Riziko nedostatku vysoce specializovaného personálu.

V mnoha obcích a obvodech dnes již kulturní úředníci nejsou výhradně zodpovědní za umění a kulturu nebo informace a propagandu jako dříve. V novém modelu řízení musí převzít mnoho odpovědností a „musí být schopni dělat všechno“.

„Víceúčeloví“ úředníci

V oblastech s mnoha historickými památkami, festivaly nebo tradičními řemeslnými vesnicemi je pracovní zátěž ještě větší. Někteří úředníci musí mít na starosti desítky památek, pravidelně kontrolovat jejich stav, koordinovat organizaci festivalů, zpracovávat restaurátorské dokumenty, řešit veřejné obavy a aktualizovat digitalizovaná data podle nových požadavků.

Stojí za zmínku, že ačkoliv pracovní zátěž roste, počet zaměstnanců se proporcionálně nezvýšil. Po restrukturalizaci a zefektivnění aparátu má nyní mnoho míst pouze jednoho nebo dva úředníky, kteří mají na starosti veškeré kulturní a sociální záležitosti na místní úrovni. Kulturní úředník v provincii v severní deltě se podělil o to, že existují situace, kdy musí pracovat nepřetržitě od rána do večera, protože se zároveň účastní festivalů, masových sportovních aktivit, inspekcí karaoke podniků a aktualizují administrativní údaje.

„Kulturní práce ze své podstaty postrádá pevnou pracovní dobu. Během festivalů nebo velkých akcí pracují zaměstnanci téměř přes víkend,“ uvedla tato osoba. Na rozdíl od mnoha oborů, kde lze výsledky vidět okamžitě prostřednictvím dat nebo konkrétních projektů, je kulturní práce často zásadní, dlouhodobá a obtížně kvantifikovatelná. Problém je však v tom, že nároky na management jsou stále vyšší, zatímco podmínky pro realizaci nejsou odpovídající, což způsobuje, že mnozí pociťují obrovský tlak.

Mnoho úředníků se svěřilo, že na úrovni obcí a obvodů kulturní pracovníci často čelí různým tlakům: tlaku ze strany lidí, požadavků managementu, pracovních termínů a dokonce i očekávání, že „musí všechno stihnout“. Pokud se festival stane neuspořádaným, historické místo se zhorší nebo kulturní aktivita dostane negativní zpětnou vazbu, první osobou, která je za to zodpovědná, je často místní kulturní úředník.

Jedním z příběhů, které v poslední době upoutaly pozornost, je současná žádost o převody od několika úředníků oddělení správy kulturního dědictví v Bac Ninh . Jedná se o lokalitu s vysokou hustotou historických památek, která je známá mnoha jedinečnými formami kulturního dědictví, jako je například uznání lidových písní Bac Ninh Quan Ho organizací UNESCO.

Za pulzující fasádou kulturního života se však skrývá obrovský tlak na ty, kteří se přímo podílejí na správě. Jeden úředník v tomto odvětví se podělil o to, že správa kulturního dědictví není jen o sezení u stolu. Musí pravidelně navštěvovat místa, kontrolovat stav památek, řešit vznikající problémy týkající se restaurování, výstavby, náboženských praktik, festivalů a koordinovat činnost s různými specializovanými jednotkami.

Někdy musí úředník sledovat desítky spisů současně. Příjem a možnosti kariérního rozvoje mezitím nestačí k udržení mladých lidí. Mnozí po několika letech práce přecházejí do jiných oborů, které jsou stabilnější, nabízejí lepší příjem a jsou méně stresující.

Skutečnost, že mnoho úředníků rezignuje nebo přechází na jiné pozice, není jen otázkou personálu, ale představuje také riziko nedostatku kvalifikovaných zdrojů v oblasti ochrany kulturního dědictví. Zejména v lokalitách bohatých na kulturní dědictví nedostatek zkušených odborníků extrémně ztíží správu a ochranu kulturních hodnot.

Realita, která se v mnoha lokalitách odehrává, je, že kulturní sektor má stále větší potíže s přilákáním mladých talentů. Absolventi v oborech kulturního managementu, ochrany přírody, muzeologie nebo knihovnictví mají tendenci hledat práci spíše v podnicích, médiích nebo soukromých organizacích než na místní úrovni. Důvodem není jen příjem. Pro mnoho mladých lidí postrádá pracovní prostředí na úrovni obce a obvodu podmínky pro rozvoj jejich odbornosti. Nadměrná administrativní práce jim ponechává jen málo příležitostí ke kreativitě nebo realizaci nových nápadů.

Kulturní sektor v současnosti vyžaduje multikvalifikovanou pracovní sílu, která disponuje jak kulturními znalostmi, tak i schopnostmi v oblasti technologií, komunikace a komunitní organizace. Bez vhodných politik v oblasti vzdělávání a udržení zaměstnanců bude riziko stárnutí pracovní síly na místní úrovni stále zřetelnější.

Je zapotřebí důkladné pochopení lidských zdrojů.

V mnoha lokalitách se kulturní pracovníci zdola tiše věnují svému povolání z lásky ke své práci a ze silného pouta ke komunitě. Znají jména všech řemeslníků ve vesnici, pamatují si program všech festivalů, chápou hodnotu každého společného domu, každé lidové písně a každého ubývajícího zvyku. Ale nakonec je třeba tuto lásku k jejich povolání také „podpořit“ praktickými podmínkami.

Zefektivnění organizační struktury je nezbytné pro zlepšení efektivity řízení, ale vedle toho je třeba důkladnějšího pochopení i otázky lidských zdrojů. Pouhé snížení administrativních vrstev je nepřijatelné bez zohlednění specifických charakteristik kulturního sektoru, kde nelze efektivitu práce měřit krátkodobými čísly. Mnoho názorů naznačuje, že jsou zapotřebí vhodnější politiky pro pracovníky v kultuře na místní úrovni: posílení vzdělávání v oblasti digitálních dovedností, snížení administrativní zátěže, vytvoření mechanismů pro přilákání mladých talentů a poskytování příležitostí pro profesionály k rozvoji jejich odborných znalostí.

Zkušenosti z Hanoje ukazují, že za účelem zdokonalení organizační struktury směrem k efektivnímu a zároveň efektivnímu fungování v souladu s praktickými požadavky dvoustupňového modelu místní samosprávy stanovil Stálý výbor Hanojského městského stranického výboru toto: Město bude racionálně přezkoumávat a organizovat personální obsazení a zároveň se bude rozhodně zabývat případy, které nesplňují požadavky na danou práci nebo mají nízkou pracovní efektivitu; současně vybuduje mechanismy pro povzbuzení, motivaci a udržení schopných a oddaných úředníků.

Aby se zlepšila kvalita pracovní síly na místní úrovni, Hanoj také podporuje praktický a realistický způsob vzdělávání a profesního rozvoje se zaměřením na praktické metody školení, které pomáhají úředníkům rychle se přizpůsobit novým pracovním požadavkům; a zároveň podporuje samostudium a sebevzdělávání v oblasti odborných znalostí a dovedností.

Město dále pokračuje ve zlepšování mechanismů decentralizace a delegování pravomocí a promptně řeší obtíže a překážky, aby obce a městské části měly dostatečné pravomoci a podmínky pro rychlejší a efektivnější vyřizování práce. Zejména digitální transformace je i nadále považována za jeden z klíčových úkolů s podporou aplikací informačních technologií, synchronním zaváděním digitálních platforem z úrovně města až na místní úroveň a zlepšováním online veřejných služeb v plném rozsahu s cílem vytvořit modernější a pohodlnější správu pro občany a snížit pracovní zátěž úředníků na místní úrovni.

Obtíže a překážky pro místní jednotky musí být urychleně řešeny.

Provinční výbor strany Khanh Hoa nedávno uspořádal konferenci, na které zhodnotil jeden rok fungování dvoustupňového systému politické a místní správy. Na základě praktických zkušeností Khanh Hoa navrhl, aby vláda vydala platovou politiku založenou na pracovních pozicích, která by zajistila legitimní práva kádrů, státních úředníků a veřejných zaměstnanců na úrovni obcí v rámci dvoustupňového modelu správy; aby umožnila zavádění profesních a technických smluv v rámci počáteční personální kvóty pro dvoustupňovou místní správu; a aby zvážila přidělování personálních kvót při zřizování nových vícesektorových jednotek veřejné správy v rámci Lidového výboru na úrovni obcí.

Pan Tran Phong, tajemník provinčního výboru strany Khanh Hòa, požádal, aby provinční agentury a jednotky byly proaktivnější ve vedení a koordinaci s místními samosprávami a aby rychle řešily problémy a překážky na místní úrovni. Obce by měly v nadcházejícím období pokračovat v budování a zlepšování organizační struktury politického systému. Pokud jde o personální práci, je nutné rozmístit personál podle jeho schopností a silných stránek; vytvořit dobré pracovní prostředí pro podporu kolektivní inteligence… Provincie se v rámci implementace politik, usnesení a závěrů ústředního výboru týkajících se reorganizace organizační struktury a fungování dvoustupňového modelu místní samosprávy zaměřila na konsolidaci organizační struktury a zajištění plynulého fungování politického systému od provinční až po místní úroveň…

T. SUONG

Zdroj: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html