سنجش کیفیت کارکنان بر اساس عملکرد کاری

ارزیابی مقامات نمی‌تواند صرفاً بر تشریفات متمرکز باشد؛ بلکه باید از طریق نتایج، محصولات، کارایی کار و سطح رضایت شهروندان و مشاغل، اساسی، مشخص و قابل اندازه‌گیری باشد.

این کشور در حال ورود به مرحله‌ای از توسعه با خواسته‌های بسیار بالا است: رشد دو رقمی، تحول دیجیتال، نوآوری در مدل حکمرانی ملی و ایجاد یک سیستم عملیاتی کارآمدتر، مؤثرتر و کارآمدتر.

با این حال، اگر سیستم همچنان با تفکر مدیریتی منسوخ، روش‌های منسوخ و بیش از حد رسمی ارزیابی مقامات و سازوکارهای اجرایی فاقد پاسخگویی روشن به کار خود ادامه دهد، دستیابی به این اهداف دشوار خواهد بود.

در جلسات کاری اخیر با کمیته دائمی کمیته حزب مجلس ملی و کمیته دائمی کمیته حزب شهر هانوی ، دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، بارها بر لزوم ادامه تغییر قوی از ذهنیت مدیریتی به ذهنیت توسعه‌محور تأکید کرد؛ از «اگر نمی‌توانید چیزی را مدیریت کنید، آن را ممنوع کنید» به ایجاد یک چارچوب قانونی برای ترویج نوآوری، آزادسازی نیروهای مولد و بسیج منابع برای توسعه.

نکته قابل توجه این است که این الزام نه تنها در مورد کارهای قانونگذاری یا اصلاحات اداری اعمال می‌شود، بلکه مستقیماً با ظرفیت اجرایی دستگاه و کیفیت کارکنان نیز مرتبط است.

واقعیت طی سال‌ها نشان داده است که بسیاری از سیاست‌ها و دستورالعمل‌های صحیح در سطح پایه به کندی اجرا می‌شوند. در برخی مکان‌ها، رویه‌ها طولانی هستند، پردازش کند است و اسناد باید از لایه‌های میانی زیادی عبور کنند. برخی از امور در حوزه اختیارات مقامات با تردید و ترس از مسئولیت‌پذیری مواجه می‌شوند. در برخی مناطق، تمایل به رویکرد یکسان برای همه از نظر سازماندهی، ساختار و نیروی انسانی وجود دارد. در برخی مکان‌ها، ظرفیت اجرا با تقاضاهای تمرکززدایی بیشتر همگام نبوده است.

به همین دلیل است که دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، درخواست بررسی مداوم و رفع تنگناهای اصلی نهادی؛ تسریع اصلاحات در قوانین مربوط به سرمایه‌گذاری، زمین، امور مالی، علم و فناوری، داده‌ها و تحول دیجیتال؛ و تقویت نظارت بر اجرا را برای اطمینان از اجرای واقعی سیاست‌ها، پس از تصویب، داشته است.

دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، در جلسه کاری با کمیته دائمی کمیته حزب شهر هانوی صحبت می‌کند. (عکس: تونگ نات/VNA)

در چارچوب الزامات جدید توسعه، نهادها نه تنها ابزارهای مدیریتی هستند، بلکه به عنوان منبعی حیاتی برای توسعه نیز شناخته می‌شوند. اگر نهادها در نوآوری کند باشند، هنوز به شدت به تفکر بوروکراتیک متکی باشند و با موانع متعدد و رویه‌های همپوشانی مواجه باشند، ایجاد محرک‌های جدید رشد بسیار دشوار خواهد بود.

اقتصادی که می‌خواهد به سرعت توسعه یابد، نمی‌تواند با یک سیستم طولانی مدت اعطای مجوز یا یک بوروکراسی دست و پاگیر و کند، فعالیت کند.

با این حال، برای اینکه نهادها واقعاً به نیروی محرکه توسعه تبدیل شوند، نمی‌توان صرفاً به اصلاح مقررات یا کاهش رویه‌های اداری اکتفا کرد. بهبود اثربخشی اجرای سیستم، تعریف واضح مسئولیت‌های هر مرحله، سطح و هر مقام رسمی در این فرآیند، بسیار مهم است. به همین دلیل است که نیاز به بهبود نهادها همیشه با نیاز به اصلاح مدیریت پرسنل، تمرکززدایی از قدرت و افزایش ظرفیت اجرا همراه است.

این روحیه از طریق سیاست‌ها و اسناد اداری متعدد در حال تثبیت است. تصمیم شماره ۲۸۲/QD-TTg نخست وزیر در مورد اعلام طرح اصلاحات اداری کلیدی ایالت برای دوره ۲۰۲۶-۲۰۳۰ همچنان بر لزوم بررسی و کاهش رویه‌های اداری و بهبود اثربخشی و کارایی ارائه خدمات عمومی تأکید دارد.

در سند رسمی ۴۱۲/TTg-TCCV، نخست وزیر خواستار تسریع تمرکززدایی و تفویض قدرت، همراه با بهبود ظرفیت مقامات و پاسخگویی در اجرا شد.

اما مهمتر از آن، نیاز به نوآوری در ارزیابی مقامات به وضوح مورد تأکید قرار می‌گیرد. ارزیابی مقامات نمی‌تواند صرفاً یک امر تشریفاتی باشد؛ بلکه باید از طریق نتایج، محصولات، راندمان کار و سطح رضایت شهروندان و مشاغل، اساسی، مشخص و قابل اندازه‌گیری باشد.

و مقامات خوب باید مورد تقدیر و قدردانی قرار گیرند، در حالی که کسانی که الزامات را برآورده نمی‌کنند باید به سرعت تعدیل یا به طور مناسب جایگزین شوند؛ ما نمی‌توانیم استانداردهای توسعه بسیار بالایی را تعیین کنیم در حالی که از تیمی از مقامات که فاقد جاه‌طلبی و نوآوری هستند، از مسئولیت می‌ترسند و با بی‌میلی کار می‌کنند، راضی باشیم.

در جلسه‌ای با کمیته حزب مجلس ملی، دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، درخواست کرد که ارزیابی کادرها «ارتباط نزدیکی با نتایج کار داشته باشد» و تأکید کرد که نمی‌توان به موقعیت‌هایی که «ارزیابی‌ها بسیار خوب هستند اما کار راکد و ناکارآمد است» اجازه داد؛ و نمی‌توان به یک مکانیسم ارزیابی برابری‌طلبانه که انگیزه برای تلاش، نوآوری و خلاقیت را کاهش می‌دهد، اجازه داد.

این درخواست به ویژه قابل توجه است زیرا برای مدت طولانی، ارزیابی مقامات در بسیاری از نقاط به شدت بر اساس میانگین‌ها بوده است. در برخی مناطق، درصد کسانی که "وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند" بسیار بالا است، اما روند انجام وظایف همچنان کند است؛ شهروندان و مشاغل هنوز نگرانی‌های زیادی در مورد کیفیت خدمات دارند.

گزارش شاخص رضایت از خدمات مدیریت عمومی ۲۰۲۵ (SIPAS 2025) وزارت کشور نشان می‌دهد که سطح رضایت عمومی از خدمات سازمان‌های اداری دولتی ۸۳.۰۹ درصد است که نسبت به قبل اندکی کاهش یافته است.

این نتیجه نشان می‌دهد که اگرچه اصلاحات اداری تغییرات مثبت زیادی را به همراه داشته است، اما بخشی از جمعیت هنوز واقعاً از کیفیت خدمات و کارایی دستگاه اداری در اداره امور خود راضی نیستند.

حتی در هانوی، منطقه‌ای که همواره در رتبه‌های برتر اصلاحات اداری در کشور قرار دارد، برنامه برای سال ۲۰۲۵ باید همزمان سه شاخص را بهبود بخشد: شاخص SIPAS، شاخص اصلاحات مدیریت عمومی (PAR INDEX) و شاخص عملکرد مدیریت عمومی و حکمرانی استانی (PAPI)، که ۹ شاخص برای بهبود SIPAS و ۲۸ شاخص برای بهبود PAPI در نظر گرفته شده است.

این نشان می‌دهد که تنگنای فعلی نه تنها در مقررات یا رویه‌ها، بلکه در ظرفیت اجرا و پاسخگویی کارکنان نیز نهفته است. بنابراین، به همین دلیل است که ارزیابی کارکنان بر اساس نتایج خروجی با شدت بیشتری ترویج می‌شود.

فرمان شماره 335/2025/ND-CP، که از اول ژانویه 2026 لازم‌الاجرا است، تصریح می‌کند که ارزیابی کارمندان دولت باید به‌طور منظم ماهانه یا فصلی، متناسب با وظایف و عملکرد کاری آنها انجام شود.

برخی از مناطق شروع به تثبیت این رویکرد کرده‌اند. در دانانگ، ارزیابی مقامات، کارمندان دولت و کارمندان دولتی در مقیاس ۱۰۰ امتیازی با دو گروه اصلی از معیارها انجام می‌شود که در آن گروه معیارهای مربوط به نتایج عملکرد وظیفه تا ۷۰ امتیاز را به خود اختصاص می‌دهد. این نشان دهنده تغییر در دیدگاه نسبت به مسئولیت خدمات عمومی است.

وقتی نتایج کار کمی‌سازی و به مسئولیت فردی مرتبط می‌شوند، ارزیابی‌های کلی و بی‌قید و شرط یا این تصور که «همه کارشان را خوب انجام می‌دهند» دشوار می‌شود.

این الزام که «اگر عملکرد رضایت‌بخش نباشد، باید تعدیل‌ها و جایگزینی‌ها انجام شود» نیز نشان می‌دهد که روحیه غربالگری پرسنل با وضوح بیشتری مورد تأکید قرار می‌گیرد. در زمینه‌ای با ساختار سازمانی ساده‌تر، تمرکززدایی و تفویض قدرت قوی‌تر و الزامات توسعه بالاتر، طرز فکر کار کردن با بی‌میلی و اجتناب از مسئولیت نمی‌تواند ادامه یابد.

در عین حال، تمرکززدایی باید با بهبود ظرفیت اجرا، تقویت بازرسی و نظارت و تعریف واضح مسئولیت‌ها همراه باشد. ما نمی‌توانیم اجازه دهیم وضعیتی ایجاد شود که تمرکززدایی بدون منابع، پرسنل یا ظرفیت کافی برای اجرای آن انجام شود.

در نهایت، اثربخشی اصلاحات نهادی باید با نتایج آن در خدمت به مردم و نتایج واقعی توسعه سنجیده شود. با افزایش تقاضا برای توسعه ملی، نحوه ارزیابی و استفاده از کادرها نیز باید متناسب با آن تغییر کند.

ما نمی‌توانیم اجازه دهیم وضعیتی پیش بیاید که در آن مقامات به شدت ارزیابی شوند اما کارشان راکد و ناکارآمد باقی بماند؛ و همچنین نمی‌توانیم اجازه دهیم که یک مکانیسم ارزیابی برابرگرایانه، انگیزه نوآوری، خلاقیت و پاسخگویی را در درون سیستم کاهش دهد.

‎‏‎ ...

(ویتنام/ویتنام+)

منبع: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp