Ud over blot at formulere korrekte politikker og retningslinjer er det nuværende behov at forbedre implementeringskapaciteten, overvinde begrænsninger i implementeringen af resolutioner og politikker; og samtidig fundamentalt og omfattende reformere personalearbejdet med praktiske resultater som grundlag for evaluering, udnyttelse og tildeling af personale.
Det er også de punkter, som generalsekretær og præsident To Lam gentagne gange har understreget i sine taler og direktiver om partiopbygning og forberedelse til en ny fase af national udvikling.
Fra administrativ ledelse til udviklingsledelse
Med hensyn til reformen af ledelse og styringsmetoder og forbedringen af den organisatoriske implementeringskapacitet anmodede generalsekretær og præsident To Lam om, at partiets ledelse skal være korrekt, grundig, effektiv og virkningsfuld gennem retningslinjer, politikker og strategiske retninger; propaganda og mobiliseringsarbejde; personaleorganisation; inspektion og tilsyn; god eksempel, overtalelse og praktiske resultater.
Et fremtrædende krav er at forbedre kapaciteten til at rådgive, undersøge, forudsige og håndtere større, nye, komplekse, uventede og pludselige problemer tidligt og eksternt; at skifte ledelsesstil fra administrativ kommando til konstruktiv ledelse og udvikling, fra proceskontrol til substantiel evaluering af arbejdsresultater og effektivitet. Alle opgaver skal være klart defineret i henhold til principperne om klart ansvar, klare opgaver, klar autoritet, klar ansvarlighed, klare ressourcer, klare tidsrammer og klare resultater; at forbinde tildeling med inspektion, tilsyn og ansvarlighed.
I en samtale med Văn Hóa magazine understregede lektor Dr. Lê Quốc Lý, tidligere vicedirektør for Ho Chi Minh National Political Academy, at disse krav afspejler et betydeligt skift i partiets lederskabstænkning som reaktion på nye krav fra virkeligheden. Efterhånden som indenlandske og internationale situationer ændrer sig hurtigt, og mange uforudsigelige problemer opstår, skal partiet i stigende grad forny sin tænkning og sine arbejdsmetoder, proaktivt identificere risici tidligt og minimere passivitet og overraskelse i ledelse, vejledning, ledelse og administration.
Ifølge lektor Dr. Le Quoc Ly demonstrerer kravet om proaktivt at rådgive, undersøge, forudsige og adressere store, nye og komplekse problemstillinger tidligt og på afstand strategisk lederskabstænkning. Gode forudsigelsesevner vil hjælpe det politiske system med at udarbejde indsatsplaner, hurtigt justere politikker, løse hindringer og opretholde en proaktiv holdning i lyset af ændringer, der påvirker landets udvikling.
Han argumenterede for, at et skift fra administrativ kommando til konstruktiv udviklingsstyring er en afgørende ændring i tilgangen. Ledelsesstilen i denne nye fase skal reducere direkte instruktion og fokusere mere på at skabe et miljø, mekanismer og gunstige betingelser for interessenter til at udvikle deres evner, kreativitet og ansvar. Denne tilgang er i overensstemmelse med kravene om at opbygge et moderne nationalt styringssystem, fremme innovation og bedre mobilisering af ressourcer til udvikling.
Lektor Dr. Nguyen Trong Phuc, tidligere direktør for Institut for Partihistorie, deler den samme opfattelse og mener, at for at realisere kravene til reformering af ledelse og styringsmetoder og forbedre organisationens implementeringskapacitet, er det først nødvendigt at forbedre kvaliteten af det strategiske rådgivningsarbejde. Rådgivende agenturer skal proaktivt undersøge og grundigt forstå situationen, styrke deres analytiske og prognostiske evner for hurtigt at identificere nye problemstillinger, potentielle risici og udfordringer, der kan påvirke landets udvikling.
Dette indebærer også at perfektionere mekanismen for tildeling, delegering og autorisation kombineret med ansvarlighed. Når opgaver er klart defineret – person, job, autoritet, ansvar, ressourcer, tid og forventede resultater – vil overlapning, undvigelse og undgåelse i udførelsen af officielle pligter gradvist blive overvundet; samtidig vil det skabe et grundlag for præcist at vurdere niveauet af opgavefuldførelse for hver organisation og individ.
For at imødegå flaskehalse og hindringer i implementeringen er det nødvendigt regelmæssigt at gennemgå institutionelle mangler, koordineringsmekanismer, arbejdsprocesprocedurer og personalets kvalitet. Regler, der ikke længere er passende eller hindrer udvikling, skal ændres og suppleres hurtigt. Styrkelse af dialogen og lytning til feedback fra græsrødderne, virksomhederne og befolkningen vil også bidrage til at identificere problemer, der opstår i praksis, tidligt, hvilket fører til mere målrettede og effektive løsninger.
Evaluering af personale baseret på praktiske resultater.
Reformering af ledelsesmetoder er en afgørende betingelse for at forbedre partiets regeringskapacitet; reformering af personalearbejdet er den afgørende faktor for at sikre, at politikker implementeres effektivt. Korrekt politik skal realiseres gennem et team af implementatører med tilstrækkeligt mod, kompetence, ansvarlighed og handlekraft for det fælles bedste.
Generalsekretær og præsident To Lam har gentagne gange understreget behovet for en grundlæggende og omfattende reform af personalearbejdet, hvor personaleevaluering betragtes som et gennembrud. Dette er et afgørende spørgsmål, fordi planlægning, uddannelse, udvikling, placering, udnyttelse og udnævnelse af personale alle begynder med evaluering. Nøjagtig evaluering vil bane vejen for korrekt udnyttelse; unøjagtig evaluering fører let til fejlplacering, hvilket underminerer systemets effektivitet.
Ifølge lektor Dr. Le Quoc Ly er personaleledelse i den nuværende kontekst nødt til at bevæge sig kraftigt i retning af en mere substantiel tilgang, hvor arbejdets kvalitet og effektivitet er det primære målestoksforhold. Personaleevaluering skal overvinde tendensen til i høj grad at være afhængig af dossierer, kvalifikationer, procedurer eller generelle kommentarer; den bør være baseret på praktiske resultater, specifikke produkter, organisatorisk kapacitet og færdiggørelsesgraden af tildelte opgaver.
Han argumenterede for, at embedsmænd i ledende stillinger bør bedømmes ud fra de konkrete ændringer, de medfører i de lokaliteter, agenturer og enheder, de er underlagt. Efter en periode i tjenesten vil resultaterne af udviklingen, ledelsens kvalitet, evnen til at håndtere problemer og i hvilket omfang de tildelte mål nås, tydeligt demonstrere embedsmændenes sande evner.
Nyere erfaringer har også vist, at nogle embedsmænd, på trods af at de bliver evalueret positivt baseret på deres optegnelser og følger korrekte procedurer, afslører mangler eller endda overtræder partidisciplin og statslige love, når de påtager sig vigtige ansvarsområder. Dette understreger behovet for at evaluere embedsmænd baseret på faktiske resultater og præstationer i stedet for udelukkende at stole på skriftlige vurderinger.
Med et organisatorisk praksisperspektiv bemærkede lektor Dr. Nguyen Trong Phuc, at evaluering af kadrer længe har været et af de vanskeligste aspekter. For korrekt at kunne tildele og udnytte kadrer er præcis evaluering afgørende. Evalueringen skal være objektiv, omfattende og ærlig og identificere både styrker og svagheder, faktiske evner og udviklingsmuligheder for hver enkelt person.
Ifølge ham vil præcis evaluering bidrage til at udnytte embedsmændenes styrker og sikre, at den rette person placeres i det rette job. Omvendt vil partiske eller overfladiske evalueringer føre til uhensigtsmæssig brug af personale, hvilket direkte påvirker systemets effektivitet. Derfor skal personaleplanlægningen fortsat reformeres i en mere åben, dynamisk og sund konkurrencepræget retning, så situationen med lukket, sekventiel planlægning uden gennembrud overvindes.
Mekanismen til at identificere og udnytte talent skal fungere mere effektivt og skabe betingelser for at udvælge personer med enestående evner, innovativ tænkning og modet til at tænke, handle og tage ansvar for det fælles bedste. Embedsmænd, der får tildelt opgaver, skal have mulighed for at udvikle deres evner, samtidig med at de er underlagt streng kontrol og overvågning baseret på deres arbejdsresultater og kollektivets og befolkningens tillid.
Innovation af ledelsesmetoder, forbedring af organisationskapacitet og reform af personaleledelse er tæt forbundne opgaver. En moderne, videnskabelig ledelsesmetode vil skabe plads til, at kadrer kan udvikle deres evner; omvendt vil et team af kadrer med tilstrækkelige kvaliteter, evner og prestige bestemme kvaliteten af implementeringen af partiets politikker og resolutioner.
I en situation, hvor landet står over for nye udviklingsmuligheder, vil et stærkt skift mod en resultatorienteret styringstankegang, hvor praktisk effektivitet og folks tilfredshed måles, samtidig med at der opbygges et team af kadrer, der er dydige, talentfulde og modige i at tænke, handle og tage ansvar, bidrage til at forbedre partiets styringsevne, styrke folkets tillid og skabe momentum for hurtig og bæredygtig udvikling i den nye æra.
(Fortsættes)
Kilde: https://baovanhoa.vn/chinh-polit/bai-2-lay-hieu-qua-thuc-tien-lam-thuoc-do-can-bo-242627.html
