práci“ je klíčem ke veškerému úspěchu. Reforma personálního řízení s průkopnickým myšlením, vědeckými metodami a čistým srdcem vytvoří prostředí, kde je talent ceněn, přínos uznáván a důstojnost ctěna. To je nejpevnější základ pro uvolnění všech zdrojů, maximalizaci lidského potenciálu a stabilní vedení země do nové éry.
Zdroj: https://baotintuc.vn/thoi-su/doi-moi-cong-tac-can-bo-trong-tinh-hinh-moi-20260513061326929.htm
Komentář (0)