En el trabajo diario, todos desean que se reconozcan sus contribuciones. Un título o logro bien merecido no solo es motivo de orgullo para el individuo, sino también para el equipo. Los logros solo tienen sentido cuando son genuinos y el título refleja fielmente el valor de la contribución. Por el contrario, si las recompensas son meramente ceremoniales o se distribuyen según un sistema, esta herramienta de motivación puede, de hecho, disminuir la motivación para esforzarse por la excelencia.
A lo largo de los años, para facilitar la gestión, la asignación de cuotas de recompensa por unidad o por proporción ha sido bastante común. Este método tiene la ventaja de ser fácil de implementar, fácil de resumir y de crear un equilibrio entre los diferentes grupos de beneficiarios. Sin embargo, a medida que aumenta la demanda de innovación en la gestión, este mismo mecanismo también revela claras limitaciones.
En realidad, durante las reuniones de evaluación, las reuniones de resumen o las celebraciones tradicionales del día, muchas unidades presentan informes de logros impresionantes, acompañados de una gran cantidad de premios. Cabe destacar que, en muchos casos, logros que no fueron realmente sobresalientes se reconocen igualmente como "excelentes".
Cuando los premios se otorgan indiscriminadamente, la línea entre quienes realizan contribuciones sobresalientes y quienes simplemente cumplen con sus tareas se difumina gradualmente. Cuando las recompensas están vinculadas a objetivos o estructuras, es fácil que surja una mentalidad de "si te toca, tómalo" en lugar de "merecido". En este caso, el objetivo ya no se centra en mejorar la calidad del trabajo, sino en cumplir con criterios formales para optar a los premios. Por lo tanto, los premios dejan de ser una forma de reconocimiento y se convierten en parte de un proceso administrativo.
Una consecuencia evidente es la relajación de los estándares de evaluación del desempeño dentro de la organización. No se distingue claramente a las personas verdaderamente sobresalientes de aquellas que simplemente cumplen con sus tareas. Con el tiempo, esto fomenta una mentalidad de promediar el desempeño.
Muchas personas optan por rendir a un nivel "suficientemente bueno" en lugar de "el mejor posible", porque el resultado final depende no solo del desempeño laboral, sino también del proceso de evaluación.
Muchas personas optan por rendir a un nivel "suficientemente bueno" en lugar de "el mejor posible", porque el resultado final depende no solo del desempeño laboral, sino también del proceso de evaluación.
Si esta situación persiste, será difícil para el sector público establecer estándares de competencia sana basados en una eficiencia real. En ese caso, la competencia dejará de ser un motor de desarrollo para convertirse simplemente en un trámite administrativo rutinario al final de cada año.
Otro fenómeno bastante común es la creación de iniciativas y proyectos con el único propósito de recibir premios u honores. Algunas iniciativas se crean simplemente para cumplir con los requisitos de solicitud, pero su valor práctico es muy limitado.
Cuando se relajan los criterios de evaluación, el proceso de revisión se convierte fácilmente en una mera formalidad. Si no se abordan con prontitud, estas situaciones pueden derivar en la práctica de "comprar títulos" y "comprar premios", lo que genera una mentalidad centrada en el éxito dentro de la administración pública.
En lo que respecta al "comportamiento orientado al logro", ya no se trata de un asunto menor, ya que conlleva el riesgo de distorsionar los objetivos de rendimiento, socavar la integridad de las evaluaciones, crear un entorno competitivo poco saludable y desviar los valores organizacionales.
Más peligroso aún, puede crear un « mundo de logros falsos», donde los valores superficiales se equiparan con las contribuciones genuinas. Cuando los títulos dejan de reflejar el verdadero valor de las contribuciones, la confianza en el sistema de competencia y recompensa también se ve afectada. Al disminuir la confianza, la competencia deja de ser un motor y puede convertirse en un obstáculo para la innovación.
Cuando los títulos y premios ya no reflejan con precisión el valor de las contribuciones, la confianza en el sistema de emulación y recompensa también se ve afectada. Cuando la confianza disminuye, la emulación deja de ser un motor de cambio y puede convertirse en un obstáculo para la innovación.
Por lo tanto, revisar las normas sobre reconocimiento y elogios para que sean más prácticas y sustantivas es una necesidad urgente hoy en día. Las leyes sobre reconocimiento y elogios no pueden limitarse a garantizar que "todos puedan ser considerados", sino que deben asegurar que "la persona adecuada, por el logro adecuado y con la contribución adecuada".
Para lograrlo, primero es necesario clarificar los límites entre los logros nuevos y los repetitivos; entre las contribuciones genuinas y el cumplimiento de tareas rutinarias; y entre los logros ejemplares y los logros del movimiento. Cuando estos límites estén claramente establecidos, la concesión de títulos será justa y convincente.
Además, es fundamental desarrollar un sistema de evaluación del desempeño que combine armoniosamente criterios cualitativos y cuantitativos. Si la evaluación se basa únicamente en comentarios generales, resulta difícil distinguir el nivel real de contribución entre individuos y equipos. Por el contrario, basarse solo en cifras e ignorar las particularidades del puesto puede fácilmente derivar en un proceso de evaluación mecánico.
Por lo tanto, es necesario establecer criterios cuantitativos claros vinculados a los resultados del trabajo, combinándolos con evaluaciones cualitativas de creatividad, responsabilidad, capacidad de difusión del conocimiento e impacto social de los logros. Cuando estos dos factores se combinan adecuadamente, el proceso de evaluación y recompensa del desempeño será más transparente y convincente.
En el contexto de la rápida transformación digital actual, la aplicación de la ciencia y la tecnología a la gestión de recursos humanos y la evaluación del desempeño es una dirección necesaria. Los sistemas de datos digitales sobre el progreso de las tareas, la calidad del trabajo y el nivel de satisfacción de los ciudadanos y las organizaciones pueden convertirse en una base importante para la concesión de premios y reconocimientos.
Cuando las evaluaciones se basan en datos en lugar de únicamente en informes resumidos de fin de año, los resultados serán más realistas, lo que reducirá la subjetividad y minimizará la presión de la formalidad en el proceso de construcción de logros.
La aplicación de la tecnología también ayuda a pasar de una evaluación basada en procesos a una evaluación basada en resultados, lo que motiva a los funcionarios, empleados públicos y trabajadores a centrarse en la eficiencia real del trabajo en lugar de perseguir formalidades.
Además, la responsabilidad de los líderes en la identificación, el fomento y la recomendación de premios es crucial. Permitir que las personas preparen de forma independiente sus propios expedientes de nominación es incompatible con la naturaleza del reconocimiento; centrarse en la calidad de la emulación y los premios es esencial para que los títulos reflejen con precisión el valor de las contribuciones de funcionarios, empleados públicos y trabajadores, especialmente aquellos que trabajan directamente a nivel comunitario.
La responsabilidad de los líderes en la identificación, el fomento y la recomendación de premios es crucial. Permitir que las personas preparen sus propios expedientes de nominación es incompatible con la naturaleza del reconocimiento; centrarse en la calidad de la emulación y los premios es esencial para que los títulos reflejen con precisión el valor de las contribuciones de funcionarios, empleados públicos y trabajadores, especialmente aquellos que trabajan directamente a nivel comunitario.
En la primera sesión de la XVI Asamblea Nacional se debatió la modificación de la Ley de Emulación y Reconocimiento para hacerla más práctica y sustantiva, priorizando la efectividad y el impacto. Este es un paso necesario para superar las limitaciones actuales y lograr una clara transformación en el movimiento de emulación patriótica.
Reformar el sistema de reconocimiento y recompensas no solo implica perfeccionar una normativa legal, sino que también constituye una condición fundamental para construir un entorno de servicio público transparente, justo y eficaz. Cuando los títulos se otorgan a las personas idóneas por el trabajo adecuado, cada individuo ejemplar se convierte en un motor de influencia positiva en toda la sociedad. Cuando el reconocimiento recupera su verdadero valor, deja de ser una mera formalidad y se transforma en un auténtico motor de desarrollo. Y eso es precisamente lo que funcionarios, empleados públicos y trabajadores esperan de las próximas reformas a la política de reconocimiento y recompensas.
Fuente: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html
![[Foto] El presidente de la Asamblea Nacional, Tran Thanh Man, asiste al seminario político para promover la cooperación entre Vietnam y Turquía.](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2026/04/16/1776351415367_vna-potal-chu-tich-quoc-hoi-tran-thanh-man-du-toa-dam-chinh-sach-thuc-day-hop-tac-viet-nam-tho-nhi-ky-8705791-jpg.webp)
Kommentar (0)