Το σχέδιο νόμου ορίζει σαφώς ότι η πρόσληψη, η διαχείριση, η τοποθέτηση και η αξιοποίηση των δημοσίων υπαλλήλων πρέπει να βασίζονται στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και στην ικανότητα και αποτελεσματικότητα της απόδοσης του δημοσίου υπαλλήλου και δεν θα περιλαμβάνει εξετάσεις ή αξιολογήσεις για προαγωγή σε υψηλότερες επαγγελματικές βαθμίδες. Η μετάβαση σε μια μέθοδο διαχείρισης των δημοσίων υπαλλήλων με βάση την εργασία, όπως περιγράφεται στο σχέδιο νόμου, ευθυγραμμίζεται με τις τρέχουσες τάσεις μεταρρύθμισης του δημόσιου τομέα, πληροί την απαίτηση για «ουσιαστική μεταρρύθμιση των μεθόδων πρόσληψης, αξιολόγησης, σχεδιασμού, κατάρτισης, προώθησης, τοποθέτησης και αξιοποίησης στελεχών, δημοσίων υπαλλήλων και δημοσίων υπαλλήλων εντός του πολιτικού συστήματος» και παρέχει νομική βάση για την εφαρμογή πληρωμών μισθών με βάση την εργασία σύμφωνα με το ψήφισμα αριθ. 27-NQ/TW (21 Μαΐου 2018), διασφαλίζοντας τη συνέπεια με τις διατάξεις του νόμου περί στελεχών και δημοσίων υπαλλήλων.
Επιπλέον, οι προτεινόμενες αλλαγές στη μέθοδο διαχείρισης των δημοσίων υπαλλήλων στο σχέδιο νόμου στοχεύουν επίσης στην ενίσχυση της διαφάνειας και της δικαιοσύνης στην πρόσληψη, την απασχόληση και τη διαχείριση των δημοσίων υπαλλήλων με βάση σαφώς καθορισμένα καθήκοντα, ικανότητες και πραγματικά αποτελέσματα εργασίας, βελτιώνοντας έτσι την επιχειρησιακή αποτελεσματικότητα των μονάδων της δημόσιας υπηρεσίας. Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων με βάση την εργασιακή απόδοση θα τους παρακινήσει να αγωνίζονται καθημερινά, αποφεύγοντας την κατάσταση όπου ορισμένοι δημόσιοι υπάλληλοι εργάζονται με μισή καρδιά, απλώς εκτελώντας τις κινήσεις τους.
Επιπλέον, το σχέδιο νόμου ορίζει σαφώς ανταγωνιστικές εξετάσεις, ανοιχτές και ισότιμες διαδικασίες επιλογής και μεθόδους για την πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας. Οι μονάδες της δημόσιας υπηρεσίας είναι ελεύθερες να επιλέγουν μεθόδους πρόσληψης κατάλληλες για τον κλάδο και τον τομέα δραστηριότητάς τους, στοχεύοντας σε ένα επαγγελματικό και σύγχρονο μοντέλο διοίκησης. Εάν εφαρμοστεί σωστά, η παρούσα ρύθμιση θα βοηθήσει στην πρόσληψη ικανών και καταρτισμένων ατόμων. Ωστόσο, για την αποφυγή αρνητικών συνεπειών, είναι απαραίτητο να ρυθμιστεί αυστηρά η διαδικασία πρόσληψης, να ενισχυθεί η εφαρμογή της τεχνολογίας των πληροφοριών και να αυξηθεί η λογοδοσία των αρμοδίων στην επιλογή και τον διορισμό των δημοσίων υπαλλήλων. Μόνο τότε δεν θα προκύψει η κατάσταση επιλογής ή διορισμού του «λάθους» ατόμου.
Έτσι, εκτός από τις διαγωνιστικές εξετάσεις και τις διαδικασίες επιλογής, το σχέδιο νόμου ορίζει μια μέθοδο «προσλήψεων» για άτομα όπως εμπειρογνώμονες, επιστήμονες και άτομα με εξαιρετικά ταλέντα και ικανότητες. Η διαφοροποίηση των μεθόδων πρόσληψης, όπως περιγράφεται στο σχέδιο νόμου, είναι απαραίτητη, ώστε οι μονάδες της δημόσιας υπηρεσίας να μπορούν να προσλαμβάνουν και να επιλέγουν προληπτικά ικανά άτομα που πληρούν τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας. Ωστόσο, απαιτείται ένας αυστηρός μηχανισμός ελέγχου και παρακολούθησης, μαζί με συγκεκριμένα κριτήρια και διαδικασίες για αυτές τις διαδικασίες πρόσληψης, ώστε να αποτρέπεται η κατάχρηση του μηχανισμού «προσλήψεων».
Πέρα από τις καινοτομίες στις προσλήψεις και τη διοίκηση, το σχέδιο νόμου αντικατοπτρίζει επίσης καινοτομίες στον μηχανισμό αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων. Συνεπώς, το σχέδιο νόμου ορίζει τις αρχές, την εξουσία και τους κανονισμούς για την τακτική, συνεχή και ποσοτική αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων με βάση τα αποτελέσματα της εκτέλεσης των καθηκόντων τους και την εφαρμογή της επιστήμης και της τεχνολογίας. Αυτό δημιουργεί έναν μηχανισμό για τον άμεσο έλεγχο των δημοσίων υπαλλήλων που κρίνονται ακατάλληλοι για τα καθήκοντά τους, χωρίς να χρειάζεται να περιμένουν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης για δύο συνεχόμενα έτη, όπως ορίζεται σήμερα. Η εξουσία αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων ανήκει στον προϊστάμενο της δημόσιας υπηρεσίας ή ανατίθεται στους προϊσταμένους υφισταμένων ή συνδεδεμένων μονάδων. Ταυτόχρονα, η Κυβέρνηση έχει την ευθύνη να εκδώσει ένα Πλαίσιο Κριτηρίων Αξιολόγησης για τους δημοσίους υπαλλήλους στις δημόσιες υπηρεσίες, ως βάση για την ανάπτυξη των δικών τους κανονισμών αξιολόγησης από τις δημόσιες υπηρεσίες. Ο κανονισμός αυτός ευθυγραμμίζεται με την πολιτική προώθησης της αποκέντρωσης και της ανάθεσης εξουσιών, επιτρέποντας στις μονάδες να αποφασίζουν για μεθόδους αξιολόγησης κατάλληλες για τις συγκεκριμένες ανάγκες τους.
Στην πραγματικότητα, η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων στη χώρα μας είναι σε μεγάλο βαθμό επιφανειακή λόγω αόριστων κριτηρίων, ευνοιοκρατίας και αποφυγής ευθύνης. Για να διασφαλιστεί μια πραγματικά αποτελεσματική αξιολόγηση και κατάταξη των δημοσίων υπαλλήλων, αποφεύγοντας γενικές και υποκειμενικές αξιολογήσεις, η κυβέρνηση πρέπει να κατευθύνει την ανάπτυξη κανονισμών που να καθορίζουν με σαφήνεια τα συγκεκριμένα αποτελέσματα που σχετίζονται με κάθε θέση εργασίας, με σαφή κριτήρια και μετρήσιμες μετρήσεις. Τα κριτήρια ολοκλήρωσης εργασίας και ο δείκτης ικανοποίησης των πολιτών και των επιχειρήσεων θα πρέπει να χρησιμοποιούνται ως σημεία αναφοράς για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων.
Η μεταρρύθμιση του μηχανισμού αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων θα δημιουργήσει ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον στο εργατικό δυναμικό, ενθαρρύνοντας τους δημοσίους υπαλλήλους να βελτιώνουν συνεχώς τις δεξιότητές τους και το αίσθημα ευθύνης τους κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους. Αυτό θα εξαλείψει τη νοοτροπία «μπες, μην φύγεις» μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων. Ως αποτέλεσμα, θα ενισχύσει τις επαγγελματικές δεξιότητες των δημοσίων υπαλλήλων, θα βελτιώσει την ποιότητα των δημόσιων υπηρεσιών και θα ανταποκριθεί στις ολοένα και πιο απαιτητικές απαιτήσεις της κοινωνίας.
Πηγή: https://daibieunhandan.vn/nang-cao-chat-luong-vien-chuc-10388214.html
![[Βίντεο] Ο Γενικός Γραμματέας Το Λαμ φτάνει στις Ηνωμένες Πολιτείες, ξεκινώντας μια σειρά δραστηριοτήτων κατόπιν πρόσκλησης του Προέδρου Ντόναλντ Τραμπ.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2026/02/19/1771487757293_1-jpg.webp)
Σχόλιο (0)