Ψηφιακός μετασχηματισμός του ανθρώπινου δυναμικού: Το «σημείο συμφόρησης» δεν βρίσκεται στο λογισμικό

Ενώ ο ψηφιακός μετασχηματισμός θεωρείται το κλειδί για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης, πολλές βιετναμέζικες επιχειρήσεις εξακολουθούν να αγωνίζονται μεταξύ λογισμικού και γραφειοκρατίας, μεταξύ δεδομένων και παλιών συνηθειών. Η τεχνολογία επενδύεται αλλά δεν απελευθερώνει εργατικό δυναμικό, και μάλιστα δημιουργεί μεγαλύτερη πίεση στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού (HR).

Οι επιχειρήσεις χρειάζεται να προσλάβουν πολλούς εργαζόμενους τους τελευταίους μήνες του έτους.

Η τεχνολογία δεν έχει φτάσει ακόμα στις επιχειρήσεις

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός στο ανθρώπινο δυναμικό αναφέρεται ως μια αναπόφευκτη τάση εδώ και πολλά χρόνια, αλλά όταν εφαρμόζεται στην πράξη, αντιμετωπίζει πολλά εμπόδια. Σε πολλές εταιρείες, αγοράζεται λογισμικό διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, δημιουργούνται συστήματα δεδομένων, αλλά οι παλιές διαδικασίες εργασίας παραμένουν οι ίδιες, με αποτέλεσμα όχι μόνο να μειώνεται αλλά και να διπλασιάζεται η εργασία.

Σε μια εταιρεία που ειδικεύεται στην κατασκευή ανταλλακτικών αυτοκινήτων στη Ζώνη Επεξεργασίας Εξαγωγών Tan Thuan (πόλη Χο Τσι Μινχ ), η κα Minh Thy, διευθύντρια ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, δήλωσε ότι η εταιρεία διαθέτει λογισμικό HRM εδώ και τρία χρόνια, αλλά όλα τα αρχεία πρέπει να αποθηκεύονται παράλληλα σε χαρτί. Κάθε μήνα, το τμήμα HR πρέπει να επεξεργάζεται δεκάδες αρχεία παραίτησης, νέων προσλήψεων, αξιολογήσεων δοκιμαστικής περιόδου, χρονομέτρησης, παροχών κ.λπ., αλλά τα δεδομένα που εισάγονται στο λογισμικό προορίζονται μόνο για «σύγκριση» και η τελική απόφαση εξακολουθεί να βασίζεται σε χαρτί.

«Στο παρελθόν, ήταν δύσκολο να το κάνουμε χειροκίνητα, αλλά τώρα με το λογισμικό, πρέπει ακόμα να το κάνουμε χειροκίνητα επειδή φοβόμαστε μήπως κάνουμε λάθη. Έτσι, είναι διπλάσια δυσκολία», πρόσθεσε η κα Μινχ Θι.

Στην Hanwan Company Limited στην περιοχή Tan Binh, η κα Nguyen Ha, υπάλληλος ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, δήλωσε ότι η επιχείρηση ήθελε να ψηφιοποιήσει την εταιρεία, αλλά για να εξοικονομήσει χρήματα, επέλεξε φθηνό λογισμικό με περιορισμένες λειτουργίες, μη συνδεδεμένο με το σύστημα χρονομέτρησης και μισθοδοσίας, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να πρέπει να εισάγουν χειροκίνητα δεδομένα δύο φορές.

Εκτός αυτού, οι ηγέτες της εταιρείας εξακολουθούν να έχουν συνηθίσει να διαχειρίζονται με βάση τα συναισθήματα, «του αρέσει να κοιτάζουν πρόσωπα για να αναθέτουν εργασία», επομένως οι αναφορές τεχνολογίας είναι απλώς μια τυπικότητα. «Ο προϊστάμενος εξακολουθεί να πιστεύει στη γραφειοκρατία περισσότερο από το λογισμικό, επομένως το ψηφιακό σύστημα είναι απλώς για παρουσιάσεις», μοιράστηκε η κα Χα.

Οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να υποχρεούνται να υποβάλλουν δηλώσεις σε χαρτί κατά τη διεκπεραίωση δημόσιων διοικητικών διαδικασιών.

Ομοίως, ο κ. Nguyen Trong Dai, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Dai Thanh Paper Company, δήλωσε ότι κατά τον ψηφιακό μετασχηματισμό, οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην πρόσληψη έμπειρου προσωπικού. Παρόλο που τα προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και στις πλατφόρμες προσλήψεων είναι άφθονα, οι πληροφορίες δεν είναι αυθεντικές.

«Πολλοί άνθρωποι έχουν πολύ καλό προφίλ και εντυπωσιακούς τίτλους, αλλά όταν αρχίζουν να εργάζονται, η πραγματική τους δυναμικότητα είναι μόνο περίπου 40%. Είναι επίσης δύσκολο να επαληθευτεί ο προηγούμενος χώρος εργασίας τους, επειδή οι εταιρείες συχνά δεν μοιράζονται δεδομένα προσωπικού μεταξύ τους», πρόσθεσε ο κ. Τρονγκ Ντάι.

Σύμφωνα με έκθεση της ABeam Consulting, παρόλο που το 68% των βιετναμέζικων επιχειρήσεων σχεδιάζουν να επενδύσουν σε ένα σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (HRIS), οι περισσότερες από αυτές εξακολουθούν να διαχειρίζονται χρησιμοποιώντας το Excel, με δεδομένα διασκορπισμένα και χωρίς συνδέσεις. Αυτό καθιστά την τεχνολογία όχι υποστηρικτικό ρόλο αλλά βάρος. Αυτές οι ιστορίες δείχνουν ότι το μεγαλύτερο πρόβλημα δεν είναι η έλλειψη τεχνολογίας, αλλά το γεγονός ότι οι άνθρωποι δεν έχουν αλλάξει τον τρόπο που εργάζονται, οι διαδικασίες δεν έχουν αναδιαρθρωθεί, τα δεδομένα δεν έχουν τυποποιηθεί και οι ηγέτες δεν έχουν ενδυναμώσει πλήρως το ψηφιακό λειτουργικό σύστημα.

Άλλαξε νοοτροπία για να υπηρετήσεις τους ανθρώπους

Το ζήτημα του ψηφιακού μετασχηματισμού στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να εξεταστεί από στρατηγική άποψη. Σύμφωνα με έκθεση της Παγκόσμιας Τράπεζας, το 63% των επιχειρήσεων της Νοτιοανατολικής Ασίας δυσκολεύονται να προσλάβουν προσωπικό με τις κατάλληλες δεξιότητες. Παράλληλα, το ποσοστό αλλαγής εργασίας στο Βιετνάμ παραμένει στο 20-25% ετησίως, το υψηλότερο μεταξύ του νέου προσωπικού. Αυτό δείχνει ότι η διατήρηση των εργαζομένων δεν αφορά μόνο τον μισθό ή τα επιδόματα, αλλά και το εργασιακό περιβάλλον, την κουλτούρα και τον μηχανισμό επαγγελματικής εξέλιξης.

Για την επίλυση του προβλήματος της εφαρμογής της ψηφιακής τεχνολογίας στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, η κα Van Hoang, εκπρόσωπος της ABeam Consulting, πρότεινε επίσης ότι οι επιχειρήσεις μπορούν να εφαρμόσουν το μοντέλο HR Portfolio. Πρόκειται για ένα μοντέλο που θεωρεί τους ανθρώπους ως επενδυτικά περιουσιακά στοιχεία. Αντί να αποθηκεύουν απλώς αρχεία και να αξιολογούν KPI, οι επιχειρήσεις χρειάζεται μόνο να δημιουργήσουν ένα κεντρικό σύστημα δεδομένων σχετικά με τις δεξιότητες, την ικανότητα, το κόστος εκπαίδευσης και τον σχεδιασμό διαδοχής. Δεν πρόκειται για λογισμικό, αλλά για έναν τρόπο αναδιοργάνωσης της σκέψης σχετικά με τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.

Συνεπώς, ορισμένοι οργανισμοί στο Βιετνάμ έχουν επίσης δείξει αποτελεσματικότητα κατά τη χρήση αυτού του μοντέλου. Για παράδειγμα, η Techcombank εφαρμόζει δεδομένα ανθρώπινου δυναμικού για την πρόβλεψη των αναγκών σε δυναμικότητα, σχεδιάζοντας συστηματικά τη διαδοχή και μειώνοντας το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού των νέων εργαζομένων κατά 30%. Η εταιρεία JUKI Vietnam ανέπτυξε το πρόγραμμα "Smart Factory HR", τυποποιώντας δεδομένα 5.000 υπαλλήλων σε πραγματικό χρόνο με το σύστημα SAP SuccessFactors, συμβάλλοντας στη μείωση των σφαλμάτων και στην αύξηση της διαφάνειας στην αξιολόγηση...

Η εφαρμογή της ψηφιακής τεχνολογίας συμβάλλει στη μείωση του φόρτου εργασίας και στην αύξηση των διοικητικών δυνατοτήτων.

«Το μέλλον του HR βρίσκεται στη σύνδεση μεταξύ ανθρώπων - δεδομένων - στρατηγικής. Οι άνθρωποι του HR δεν είναι πλέον απλώς χειριστές αρχείων, αλλά ηγέτες της αλλαγής, χρησιμοποιώντας δεδομένα για την πρόβλεψη των αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό και την ανάπτυξη ομάδων», πρόσθεσε η κα Hoang Van.

Από την οπτική γωνία της κρατικής διοίκησης, ο Αναπληρωτής Καθηγητής Δρ. Tran Van Minh, εμπειρογνώμονας δημόσιας διοίκησης στην Εθνική Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης, πιστεύει ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός είναι αποτελεσματικός μόνο όταν συνοδεύεται από μεταρρύθμιση διαδικασιών. Εάν προστεθεί μόνο λογισμικό στην παλιά διαδικασία, δεν διαφέρει από την οδήγηση αυτοκινήτου σε επαρχιακό δρόμο. Πριν από την ψηφιοποίηση, είναι απαραίτητο να τυποποιηθεί η διαδικασία, να καθοριστούν με σαφήνεια οι ευθύνες, να εκπαιδευτούν οι χρήστες και ιδιαίτερα να δημιουργηθεί εμπιστοσύνη στα δεδομένα. Η τεχνολογία είναι απλώς ένα μέσο, ​​οι άνθρωποι είναι η κινητήρια δύναμη. Για να μεταμορφωθούν αποτελεσματικά ψηφιακά, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να πραγματοποιήσουν τον ψηφιακό μετασχηματισμό σε στάδια, δοκιμάζοντας σε ένα τμήμα και στη συνέχεια επεκτείνοντας με βάση την ανατροφοδότηση και τις πρακτικές προσαρμογές αντί να τον εφαρμόσουν μαζικά.

Σύμφωνα με τον Επιχειρηματικό Σύνδεσμο της Πόλης Χο Τσι Μινχ, μετά τη συγχώνευση των διοικητικών ορίων, πολλά αρχεία καταχώρισης επιχειρήσεων και γης καθυστέρησαν λόγω ελαττωματικού λογισμικού δημόσιας διοίκησης, περιορισμένου προσωπικού και μη συγχρονισμένων λειτουργιών. Το ποσοστό καθυστερημένων αρχείων φτάνει έως και το 41%, γεγονός που δείχνει ότι ακόμη και ο δημόσιος τομέας, όπου ο ψηφιακός μετασχηματισμός έχει ισχυρή προτεραιότητα, δεν μπορεί να ξεφύγει από την κατάσταση του «λογισμικού χωρίς ανθρώπους».

Επομένως, ο ψηφιακός μετασχηματισμός στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι μια ιστορία ισχυρού ή αδύναμου λογισμικού, αλλά μια ιστορία αναδιοργάνωσης του τρόπου με τον οποίο οι επιχειρήσεις διαχειρίζονται τους ανθρώπους. Η τεχνολογία είναι πραγματικά πολύτιμη μόνο όταν βοηθά στη μείωση του φόρτου, στην αύξηση της παραγωγικότητας και στη δημιουργία ενός διαφανούς εργασιακού περιβάλλοντος, αντί να κάνει τα πάντα πιο περίπλοκα. Για να επιτευχθεί ο ψηφιακός μετασχηματισμός, το πρώτο πράγμα που πρέπει να αλλάξει είναι η νοοτροπία και η εμπιστοσύνη στα δεδομένα.

Πηγή: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm