Jaká jsou kritéria pro jmenování zaměstnanců do manažerských pozic?

Kandidáti na manažerské pozice musí mít dobré komunikační dovednosti, dovednosti v oblasti spolupráce a komunikace - Foto: Forage

Na své osobní stránce se paní Nguyen Thanh Phuong, výkonná ředitelka specializované manažerské akademie 1Academy, podělila o kritéria pro zvažování jmenování zaměstnanců do manažerských pozic, aby se předešlo sentimentalitě, zejména v jednotkách, které nemají měření výkonu a hodnocení kapacit.

Dovednosti jsou důležitým kritériem pro manažerské pozice.

Podle paní Phuong obecně platí, že pokud neexistuje formální systém pro hodnocení pracovního výkonu a schopností, může být jmenování jednotlivce do manažerské pozice náročné, ale stále možné.

Mezi kritéria pro hodnocení patří schopnosti a dovednosti zaměstnance , včetně vůdčích schopností a iniciativy; připravenost na učení a rozvoj; spolu s dovednostmi v řešení problémů a rozhodování, komunikací a týmovou spoluprací.

Vedení a iniciativa jsou schopností kandidáta převzít iniciativu a neformálně vést ve své současné roli. To může zahrnovat vedení projektů, mentorování kolegů nebo převzetí klíčové role v nouzových situacích. Vůdčí potenciál se často projevuje dříve, než se jedinec formálně ujme vedoucí role.

Pro manažerskou pozici je zároveň důležitá i schopnost kandidáta rychle se učit a přizpůsobovat se novým situacím, včetně otevřenosti zpětné vazby, touhy po sebezdokonalování a schopnosti osvojit si nové dovednosti.

Pokud jde o dovednosti , můžete pozorovat, jak kandidát řeší složité problémy, rozhoduje se pod tlakem a překonává výzvy. Schopnost strategicky myslet a efektivně řešit problémy může naznačovat jeho připravenost na manažerskou pozici.

Kromě toho musí mít kandidáti také dobré dovednosti v oblasti komunikace, spolupráce a komunikace. Podle paní Phuong by měl mít potenciální manažer schopnost efektivně komunikovat, inspirovat a řídit vztahy v týmu.

Kandidáti musí odpovídat kultuře organizace.

Kromě dovedností musí kandidáti při zvažování manažerské pozice splňovat i řadu dalších kritérií, jako jsou dosavadní výsledky a úspěchy, kulturní soulad a shoda s hodnotami organizace, pozitivní zpětná vazba od kolegů a nadřízených a potenciál pro růst v manažerské roli.

I bez formálního systému lze minulý výkon kandidáta hodnotit na základě projektů, úkolů a odpovědností, které na sebe vzal.

Je důležité analyzovat výsledky kandidáta, překonané výzvy a jeho schopnost plnit nebo překračovat cíle, včetně kvalitativních komentářů od nadřízených a kolegů o přínosu kandidáta pro organizaci.

Dalším důležitým faktorem je soulad kandidáta s firemní kulturou a hodnotami, včetně toho, jak ztělesňuje principy organizace a jak tyto hodnoty prosazuje ve své každodenní práci.

Neformální zpětná vazba od lidí, kteří s kandidátem úzce spolupracují, jako jsou kolegové a nadřízení, může poskytnout vhled do silných stránek kandidáta, oblastí pro zlepšení a připravenosti na manažerskou pozici.

Konečně, kromě současných dovedností a zkušeností je důležité zvážit potenciál kandidáta růst do manažerské role. To zahrnuje schopnost kandidáta rozvíjet vůdčí schopnosti, adaptovat se na větší odpovědnost a řídit větší týmy nebo projekty.

Stručně řečeno, jedná se o faktory, které pomáhají poskytnout ucelený pohled na připravenost kandidáta na manažerskou pozici, a to i v případě absence formálního systému hodnocení. Aby se předešlo zkreslení, je důležité činit rozhodnutí o povýšení na základě kvalitativních dat, pozorovatelného chování a potenciálu daného jedince uspět ve vedoucí roli.

Metody hodnocení kandidátů

Pro efektivní posouzení výše uvedených faktorů mohou společnosti využít metody a přístupy, jako jsou hloubkové pohovory k posouzení schopností kandidáta převzít manažerskou roli, v nichž by se otázky měly zaměřit na reálné situace, které kandidát zažil a které souvisejí s dovednostmi, jako je vedení, řešení problémů a komunikace; 360stupňová hodnocení, jako jsou pohovory nebo shromažďování zpětné vazby od kolegů, nadřízených a podřízených kandidáta ohledně vůdčích, komunikačních a týmových schopností kandidáta.

Dále lze analyzovat výsledky, zaměřit se na projekty a úkoly, na kterých se kandidát podílel nebo které vedl, dosažené výsledky, překonané výzvy a to, jak kandidát dosáhl svých cílů, a k analýze růstového potenciálu kandidáta, včetně vůdčích schopností, kreativního myšlení a schopností učit se, lze použít psychometrické nástroje nebo testy.

Kandidáti mohou být požádáni o přípravu osobního portfolia, v němž uvedou své dovednosti, zkušenosti, úspěchy a konkrétní příklady toho, jak tyto dovednosti uplatnili v praxi, nebo mohou být požádáni o hypotetické situace, s nimiž by se manažer mohl setkat, a poté požádáni o popis toho, jak by je řešili.

Zdroj: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm