ارزیابی دقیق برای استفاده صحیح از پرسنل بسیار مهم است.

در فرآیند مدیریت و بهره‌برداری از کادرها، کارمندان دولت و مستخدمین عمومی (که در مجموع به عنوان کادر شناخته می‌شوند)، ارزیابی کادرها از اهمیت و ضرورت بالایی برخوردار است. ارزیابی پیش‌نیاز و مبنای اجرای مراحل زیر است: برنامه‌ریزی، آموزش، توسعه، چرخش شغلی، انتصاب و همچنین اجرای سیاست‌های پاداش و انضباطی برای کادرها.

در عین حال، این ارزیابی به کارکنان کمک می‌کند تا ویژگی‌ها و قابلیت‌های کاری خود را بشناسند تا بتوانند نقاط قوت خود را توسعه داده یا نقاط ضعف خود را اصلاح کنند و از این طریق به طور مداوم بهبود یافته و بهتر رشد کنند.

در هر آژانس یا واحدی، ارزیابی دقیق برای برنامه‌ریزی صحیح، استفاده و به حداکثر رساندن اثربخشی نیروی کار ضروری است. با این حال، این کار در بسیاری از آژانس‌ها و واحدها وظیفه‌ای دشوار تلقی می‌شود. قطعنامه شماره ۷ کمیته مرکزی (کنگره دوازدهم) به وضوح بیان کرد که «ارزیابی کادر همچنان یک نقطه ضعف است، نمی‌تواند وضعیت واقعی را به طور دقیق منعکس کند، به نتایج و محصولات خاص مرتبط نیست و در بسیاری از موارد هنوز تحت تأثیر احساسات، جانبداری، سهل‌انگاری یا تعصب قرار دارد.»

در واقع، ارزیابی مقامات در بسیاری از سازمان‌ها و واحدها امروزه فاقد دقت علمی است، کلی، کیفی و ذهنی است و معیارهای کمی و مشخصی ندارد. در فرآیند ارزیابی، انتقاد از خود و انتقاد سازنده به اندازه کافی قوی نیستند و هنوز تحت تأثیر تردید، تمکین، اجتناب و ترس از رویارویی قرار دارند. بنابراین، آقای وو ون تونگ (زمانی که هنوز عضو دائمی کمیته مرکزی حزب بود) گفت: "قبل از کشف تخلف، بسیاری از مقامات به عنوان افرادی که وظایف خود را به خوبی انجام داده‌اند، ارزیابی می‌شدند." و آقای نگوین ون نن، عضو دفتر سیاسی و دبیر کمیته حزب شهر هوشی مین، اظهار داشت: "در حال حاضر، ما سه نوع مقام داریم: نوع اول جرات فکر کردن، جرات عمل کردن، جرات مبارزه و جرات پذیرش مسئولیت را دارند. نوع دوم از دیگران پیروی می‌کنند و مسائل را همانطور که پیش می‌آیند، می‌پذیرند. و نوع سوم، گروه منفی، که فقط به منافع شخصی خود فکر می‌کنند." در کنار این سه نوع، مشکل ترس مقامات از مسئولیت، اجتناب از آن و شانه خالی کردن از وظایفشان نیز وجود دارد... می‌توان گفت که این وضعیت مختص هیچ منطقه یا بخش خاصی نیست. اخیراً در بینه توآن ، در کنفرانسی که خلاصه قطعنامه 08-NQ/TU (چهاردهمین دوره) در مورد ترویج بسیج منابع سرمایه‌گذاری برای توسعه زیرساخت‌های اجتماعی-اقتصادی تا سال 2025 را ارائه می‌داد، دونگ ون آن، دبیر حزب استانی، به ترس از مسئولیت، اجتناب و شانه خالی کردن از وظایف در میان بخشی از کارمندان دولت در ادارات و سازمان‌های محلی اشاره کرد که منجر به تأخیر در ارائه نظرات در مورد پروژه‌ها و سیاست‌های جذب سرمایه‌گذاری می‌شود. بنابراین، ارزیابی مقامات در سازمان‌ها و واحدها در دوره آینده باید اساسی‌تر باشد تا گروه‌های مختلف مقامات به وضوح شناسایی و به درستی طبقه‌بندی شوند.

برای بهبود کارایی و ارزیابی دقیق عملکرد پرسنل، گام ضروری فعلی این است که سازمان‌ها و واحدهای استخدام‌کننده پرسنل، معیارهای ارزیابی متناسب با ویژگی‌های خاص خود را بر اساس مقررات دولت مرکزی و مقامات ذیصلاح صادر کنند. این معیارها باید به وضوح نتایج خاص مرتبط با هر موقعیت شغلی را تعریف کنند، به صورت علمی با اصل مسئولیت‌ها و پاسخگویی شفاف ساختار یافته باشند؛ و بین پرسنل بدون سمت رسمی و افرادی که سمت‌های رهبری و مدیریتی دارند، تمایز قائل شوند و این معیارها را به عملکرد سازمان‌ها و واحدهای مربوطه خود مرتبط سازند. معیارهای ارزیابی باید عملکرد هر فرد را کمّی کنند و امتیازهای پاداش را برای معیارهای خاصی مانند: سطح تکمیل وظایف، تعداد دفعاتی که وظایف زودتر از موعد انجام شده‌اند؛ تعداد وظایف دشوار یا غیرمنتظره حل شده در طول سال؛ و تعداد تقدیرنامه‌ها و جوایز دریافتی مشخص کنند. و با دقیق‌تر و واقع‌بینانه‌تر شدن اجرا، امتیازها برای تعداد و شدت تخلفات، کاستی‌ها، انتقادات و یادآوری‌های دریافتی کسر می‌شوند. در حال حاضر، برخی از مناطق، بخش‌ها و حوزه‌ها کاربرد فناوری اطلاعات را در مدیریت پرسنل افزایش داده‌اند، بنابراین ارزیابی دقیق‌تر از قبل است. برای مثال، در مرکز خدمات «یک مرحله‌ای»، دوربین‌های نظارتی و تجهیزاتی نصب شده است تا میزان رضایت شهروندان هنگام انجام مراحل اداری ارزیابی شود، یا زمانی که مسئولین برخوردهای غیرحرفه‌ای دارند یا خدمات ضعیفی ارائه می‌دهند، این موارد توسط دوربین‌های نظارتی ثبت شده و هنگام ارزیابی، مبنای مقایسه قرار می‌گیرند.

برای دستیابی واقعی به تعالی، شناسایی اصول اساسی به عنوان پایه و اساس ضروری است: تیزبینی سیاسی ، موضع ایدئولوژیک، شخصیت اخلاقی، سبک زندگی، نظم، سبک کار و رفتار؛ و معیار اصلی موفقیت بر اساس انجام مسئولیت‌ها و وظایف محوله. مسئولیت هر فرد، به ویژه رهبران، باید بسیار مورد تأکید قرار گیرد و الگوی خوبی در انتقاد و خودانتقادی باشد. فرآیند ارزیابی باید باز، دموکراتیک، بی‌طرفانه و جامع باشد و از کوته‌بینی، تعصب و جانبداری اجتناب شود. برای اطمینان از دقت و اثربخشی در ارزیابی کادر، لازم است به منابع اطلاعاتی متعدد از مافوق‌ها، زیردستان و عموم مردم تکیه شود.

منبع