سنجش کیفیت کارکنان بر اساس عملکرد کاری

این کشور در حال ورود به مرحله‌ای از توسعه با مطالبات بسیار بالا است: رشد دو رقمی، تحول دیجیتال، نوآوری در مدل حکمرانی ملی و ایجاد یک سیستم عملیاتی کارآمدتر، مؤثرتر و کارآمدتر. با این حال، اگر سیستم همچنان طبق تفکر مدیریتی قدیمی، با روش‌های منسوخ و عمدتاً فرمالیستی ارزیابی مقامات، و اگر سازوکارهای اجرایی فاقد پاسخگویی روشن باشند، دستیابی به این اهداف دشوار است.

بخش پذیرش و تحویل نتایج در بخش بینه خان، منطقه کان جیو، شهر هوشی مین . (عکس تزئینی: هو دوین/TTXVN)

در جلسات کاری اخیر با کمیته دائمی کمیته حزب مجلس ملی و کمیته دائمی کمیته حزب شهر هانوی ، دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، بارها بر لزوم ادامه تغییر قوی از ذهنیت مدیریتی به ذهنیت توسعه‌محور تأکید کرد؛ از «اگر نمی‌توانید چیزی را مدیریت کنید، آن را ممنوع کنید» به ایجاد یک چارچوب قانونی برای ترویج نوآوری، آزادسازی نیروهای مولد و بسیج منابع برای توسعه.

نکته قابل توجه این است که این الزام نه تنها در مورد کارهای قانونگذاری یا اصلاحات اداری اعمال می‌شود، بلکه مستقیماً با ظرفیت اجرایی دستگاه و کیفیت کارکنان نیز مرتبط است.

واقعیت طی سال‌ها نشان داده است که بسیاری از سیاست‌ها و دستورالعمل‌های صحیح در سطح پایه به کندی اجرا می‌شوند. در برخی مکان‌ها، رویه‌ها طولانی هستند، پردازش کند است و اسناد باید از لایه‌های میانی زیادی عبور کنند. برخی از امور در حوزه اختیارات مقامات با تردید و ترس از مسئولیت‌پذیری مواجه می‌شوند. در برخی مناطق، تمایل به رویکرد یکسان برای همه از نظر سازماندهی، ساختار و نیروی انسانی وجود دارد. در برخی مکان‌ها، ظرفیت اجرا با تقاضاهای تمرکززدایی بیشتر همگام نبوده است.

به همین دلیل است که دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، درخواست بررسی مداوم و رفع تنگناهای اصلی نهادی؛ تسریع اصلاحات در قوانین مربوط به سرمایه‌گذاری، زمین، امور مالی، علم و فناوری، داده‌ها و تحول دیجیتال؛ و تقویت نظارت بر اجرا را برای اطمینان از اجرای واقعی سیاست‌ها، پس از تصویب، داشته است.

در چارچوب الزامات جدید توسعه، نهادها صرفاً ابزارهای مدیریتی نیستند، بلکه به عنوان منبعی حیاتی برای توسعه شناخته می‌شوند. اگر نهادها در نوآوری کند باشند، به شدت به تفکر بوروکراتیک متکی باشند و با موانع متعدد و رویه‌های همپوشانی مواجه باشند، ایجاد محرک‌های جدید رشد دشوار خواهد بود. اقتصادی که هدفش رشد سریع است، نمی‌تواند با یک سیستم طولانی مدت اعطای مجوز یا یک بوروکراسی دست و پا گیر و کند عمل کند.

با این حال، برای اینکه نهادها واقعاً به نیروی محرکه توسعه تبدیل شوند، نمی‌توان صرفاً به اصلاح مقررات یا کاهش رویه‌های اداری اکتفا کرد. بهبود اثربخشی اجرای سیستم، تعریف واضح مسئولیت‌های هر مرحله، سطح و هر مقام رسمی در این فرآیند، بسیار مهم است. به همین دلیل است که نیاز به بهبود نهادها همیشه با نیاز به اصلاح مدیریت پرسنل، تمرکززدایی از قدرت و افزایش ظرفیت اجرا همراه است.

این روحیه از طریق سیاست‌ها و اسناد اداری متعدد، عینیت می‌یابد. تصمیم شماره ۲۸۲/QD-TTg نخست وزیر در مورد اعلام طرح اصلاحات اداری کلیدی ایالت برای دوره ۲۰۲۶-۲۰۳۰ همچنان بر لزوم بررسی و کاهش رویه‌های اداری و بهبود اثربخشی و کارایی ارائه خدمات عمومی تأکید دارد. نخست وزیر در نامه رسمی ۴۱۲/TTg-TCCV، تسریع تمرکززدایی و تفویض قدرت، همراه با بهبود ظرفیت مقامات و پاسخگویی در اجرا را درخواست کرد.

اما مهم‌تر از آن، نیاز به نوآوری در ارزیابی کادر به وضوح مورد تأکید قرار می‌گیرد. ارزیابی کادر نمی‌تواند صرفاً یک امر تشریفاتی باشد؛ بلکه باید از طریق نتایج، محصولات، کارایی کار و سطح رضایت شهروندان و مشاغل، اساسی، مشخص و قابل اندازه‌گیری باشد. کادرهایی که عملکرد خوبی دارند باید شناخته و ارزشمند شوند، در حالی که کسانی که الزامات را برآورده نمی‌کنند باید به سرعت تعدیل یا به طور مناسب جایگزین شوند. ما نمی‌توانیم استانداردهای توسعه بسیار بالایی را تعیین کنیم در حالی که از نیروی کاری که فاقد جاه‌طلبی، نوآوری و مسئولیت‌پذیری است و با بی‌میلی کار می‌کند، راضی باشیم.

در دیداری با کمیته حزب مجلس ملی، دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، درخواست کرد که ارزیابی کادرها «ارتباط نزدیکی با نتایج کار» داشته باشد و وضعیت «ارزیابی‌های بسیار خوب اما کار راکد و بی‌اثر» نباید مجاز باشد؛ و اینکه مکانیسم ارزیابی برابری‌طلبانه نمی‌تواند انگیزه تلاش، نوآوری و خلاقیت را کاهش دهد.

این درخواست به ویژه قابل توجه است زیرا برای مدت طولانی، ارزیابی مقامات در بسیاری از نقاط به شدت بر اساس میانگین‌ها بوده است. در برخی مناطق، درصد کسانی که "وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند" بسیار بالا است، اما روند انجام وظایف همچنان کند است؛ شهروندان و مشاغل هنوز نگرانی‌های زیادی در مورد کیفیت خدمات دارند.

گزارش شاخص رضایت از خدمات عمومی وزارت کشور در سال ۲۰۲۵ (SIPAS 2025) نشان می‌دهد که سطح رضایت عمومی از خدمات سازمان‌های اداری دولتی ۸۳.۰۹ درصد است که نسبت به قبل اندکی کاهش یافته است. این نتیجه نشان می‌دهد که اگرچه اصلاحات اداری تغییرات مثبت زیادی را به همراه داشته است، اما بخشی از جمعیت هنوز واقعاً از کیفیت خدمات و کارایی حل مشکلات توسط دستگاه‌های اداری راضی نیستند.

حتی در هانوی، منطقه‌ای که همواره در رتبه‌های برتر اصلاحات اداری در کشور قرار دارد، برنامه برای سال ۲۰۲۵ باید همزمان سه شاخص را بهبود بخشد: شاخص SIPAS، شاخص اصلاحات مدیریت عمومی (PAR INDEX) و شاخص عملکرد مدیریت عمومی و حکمرانی استانی (PAPI)، که ۹ شاخص برای بهبود SIPAS و ۲۸ شاخص برای بهبود PAPI در نظر گرفته شده است.

این نشان می‌دهد که تنگنای فعلی نه تنها در مقررات یا رویه‌ها، بلکه در ظرفیت اجرا و پاسخگویی کارکنان نیز نهفته است. بنابراین، به همین دلیل است که ارزیابی مبتنی بر عملکرد مقامات به شدت ترویج می‌شود. فرمان شماره 335/2025/ND-CP، که از اول ژانویه 2026 لازم‌الاجرا است، تصریح می‌کند که ارزیابی کارمندان دولت به طور منظم ماهانه یا فصلی، مرتبط با وظایف و عملکرد کاری انجام خواهد شد.

برخی از مناطق شروع به تثبیت این رویکرد کرده‌اند. در دانانگ، ارزیابی مقامات، کارمندان دولت و کارمندان دولتی در یک مقیاس ۱۰۰ امتیازی با دو گروه اصلی از معیارها انجام می‌شود که در آن گروه معیارهای مربوط به نتایج عملکرد وظیفه تا ۷۰ امتیاز را به خود اختصاص می‌دهد. این نشان دهنده تغییر در دیدگاه در مورد مسئولیت خدمات عمومی است. هنگامی که نتایج کار کمی‌سازی شده و به مسئولیت فردی مرتبط می‌شوند، ارزیابی‌های کلی و بی‌قید و شرط یا وضعیت «همه وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند» دشوار خواهد بود.

این الزام که «اگر عملکرد رضایت‌بخش نباشد، باید تعدیل‌ها و جایگزینی‌ها انجام شود» نیز تأکید واضح‌تری بر غربالگری پرسنل دارد. در یک سیستم ساده‌تر با تمرکززدایی و تفویض قدرت قوی‌تر، همراه با تقاضاهای توسعه‌ای بالاتر، طرز فکر کار کردن با بی‌میلی و اجتناب از مسئولیت نمی‌تواند ادامه یابد. همزمان، تمرکززدایی باید با بهبود ظرفیت اجرا، بازرسی و نظارت بیشتر و مسئولیت‌های تعریف‌شده واضح همراه باشد. ما نمی‌توانیم اجازه دهیم وضعیتی ایجاد شود که تمرکززدایی به دلیل منابع، پرسنل و ظرفیت ناکافی برای انجام وظایف، مختل شود.

در نهایت، اثربخشی اصلاحات نهادی باید با نتایج خدمت به مردم و نتایج واقعی توسعه سنجیده شود. با افزایش تقاضا برای توسعه ملی، نحوه ارزیابی و استفاده از کادرها نیز باید تغییر کند. ما نمی‌توانیم اجازه دهیم که کادرها به شدت ارزیابی شوند اما کار آنها راکد و ناکارآمد باقی بماند؛ و همچنین نمی‌توانیم اجازه دهیم که یک مکانیسم ارزیابی برابری‌طلبانه انگیزه نوآوری، خلاقیت و پاسخگویی را در درون سیستم کاهش دهد.

منبع: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm