ارزیابی صحیح برای استفاده از کارکنان مناسب

در فرآیند مدیریت و استفاده از کادرها، کارمندان دولت و کارمندان عمومی (که عموماً کادر نامیده می‌شوند)، مرحله ارزیابی کادر بسیار مهم و ضروری است. ارزیابی، مقدمه و مبنای اجرای مراحل زیر است: برنامه‌ریزی، آموزش، پرورش، چرخش شغلی، انتصاب و اجرای سیاست‌های پاداش و انضباط برای کادرها.

در عین حال، از طریق ارزیابی، به کارکنان کمک می‌شود تا کیفیت‌ها و توانایی‌های کاری خود را درک کنند و دریابند که تا چه حد می‌توانند آنها را ارتقا دهند، یا بر آنها غلبه کنند و آنها را اصلاح کنند تا بتوانند دائماً تمرین و بهبود یابند.

در هر آژانس یا واحدی، تنها با ارزیابی صحیح می‌توان کارکنان را برنامه‌ریزی و به درستی مورد استفاده قرار داد و به طور مؤثر ارتقا داد. با این حال، این کار در بسیاری از آژانس‌ها و واحدها نیز کاری دشوار تلقی می‌شود. قطعنامه ۷ کمیته مرکزی (دوره دوازدهم) اشاره کرده است که «ارزیابی کارکنان هنوز یک حلقه ضعیف است، واقعیت را منعکس نمی‌کند، به نتایج و محصولات خاص مرتبط نیست و در بسیاری از موارد هنوز احساسی، محترمانه، سهل‌انگارانه یا جانبدارانه است».

در واقع، کار ارزیابی کادرها در بسیاری از سازمان‌ها و واحدها امروزه هنوز غیرعلمی، کلی، بیان شده در سطح کیفی و احساسی، فاقد معیارهای کمی و مشخص است. در مرحله سازماندهی ارزیابی، انتقاد از خود و انتقاد زیاد نیست، هنوز تردید، احترام، اجتناب و ترس از درگیری بر آن غالب است. به همین دلیل است که آقای وو وان تونگ (زمانی که هنوز عضو دائمی دبیرخانه بود) گفت: "قبل از تشخیص تخلفات، بسیاری از کادرها ارزیابی شدند که وظایف خود را به خوبی انجام داده‌اند." آقای نگوین وان نن، عضو دفتر سیاسی، دبیر کمیته حزب شهر هوشی مین، اظهار داشت: "در حال حاضر، ما 3 نوع کادر داریم: نوع اول، جرات فکر کردن، جرات انجام دادن، جرات مبارزه و مسئولیت‌پذیری دارند؛ نوع دوم، مانند دیگران عمل کنید، تا جایی که می‌توانید پیش بروید؛ نوع سوم، بخش منفی، فقط به منافع شخصی فکر می‌کنند." در کنار این سه نوع، وضعیت ترس کادرها از مسئولیت، اجتناب از مسئولیت و طفره رفتن از آن نیز وجود دارد... می‌توان گفت که این وضعیت به هیچ منطقه یا بخشی محدود نمی‌شود. اخیراً در بین توآن ، در کنفرانس بررسی قطعنامه 08-NQ/TU (دوره چهاردهم) در مورد ترویج بسیج منابع سرمایه‌گذاری برای توسعه زیرساخت‌های اجتماعی-اقتصادی تا سال 2025، دونگ وان آن، دبیر کمیته حزبی استان، به وضعیت ترس از مسئولیت، اجتناب از مسئولیت و طفره رفتن از مسئولیت تعدادی از کارمندان دولت ادارات، شعب و بخش‌های محلی اشاره کرد و در نتیجه در ارائه نظرات در مورد پروژه‌ها و سیاست‌های جذب سرمایه‌گذاری دچار سردرگمی می‌شوند. بنابراین، کار ارزیابی کادرها در آینده در سازمان‌ها و واحدها باید به طور جدی دنبال شود تا گروه‌های کادر به وضوح شناسایی و به درستی طبقه‌بندی شوند.

برای بهبود کارایی و ارزیابی صحیح ماهیت کار پرسنل، آنچه اکنون باید انجام شود، مبتنی بر مقررات دولت مرکزی و مقامات ذیصلاح، سازمان‌ها و واحدهایی است که از کادر استفاده می‌کنند. این معیارها باید به وضوح محصولات خاص مرتبط با هر موقعیت شغلی را مشخص کنند، به صورت علمی با شعار افراد مشخص، کار مشخص، مسئولیت‌های مشخص تدوین شوند؛ بین کادرهای بدون سمت و کادرهای دارای سمت‌های رهبری و مدیریتی طبقه‌بندی شوند و با نتایج انجام وظایف سازمان‌ها و واحدهای آنها مرتبط باشند. معیارهای ارزیابی باید نتایج انجام وظایف هر فرد را کمّی کنند و امتیازات مثبت را در تعدادی از معیارها، مانند: سطح تکمیل وظیفه، تعداد دفعات تکمیل قبل از مهلت مقرر؛ تعداد وظایف دشوار و غیرمنتظره حل شده در طول سال؛ تعداد دفعات مورد تقدیر و پاداش قرار گرفتن، مشخص کنند. و امتیازات منفی برای تعداد دفعات و سطح تخلفات، کاستی‌ها، انتقادات و یادآوری‌ها، هر چه اجرا دقیق‌تر و واقع‌بینانه‌تر باشد. در حال حاضر، برخی از مناطق، بخش‌ها و حوزه‌ها کاربرد فناوری اطلاعات را در مدیریت پرسنل افزایش داده‌اند، بنابراین ارزیابی واقع‌بینانه‌تر از قبل است. برای مثال، در اداره «یک مرحله‌ای»، دوربین‌های نظارتی و تجهیزاتی برای ارزیابی رضایت افراد هنگام انجام مراحل اداری وجود دارد، یا مأمورانی که برخورد نامناسب و خدمات ضعیفی دارند، همگی توسط دوربین‌های نظارتی ثبت می‌شوند تا مبنایی برای مقایسه هنگام ارزیابی باشند.

برای رسیدن به اصل مطلب، لازم است هسته اصلی را مشخص کنیم؛ یعنی شجاعت سیاسی ، موضع ایدئولوژیک، ویژگی‌های اخلاقی، سبک زندگی، حس نظم و انضباط، سبک کار و آداب معاشرت را به عنوان پایه و اساس در نظر بگیریم؛ نتایج انجام وظایف و تکالیف محوله را به عنوان معیار اصلی در نظر بگیریم. مسئولیت‌پذیری هر فرد، به ویژه رهبر را ارتقا دهیم، باید در انجام انتقاد و خودانتقادی نمونه باشد. این انتقاد باید مبتنی بر دیدگاهی عمومی، دموکراتیک، بی‌طرفانه و جامع باشد و از کوته‌بینی، یک‌جانبه‌گرایی و جانبداری اجتناب شود. برای اطمینان از دقت و کارایی بالا در کار ارزیابی کادرها، لازم است به کانال‌های اطلاعاتی متعدد مافوق‌ها، زیردستان و توده‌ها تکیه شود.

منبع