Nutzen Sie Effektivität und praktischen Nutzen als Maßstab.

Im Arbeitsalltag wünscht sich jeder Anerkennung für seine Leistungen. Ein wohlverdienter Titel oder eine Auszeichnung ist nicht nur eine Quelle des Stolzes für den Einzelnen, sondern auch für das Team. Leistungen sind nur dann bedeutsam, wenn sie authentisch sind und Titel den Wert der geleisteten Arbeit angemessen widerspiegeln.

Innenminister Do Thanh Binh präsentiert den Gesetzentwurf zur Änderung und Ergänzung einiger Artikel des Gesetzes über Wettbewerb und Anerkennung. (Foto: Vietnamesische Nationalversammlung )

Im Arbeitsalltag wünscht sich jeder Anerkennung für seine Leistungen. Ein wohlverdienter Titel oder eine Auszeichnung ist nicht nur eine Quelle des Stolzes für den Einzelnen, sondern auch für das Team. Leistungen sind nur dann bedeutsam, wenn sie authentisch sind und der Titel den Wert des Beitrags angemessen widerspiegelt. Sind Belohnungen hingegen rein formaler Natur oder werden sie nach einem System verteilt, kann dieses eigentliche Motivationsinstrument die Ansporn, nach Exzellenz zu streben, sogar mindern.

Um das Management zu vereinfachen, hat sich die Zuteilung von Prämien pro Einheit oder Verhältnis über die Jahre als gängige Praxis erwiesen. Diese Methode ist leicht umzusetzen, einfach zusammenzufassen und schafft ein Gleichgewicht zwischen verschiedenen Empfängergruppen. Mit steigenden Anforderungen an Managementinnovationen stößt dieser Mechanismus jedoch auch an seine Grenzen.

Tatsächlich präsentieren viele Einheiten bei Überprüfungs-, Zusammenfassungs- oder traditionellen Feierlichkeiten beeindruckende Leistungsberichte, begleitet von einer Vielzahl an Auszeichnungen. Bemerkenswert ist, dass in vielen Fällen Leistungen, die nicht wirklich herausragend waren, dennoch als „exzellent“ gewürdigt werden.

Werden Auszeichnungen wahllos vergeben, verschwimmt die Grenze zwischen denen, die herausragende Leistungen erbringen, und denen, die lediglich ihre Aufgaben erledigen. Sind Belohnungen an Ziele oder Strukturen geknüpft, entsteht leicht die Mentalität „Nimm sie, wenn du dran bist“ statt „verdient“. In diesem Fall liegt der Fokus nicht mehr auf der Verbesserung der Arbeitsqualität, sondern auf der Erfüllung formaler Kriterien für den Erhalt einer Auszeichnung. Somit verlieren Auszeichnungen ihren ehrenvollen Charakter und werden Teil eines administrativen Prozesses.

Eine unmittelbar erkennbare Folge ist die Lockerung der Leistungsbewertungsstandards innerhalb der Organisation. Wirklich herausragende Mitarbeiter lassen sich nicht mehr klar von denen unterscheiden, die lediglich ihre Aufgaben erledigen. Dies fördert mit der Zeit eine Mentalität der durchschnittlichen Leistung.

Viele Menschen entscheiden sich dafür, eine „ausreichende“ Leistung zu erbringen, anstatt die „bestmögliche“ zu erbringen, da das Endergebnis nicht nur von der Arbeitsleistung, sondern auch vom Bewertungsprozess abhängt.

Viele Menschen entscheiden sich dafür, eine „ausreichende“ Leistung zu erbringen, anstatt die „bestmögliche“ zu erbringen, da das Endergebnis nicht nur von der Arbeitsleistung, sondern auch vom Bewertungsprozess abhängt.

Wenn diese Situation anhält, wird es im öffentlichen Dienst schwierig sein, gesunde Wettbewerbsstandards auf der Grundlage echter Effizienz zu etablieren. In diesem Fall wird der Wettbewerb nicht länger ein Motor für Entwicklung sein, sondern lediglich eine vertraute Verwaltungsprozedur am Ende jedes Jahres.

Ein weiteres, recht häufiges Phänomen ist die Schaffung von Initiativen und Projekten allein zum Zweck der Erlangung von Preisen oder Auszeichnungen. Manche Initiativen werden lediglich ins Leben gerufen, um die Bewerbungsvoraussetzungen zu erfüllen, ihr praktischer Nutzen ist jedoch sehr begrenzt.

Werden die Bewertungskriterien gelockert, verkommt der Überprüfungsprozess leicht zu einer bloßen Formalität. Wird dem nicht umgehend entgegengewirkt, kann dies zur Praxis des „Titelkaufs“ und „Preiskaufs“ führen und eine leistungsorientierte Mentalität im öffentlichen Dienst begünstigen.

Wenn es um „leistungsorientiertes Verhalten“ geht, ist das kein geringfügiges Problem mehr, denn es birgt die Gefahr, Leistungsziele zu verzerren, die Integrität von Beurteilungen zu untergraben, ein ungesundes Wettbewerbsumfeld zu schaffen und die Werte der Organisation zu verfälschen.

Noch gefährlicher ist, dass dadurch eine „ Welt der Scheinerfolge“ entstehen kann, in der oberflächliche Werte mit echten Leistungen gleichgesetzt werden. Sobald Titel nicht mehr den wahren Wert der Leistungen widerspiegeln, leidet auch das Vertrauen in das System von Wettbewerb und Belohnung. Mit schwindendem Vertrauen verliert der Wettbewerb seine treibende Kraft und kann Innovationen behindern.

Wenn Titel und Auszeichnungen den Wert der geleisteten Arbeit nicht mehr angemessen widerspiegeln, leidet auch das Vertrauen in das System der Nachahmung und Belohnung. Sinkt das Vertrauen, verliert die Nachahmung ihre treibende Kraft und kann sogar Innovationen behindern.

Daher ist eine Überarbeitung der Regelungen zu Nachahmung und Anerkennung hin zu mehr Praxisbezug und Substanz dringend geboten. Gesetze zu Nachahmung und Anerkennung dürfen nicht einfach nur sicherstellen, dass „jeder berücksichtigt werden kann“, sondern müssen gewährleisten, dass „die richtige Person für die richtige Leistung und im richtigen Maße des Beitrags“ berücksichtigt wird.

Um dies zu erreichen, müssen zunächst die Grenzen zwischen neuen und wiederkehrenden Leistungen, zwischen echten Beiträgen und der Erfüllung routinemäßiger Aufgaben sowie zwischen beispielhaften Leistungen und Leistungen der Bewegung klar definiert werden. Sind diese Grenzen klar festgelegt, erfolgt die Vergabe von Auszeichnungen fair und nachvollziehbar.

Darüber hinaus ist es unerlässlich, ein Leistungsbewertungssystem zu entwickeln, das qualitative und quantitative Kriterien harmonisch miteinander verbindet. Basieren die Bewertungen ausschließlich auf allgemeinen Kommentaren, lässt sich der tatsächliche Beitrag von Einzelpersonen und Teams nur schwer differenzieren. Umgekehrt kann eine alleinige Fokussierung auf Zahlen unter Vernachlässigung der spezifischen Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit leicht zu einer schematischen Bewertung führen.

Daher ist es notwendig, klare quantitative Kriterien für die Arbeitsergebnisse festzulegen und diese mit qualitativen Beurteilungen von Kreativität, Verantwortungsbewusstsein, Wissensvermittlung und der gesellschaftlichen Wirkung der erzielten Ergebnisse zu kombinieren. Werden diese beiden Faktoren angemessen miteinander verknüpft, wird der Prozess der Leistungsbewertung und -anerkennung transparenter und nachvollziehbarer.

Angesichts des rasanten digitalen Wandels ist die Anwendung von Wissenschaft und Technologie im Personalmanagement und in der Leistungsbeurteilung unerlässlich. Digitale Datensysteme zu Arbeitsfortschritt, Arbeitsqualität und Zufriedenheit von Bürgern und Organisationen können eine wichtige Grundlage für die Vergabe von Auszeichnungen und Belobigungen bilden.

Wenn Evaluierungen auf Daten und nicht ausschließlich auf Jahresendberichten basieren, werden die Ergebnisse realistischer sein, wodurch die Subjektivität reduziert und der Formalitätsdruck im Prozess der Leistungssteigerung minimiert wird.

Der Einsatz von Technologie trägt auch dazu bei, von einer prozessorientierten zu einer ergebnisorientierten Bewertung überzugehen und motiviert Beamte, Angestellte und Arbeiter, sich auf die tatsächliche Arbeitseffizienz zu konzentrieren, anstatt Formalitäten zu erfüllen.

Darüber hinaus ist die Verantwortung von Führungskräften bei der Identifizierung, Förderung und Empfehlung von Auszeichnungen von entscheidender Bedeutung. Es widerspricht dem Wesen der Anerkennung, wenn Einzelpersonen ihre Nominierungsdossiers eigenständig erstellen können; vielmehr ist es unerlässlich, den Fokus auf die Qualität der Auszeichnungen und deren Gestaltung zu legen, damit die Titel den Wert der Beiträge von Beamten, Angestellten und Arbeitern, insbesondere derjenigen, die direkt an der Basis tätig sind, angemessen widerspiegeln.

Die Verantwortung von Führungskräften bei der Identifizierung, Förderung und Empfehlung von Auszeichnungen ist von entscheidender Bedeutung. Es widerspricht dem Wesen der Anerkennung, wenn Einzelpersonen ihre eigenen Nominierungsdossiers erstellen dürfen; vielmehr ist es unerlässlich, den Fokus auf die Qualität der Auszeichnungen und deren Vergabe zu legen, damit die Titel den Wert der Beiträge von Beamten, Angestellten und Arbeitern, insbesondere derjenigen, die direkt an der Basis tätig sind, angemessen widerspiegeln.

Die erste Sitzung der 16. Nationalversammlung erörterte die Änderung des Gesetzes über Wettbewerb und Anerkennung mit dem Ziel, es praxisnäher und substanzieller zu gestalten, wobei Wirksamkeit und Folgeeffekte im Mittelpunkt stehen. Dies ist ein notwendiger Schritt, um bestehende Einschränkungen zu überwinden und die Bewegung des patriotischen Wettbewerbs grundlegend zu verändern.

Die Reform des Wettbewerbs- und Belohnungssystems dient nicht nur der Optimierung einer rechtlichen Regelung, sondern ist auch eine entscheidende Voraussetzung für ein transparentes, faires und effektives öffentliches Arbeitsumfeld. Wenn Auszeichnungen an die richtigen Personen für die richtige Arbeit verliehen werden, wird jede einzelne Person zum Vorbild für positive Veränderungen in der Gesellschaft. Wenn Wettbewerb wieder seinen wahren Wert entfaltet, ist er nicht länger nur eine Frage von Papierkram oder Verfahren, sondern ein echter Motor für Entwicklung. Genau das erwarten Beamte, Angestellte und Arbeitnehmer von den anstehenden Reformen der Wettbewerbs- und Belohnungspolitik.

CU TAT DUNG

Quelle: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html